如何處理團隊糾紛

㈠ 如何應對團隊內部沖突

1：坦誠相待，摒棄偏見。很多企業組織內部存在一些不應有的偏見是很正常的，當然這些意見專里也會含屬有很正確的成分，但我們必須通過正確的方式解決問題，相互埋怨解決不了問題。

2：職責明確，按崗位要求界定工作職責。我覺得很多企業員工都看到了這種沖突的存在，但自覺不自覺地在擴散這種影響和傳播，周而復始導致矛盾積壓越為越深。
3：分工合作，從領導做起，堅決根除企業組織不良沖突的存在。
4：要做好企業組織內部沖突管理工作，必須樹立企業組織良好形象，必須從塑造專業服務精神開始，從注意每一個細節開始。

㈡ 如何處理團隊中常見的5個矛盾

在團隊管理中，我們會遇到許許多多的問題，其中很顯著的一個問題就是「團隊之間的矛盾」。因為每位成員的個性經歷差異，每個團隊，無論大小，都會不可避免的出現各種矛盾。

團隊工作不同於一般的工作，就在於它管理矛盾的過程。那怎麼能夠讓員工們團結和諧的工作，更好的管理自己的團隊呢？這需要管理者首先認清、理解、接受並平衡團隊中經常會出現的幾個矛盾。

第一個矛盾是需要包容個體之間的不同以達到集體的一致和目標

團隊的有效性決定其需要混合不同的個體。同時，為了從多樣性中獲益，團隊也必須允許不同聲音：觀點、風格、優先權——表達的過程。這些不同的聲音帶來了開放，但也不可避免地造就了沖突，甚至這些沖突會演變成團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會引導出一個所謂的「勝負」，但這個「勝負」不是團隊解決競爭矛盾的最終目的。這樣做的目的，只是集合個體的不同，在資源配置等方面達到最優，從而激勵他們追求團隊的共同目標。所以，有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當的下級目標或團隊日程安排。

第二個矛盾是對待團隊出現的個人不同觀點要鼓勵互相支持也要鼓勵對抗

如果希望團隊成員的多樣性得到承認、不同的觀點被鼓勵，那團隊需要發展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環境下，團隊成員之間有一種內聚性。他們會對其他人的想法真正感興趣，想聽並且區分不同個體談論的內容，並願意接受其他具有專長、信息或經驗和當前的任務或決策相關人員的領導和影響。但是，鼓勵需要注意「度」。如果團隊成員太過於互相支持，他們會停止互相對抗。在內聚力非常強的團隊中，有時保護和諧與友好關系的強硬的規范會發展成為「整體思想」。這種情況下，成員將會抑制他們個人的想法和感受，團隊決策時將不會出現不同意見，因為沒有一個人想製造沖突。如果持續出現這種情況，團隊成員很可能產生壓抑的挫折感，把自己圈在安全范圍之內，而不再想去真正解決問題。所以，有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至於因此受損。

第三個矛盾是同時兼顧當前的業績和學習

管理者不得不在「正確的決策」和未來的經驗積累支出之間選擇。對於一個團隊或者整個企業來說，業績是不容置疑的終極目標，這是團體生存的必要條件。管理者將業績放在第一位很正常的，但是，與此同時，對於一個想要長遠立足的企業或者團隊來說，在發展中不斷的學習成長也是至關重要的。而其成長過程中，會不可避免的犯錯誤，這也是團隊學習付出的試錯成本。所以，管理中，業績和錯誤是需要並存的，這兩者本身並不真正矛盾，試錯也不應該是團隊被懲罰的原因。畢竟團隊需要鼓勵發展和創新。

第四個矛盾就是在管理者權威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡

管理者不能推脫團隊業績最終的責任，授權也不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在管理者權威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的團隊，成員之間高度的互相信任，管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或者是無關緊要的建議，團隊成員都會提出疑問。

第五個矛盾就是團隊中的三角關系

這一點對管理者來說尤為重要，因為管理者具有最終的、正式的權威，他們需要管理和平衡這個關系的三角：管理者、個體、團隊，將三者處於等邊三角形的三個頂點。他們必須關心：作為管理者和每一個團隊成員個體的關系；作為管理者和整體的團隊的關系；每一個團隊成員個體和團隊整體的關系。任何一條關系都受其他兩條關系影響。當管理者不能很好地管理這個關系三角求得平衡時，團隊成員之間的不信任和不良影響將呈螺旋式向下蔓延。

㈢ 什麼是團隊,如何處理與同事的糾紛

在長時間復的工作過程制中，與同事產生一些小矛盾，那是很正常的，但是盡量不要讓你們之間的矛盾公開激化，更不要故意讓別人也知道你們之間的內部糾紛。
同事之間出現內部糾紛時，不要表現出盛氣凌人的樣子，非要和同事做個了斷、分個勝負。
退一步講，就算你有理，要是你得理不饒人的話，同事也會對你產生敬而遠之的，覺得你是個不給同事餘地、不給他人面子的人，以後也會在心中時刻提防你的，這樣你可能會失去一大批同事的支持。

