❶ 在勞動法里是怎麼規定員工培訓的，發生糾紛時，該怎麼界定培訓的
新《勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
以下是新《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
新《勞動合同法》之所以有「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」這個規定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行後，員工可以主動離職，並無需承擔違約金責任。即使公司自行規定違約金，法院今後也不會支持。
但新法亦對此作了2個例外規定：一是在公司支付培訓費用並約定了服務期限後，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。
這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專項技術培訓。因培訓產生的違約金數額，不得超過公司實際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對於培訓費用，普通、必要的職業培訓與專項技術培訓也不能混為一談，且應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數額。
因此，如果你所說的「員工培訓」如果是專項技術培訓的話就要承擔違約金。
❷ 關於勞動法的糾紛
有沒有沖突要看是否有真實的專項培訓費用產生：
一、法定的效力大於約定的效力，應以法律規定為先，沒有規定的情況下才可約定。
二、必須有真實的培訓費用產生，而且只有提供「專項」培訓費用才可約定服務期，才可以約定你說的2000元錢。
那麼什麼是專項培訓費用呢，主要有以下三點：(1)用人單位提供專項培訓費用。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用於對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。同時，這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，主要是考慮各地區、各企業之間情況不一樣，很難劃出一個統一的尺度。由各地方細化本地區的具體數額比較好操作。(2)對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以後干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。以免一個正常的職業培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業技術培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。(3)至於培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。在實踐中，用人單位往往因某個項目或者某種技術革新，給員工提供費用較大的培訓，但脫產時間一般不會很長，更多的採取非脫產方式的專業技術培訓。如果法律硬性規定必須脫產培訓一定時間以上才能約定服務期，許多接受培訓的勞動者不履行約定的服務期而離職，會給用人單位造成較大的損失。這樣規定，表面上看是保護了勞動者的培訓利益，實際上使用人單位在勞動者培訓上產生顧慮，不利於勞動者的發展。一般情況下，越是不可或缺的人才，單位越不可能使其脫產培訓很長時間，而只能採用非脫產的方式。
三、除此之外，約定的2000元錢是不會得到法律支持的。
❸ 出國培訓賠償糾紛，再次請專家解決！
呵呵，樓主有很多誤區，可能因為從未細心讀過《勞動合同法》，建議你去讀讀，畢竟是與勞動者的切身利益相關的一部法律。
1. 勞動合同自然到期，勞動者根本不用提前一個月通知，反倒是企業應該通知員工是否續約！！勞動者在合同期到期日可以拍拍屁股走人，如果企業沒有在之前向你以不低於前面勞動合同的條件要約續約的話，你還可以要求企業給予你經濟補償呢！
因此，你在在10月4日提出辭職，實在是走錯了棋！！你本可以等著勞動合同到期自然就可以走人咯。那就不能算違約了！
2. 你在合同到期以前提出辭職，一般情況下算違約（至於違約需不需要支付違約金，那是另外一碼事，後面會敘述的）。但如果你的辭職信上僅僅是表明自己不願在續約，那也可能不算違約。
2. 「公司出資參加出國考察人員可簽訂5年期合同」，這個制度中有三點可以找漏洞的：
首先，出國考察算不算「技術培訓」，根據《勞動合同法》第22條之規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」 我個人認為，出國考察並不算專業技術培訓！因此，公司無權要求你5年的服務期；
其次，如果你引用的句子完全正確的話，即便出國考察算專業培訓，那麼公司也只是「可以」要求你簽訂5年期合同；現在公司並未讓你簽這份5年期的合同，那視為公司放棄這個權利！！
