Ⅰ 公司和前員工之間的經濟糾紛
個人與公司之來間的經濟糾紛自，如果是勞動關系的，屬於勞動糾紛，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
Ⅱ 如何處理員工之間的工作糾紛
1、公正的態度。調解糾紛時要注意，和事佬、欺軟怕硬的方法都不利於沖突的處理和解決，應當以真誠、負責的態度來公正處理。這樣不僅能有效地幫助別人解決糾紛，亦會增加別人對你的信任和尊重。 2、調解前先弄清事情的基本情況。 第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。 第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。 第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。 3、調解過程中，要認真傾聽當事人陳述。做為調解人，要明白糾紛雙方都可能感情用事，因而在耐心傾聽的過程中要思考一些問題：他的陳述有沒有誇大不利於對方的成分，掩蓋或縮小與自己不利的地方?我是否保持了冷靜，不受當事人情緒的影響?他的陳述有沒有前後不一致的地方?適當的時候，你可以向當事人提出有關問題，以便釐清事實。必要時，也可側面向知情者了解情況。 4、調解要先經過一個「冷處理」階段。當事人正在氣頭上，不利於矛盾解決，所以讓當事人暫時分開，或讓其中一方迴避，整個過程中，你要有足夠的耐心。 5、勸解通常採用以下方法。 第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。 第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。 第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。 6、必要時藉助其他方面的力量。
Ⅲ 員工之間的糾紛怎麼處理。
事情已經這樣，看你一個月的工資而定，如是你萬把塊一個月，出個1000算不了回什麼，公司這答規定也不過份。最好的方式就是把敵人化作朋友，看你的心胸與肚量了，冷靜下來後，如果是我為常遠想，就會主動去找那人，不光把錢給當面給他，還道歉說自己不應該出手，我相信那人也不會做得太離譜。如果你只是賠錢，事情還是沒有解決，以後你們怎麼相處。
Ⅳ 員工與單位之間的糾紛
1、依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條的規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
——實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
——實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
2、病假期間的工資支付按照勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，你的情況可以有三個月的醫療期，醫療期的工資按《勞動保障條例》規定支付如下：工 齡支付標准工資的比例不滿２年60%滿２年不滿４年70%滿４年不滿６年80%滿６年不滿８年90%滿８年及８年以上100%依據上述規定，用人單位不是支付生活費的問題，而應當支付規定比例的工資。3、按勞動合同法第四十條第一項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。4、社會保險是國家法定的，在勞動合同存續期間，用人單位就必須依法繳納各種社會保險，否則屬違約及違法行為。5、要求勞動者主動辭職，是無理要求，不合法的，你可以不予理會，如果用人單位強行解除勞動合同，則屬於違法解除勞動合同的行為，可通過勞動仲裁依法保留勞動關系。
Ⅳ 員工與公司之間的糾紛，為什麼我們總是處於劣勢
「傾斜保護原則」為《勞動法》中的重要原則。
「傾斜保護原則」主要內涵就回是傾斜立法和保護答勞動者，該原則決定了我國《勞動法》的基本立場，是維持勞動者和用人單位之間平衡關系的重要原則。在保護勞動者方面，「傾斜保護原則」傾向保護勞動者弱勢群體，通過明確的立法來提升勞動者在勞動關系中的地位；在傾斜立法方面，《勞動法》利用法律手段對勞動者權益進行相應保護，通過明確的法律條文來調整勞動者和用人單位之間的關系，雖然《勞動法》對勞動者權益保護具有一定傾向，但也堅決貫徹公平、公正原則。
在「傾斜保護原則」下，我國《勞動法》更傾向於保護弱勢勞動者利益，兼顧用人單位利益，最終讓勞動者和用人單位之間形成平等關系。
勞動者確實在與用人單位的關系中處於一定的弱勢地位，但勞動法會對其進行矯正。
Ⅵ 勞動法對於上班期間員工與顧客發生糾紛的規定
勞動法調整的是用人單位和勞動者之間的勞動關系。上班期間員工與顧客發生糾紛不屬於勞回動關系答，勞動法沒有相關規定。
如果上班期間員工與顧客發生糾紛，單位依照單位規章制度對勞動者進行了處理，這時勞動法就能起作用了。如果在個案中，勞動者覺得用人單位的規章制度侵犯了其合法權益，可以請求工會予以監督糾正，也可以申請勞動仲裁，直至訴訟。
Ⅶ 公司員工之間的糾紛怎麼處理。
公司員工之間的糾紛處理方式是：
一、可以通過協商調解的方式解決。調解前先弄清事情的基本情況。
第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。
第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。
第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。
二、勸解通常採用以下方法。
第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。
第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。
第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。
Ⅷ 領導和員工之間的糾紛
你是作為管理方還是作為被管理方？
Ⅸ 職工與企業之間的糾紛
損害賠償的條件是：第一、有過錯；第二、有損害結果；第三、該過錯與損害後果專有因果關系屬；
首先是否有偏袒不公對方沒有證據證明，所謂的偏袒不公只是主管標准，對方無法證實。即便存在偏袒不公，該偏袒是否存在過錯需要證實，個人認為，只要沒有明顯違反法律規定的書面證據，無法證實存在過錯。另外此事也很難證明存在因果關系。抑鬱有眾多理由造成，如何推斷是有此事造成呢？！