㈣ 如何解決團隊沖突

第一步，溝通協調一定要及時。一旦團隊內部出現沖突，管理者必須在第一時間進行協調，以免影響員工之間的合作關系，沖突不處理就會越變越難纏，帶動團隊風氣向消極的方面發展。
隨時充斥著各項工作，如果及時進行溝通協調，就會將某件產生分歧的事件影響力降至最低，有利於後期工作的進行。
第二步，善於詢問與傾聽，努力地理解別人。管理者應當教導員工傾聽對方說話，學會換位思考，理解對方的處境，有利於他們之間化解矛盾。
如果產生分歧的雙方總是站在自己的立場上，溝通就無法進行，理解他人也是讓對方理解自己，障礙就容易被消除。
第三步，良好的回饋機制。處理團隊內部沖突，一定要形成良好的回饋機制，管理者應當對事件進行&跟蹤&，看看員工是否真的知道如何處理工作了。
回饋機制的建立能夠讓管理者隨時掌握協調工作的進度，如果沖突雙方沒有按照協商結果辦，管理者要繼續進行協調，以免影響其他工作。
第四步，在負面情緒中不要協調溝通。當發生沖突的雙方處在負面情緒中，不要做出任何行動，也不要進行協調溝通，此時，最重要的工作是讓他們整理好自己的情緒。
當人處於負面情緒的時候，往往會做出不理智的行為，避免在這個階段處理任何工作，是為了減少沖突升級的幾率。
第五步，控制非正式溝通。溝通是有技巧的，良好的溝通可以幫助員工處理沖突，反之，如果使用非正式的溝通，反而會降低溝通的效率。

㈤ 如何解決團隊糾紛

以下步驟可以借鑒：一?傾聽聚焦；二?有力發問；三?及時疏導；四?釐清提升；五?匯總推專進；六?激發鼓勵屬；七?監督執行。 有糾紛的團隊才是正常的團隊，團隊沒有糾紛的時候要趕緊檢查、評估各成員的參與程度和團隊工作執行情況。

㈥ 如何處理團隊中的五個矛盾

在團隊管理中，我們會遇到許許多多的問題，筆者就其中的『團隊之間的矛盾』一項問題展開講述。團隊工作不同於一般的工作在於它是一個管理矛盾的過程。回顧一下團隊工作過程中的五個沖突的矛盾，管理者必須理解，接受，並盡可能地平衡這些矛盾。

第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。

團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音——觀點、風格、優先權——表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。

過多的沖突和競爭會導致一個」勝負」的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當的下級目標或團隊日程安排。

第二個矛盾是對待團隊出現的個人不同觀點該支持還是對抗即鼓勵團隊成員之間的支持和對抗。

如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環境下，團隊成員之間有一種內聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到並且區分談論的內容。他們願意接受其他具有專長、信息或經驗和當前的任務或決策相關人員的領導和影響。

但是，如果團隊成員太過於互相支持，他們會停止互相對抗。在內聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和諧與友好關系的強硬的規范會發展成為」整體思想」.成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。

團隊決策時將不會出現不同意見，因為沒有一個人想製造沖突。如果持續出現這種情況，團隊成員很可能產生壓抑的挫折感，他們將只是想」走自己的路」，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至於因此而受損。

第三個矛盾是同時兼顧當前的業績和學習。

管理者不得不在」正確的決策」和未來的經驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應該認為是學習付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發展和革新。

第四個矛盾就是在管理者權威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。

管理者不能推脫團隊業績最終的責任，授權並不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在管理者權威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。

實際上，在功能完善的團隊，成員之間高度的互相信任，管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或者是無關緊要的建議，團隊成員都會提出疑問。

第五個矛盾就是團隊中的三角關系。

對於管理者來說，由於他們最終具有正式的權威，而不是團隊成員，所以他們理解這一點非常重要。團隊管理者的作用是管理關系三角：管理者、個體、團隊，三者處於等邊三角形的三個頂點。

管理者必須關心三方面的關系：他們和每一個團隊成員個體的關系;他們和作為整體的團隊的關系;每一個團隊成員個體和團隊整體的關系。任何一條關系受其他兩條關系影響。當管理者不能很好地管理這個關系三角求得平衡時，團隊成員之間的不信任和不良影響將呈螺旋式向下蔓延。

團隊管理乃是運用成員專長，鼓勵成員參與及相互合作，致力於組織發展，所以可說是合作式管理，亦是一種參與式管理。隨著組織工作復雜性日益增多，很多工作實難靠個人獨立完成，必須有賴於團隊合作才能發揮力量，所以團隊管理有時代需求性，成功組織建立各種不同功能性的團隊管理。