最後，如果公司制度未公示，即使培訓過，如沒有培訓記錄（沒有你的簽字），你也可以說公司的制度對你無效。
3. 我們再回到「出國考察如果不算專業技術培訓」的話題上，如果真的如此，那麼公司無權與你約定服務期；如果服務期約定無效，那麼公司合同中列明一項是「職工違約，還應賠償在職期間的出國費用，按照全部計算，自回國之日起，在本公司每工作一年沖減應賠償額度的20%」這一條就是無效的！！因為，公司無權與勞動者約定違約金，除了勞動者違反服務期約定或商業秘密方面的約定外。
說到底，我覺得，公司要你賠償應該是站不住腳的。祝你順利。
❹ 勞動合同法關於培訓的規定
第一條的概念很模糊，不知道是否您的表述問題還是公司在玩什麼花樣，您內必須明確所謂容不帶薪是否意味著不簽勞動合同？如果沒有簽勞動合同，則不存在薪水問題，但是簽了勞動合同，薪水就必須給你。
如果簽了勞動合同，則第二第三條就成立了，但是培訓費的3000元要計算合理；
如果沒有簽勞動合同，則你不受公司的任何約束。
❺ 【高分求】公司培訓違約金與服務期的糾紛問題。
用人單位只能在以下兩種情況下與勞動者約定由勞動者承擔違約金：
1、服務期條款內：容用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。
2、保守用人單位商業秘密條款。根據你的情況應該不屬於此種情況。
所以，你是否要承擔違約金 培訓費，要看你所在的公司對你進行的培訓屬於什麼性質的。如果是一般的培訓，你是不需承擔這些費用的。如果你所在的公司對你進行的是專項技術培訓，由此你違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。但違約金不得超過用人單位提供的培訓費。
再者，關於勞動糾紛仲裁是前置程序，必須先經過仲裁，如果對仲裁不服，才可以向法院提起訴訟。
❻ 職工進修培訓合同糾紛屬於勞動爭義案件嗎
您好，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動專者提供專項培訓屬費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
因此，職工培訓合同糾紛應屬於勞動糾紛案件，受《勞動合同法》調整。
❼ 勞動糾紛 案例分析
你好
一、
1、工作到服務期滿，2012年4月1日；2、違約金按比例支付，剩餘服務期為二年零五專個月，約為24167元（用屬人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費）；
二、
1、從實際用工之日起算，07年9月3日；2、勞動合同有效，只是沒有建立勞動關系！！
❽ 培訓費有糾紛，向哪個部門投訴
遇到勞動糾紛問題，可以先向自己所在的工會與工廠進行調解；調解不成可以向當地勞務部門進行仲裁；仲裁不滿意就可以向當地法院起訴。
勞動仲裁和法院的生效判決文書具備同等效力，可以依據勞動仲裁請求用人單位執行。如果用人單位拒絕，可以向人民法院起訴。
《勞動法》第八十二條規定，當事人申請勞動仲裁的期限是六十日，自勞動爭議發生之日起算。如何理解「勞動爭議發生之日」，也就是如何掌握勞動者知道或者應當知道其權利受到侵害，涉及到六十日期限的准確計算，涉及到勞動者的訴權能否得到有效保護。
勞動法從立法上規定勞動爭議申請仲裁的期限是六十日，本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決，使企業的正常生產秩序及時得到恢復，勞動者的合法權益盡快得到保護，生活秩序盡快得到安定，本意是積極的。但在實踐中這一規定又變成了一把雙刃劍，一方面要約束當事人雙方盡快解決糾紛，使勞動關系盡快得到和諧穩定，另一方面也使一些勞動者因為對法律程序了解不夠、申請仲裁不及時，從而喪失了仲裁的機會。
實踐中，更有一些用人單位利用勞動者法律知識淡薄或者勞動者所處的弱勢地位，主張欠發工資、欠交社會保險費超過六十日申請仲裁期限的就不再支付，導致勞動者投訴無門，社會矛盾激化。為了解決這個問題，考慮到實踐中對上述問題的理解爭議，主要發生在欠薪糾紛、解除合同的經濟補償金糾紛方面，這個司法解釋有針對性地解釋：拖欠工資的爭議，以用人單位「書面拒絕」作為界定爭議發生的標准，否則以「勞動者主張權利之日」作為標准。解除勞動合同發生的欠薪和補償糾紛，推定「解除合同之日」為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以期日屆滿之日為標准。
勞動糾紛投訴到當地勞動局。
❾ 關於勞動爭議被企業反訴要求賠償
單位的反訴是出於策略考慮，很難獲得仲裁支持。
1、培訓費一般是指專項培訓版費用，培訓不是一般的崗位培權訓，而是屬於專業技術培訓。因此，如果單位提供的培訓不是專項技術培訓，不能要求勞動者支付培訓費用。
2、對於辭職的損失賠償問題，首先看勞動者的辭職是否合法。如果程序和理由符合法律規定，單位即使有損失也不能要求勞動者賠償。如果程序或理由不合法，則只能支付重新招聘員工等所花費的必要費用。