因此，組織若能善用團隊管理，對於激發成員潛能、協助問題解決、增進成員組織認同、提升組織效率與效能，具有一定的功能。

為發揮團隊管理的效果，每位成員須先了解小組目標與使命及個人角色和責任;其次成員亦須了解如何完成小組任務，最後要能積極投入小組目標的達成。

由於溝通在團隊管理扮演著相當重要角色，如能事先舉辦講習會，建立成員有效溝通技巧，更可使團隊管理有良好效果。目前學校已設各種小組或委員會，如何加強成員溝通技巧，增進凝聚力，實屬重要課題。

團隊管理是未來管理的新取向，惟不能陷入團隊管理的迷思，認為所有的團隊都是好的，成員在一起就是一種團隊、彼此會相互喜歡等，都不是務實的看法，只有在一個開放、溝通順暢的環境下，才能發揮團隊管理的功能。

㈦ 如何解決團隊內部矛盾

第一步，溝通協調一定要及時。
一旦團隊內部出現沖突，管理者必須在第一時間進行協調，以免影響員工之間的合作關系，沖突不處理就會越變越難纏，帶動團隊風氣向消極的方面發展。
門店隨時充斥著各項工作，如果及時進行溝通協調，就會將某件產生分歧的事件影響力降至最低，有利於後期工作的進行。
第二步，善於詢問與傾聽，努力地理解別人。
管理者應當教導員工傾聽對方說話，學會換位思考，理解對方的處境，有利於他們之間化解矛盾。
如果產生分歧的雙方總是站在自己的立場上，溝通就無法進行，理解他人也是讓對方理解自己，障礙就容易被消除。
第三步，良好的回饋機制。
處理團隊內部沖突，一定要形成良好的回饋機制，管理者應當對事件進行&跟蹤&，看看員工是否真的知道如何處理工作了。
回饋機制的建立能夠讓管理者隨時掌握協調工作的進度，如果沖突雙方沒有按照協商結果辦，管理者要繼續進行協調，以免影響其他工作。
第四步，在負面情緒中不要協調溝通。
當發生沖突的雙方處在負面情緒中，不要做出任何行動，也不要進行協調溝通，此時，最重要的工作是讓他們整理好自己的情緒。
當人處於負面情緒的時候，往往會做出不理智的行為，避免在這個階段處理任何工作，是為了減少沖突升級的幾率。
第五步，控制非正式溝通。
溝通是有技巧的，良好的溝通可以幫助員工處理沖突，反之，如果使用非正式的溝通，反而會降低溝通的效率。

㈧ 團隊出了矛盾，如何解決

1、就事論事，不要牽涉人身

解決沖突的關鍵，首先是要把沖突范圍限定到具體的問題上，而不要擴大化到對沖突雙方的人身或者無限上綱上線到文化、理念以及溯及既往。一旦雙方沖突的矛盾點擴散到這些領域，那麼久如同癌症擴散一樣，除了淘汰一方拆散團隊以外無葯可救了。因此，解決沖突的第一步就是盡可能的把沖突范圍縮小化，具體化，盡可能讓沖突雙方把對方當朋友而不是敵人那樣對待，在相互尊敬、積極關注和協同合作的基礎上來看待雙方之間的矛盾。團隊領導者必須學會就事論事，真心實意地幫助雙方解決問題，避免雙方在遭受攻擊或者情緒緊張的情況下做出消極反應。

2、對話協商，公開談論問題，兼聽則明

在解決問題之前，無論何時都要確保沖突雙方理解並認同團隊的共同目標，一定要避免產生敵意和咄咄逼人的情緒。下一步就是協商，即在對話的基礎上進行討論，讓大家把問題拿到檯面上攤開來討論，就能夠從中理清頭緒，並找到一條對大家都有利的解決途徑，既要直截了當，又要設身處地、彬彬有禮地照顧到雙方的尊嚴。

3、把人從問題中分離出來

在心理學上有個詞叫做「基本歸因錯誤」，是指人們常把他人的行為歸因為人格或態度等內在特質上，而忽略所在情境的重要性。想要解決團隊沖突，就要先人從問題中分離出來，對事不對人。

4、尋找共贏的解決方法

遇到沖突，要先考慮對方想要爭取的利益和對方的根本目的，然後思考自己想要的利益是什麼，隨後交涉找到共同的利益點或者各取所需，實現每個人最大的利益。

管理者在處理團隊沖突時也應該注意這點，盡量幫助他們找到共贏的解決辦法，引導他們日後也這樣處理問題。

5、要有一個客觀的標准

管理者時間精力有限，每天不可能只處理員工之間的關系處理的事情，最方便的就是制定較為公平的制度，凡事都有一個客觀的標准，從源頭上減少大家因為利益的糾紛產生問題。