⑴ 績效考核方案怎麼寫
一、先找出每個部門的關鍵業績指標KPI（可根據公司的年度指標來設定），並設定目標值。
二、設定權重、考核標准或評分標准。根據指標的重要性設定權重分比例，根據完成情況，按照評分標准進行評分。
三、得出每個部門的績效分之後，就可以計算每個部門的績效獎金。具體掛多少獎金、怎麼掛由你自己斟酌了。
四、最好以正激勵為主，這樣容易調動部門、員工的積極性。運行之後，從中發現問題，不斷完善績效方案。
五、沒有最好的績效方案，適合自己公司的才是最好的。
例文：員工績效考核方案
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特製定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精乾的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好准備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分「有待提高」及「急需提高」二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核對象初評（員工自評後）匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評後）匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
註：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。
七、考核標准
人事考核不能用統一的標准來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標准與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標准與量表。
公司的考核標准主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約佔70％50％40％
潛力考核約佔15％30％30％
態度考核約佔15％20％30％
員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為「特優」、「優秀」、「中等」、「有待提高」、「急需提高」五等級，並作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
註：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照「考核許可權表」，員工選取適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，並向該員工的間接主管說明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，並完成「績效面談表」
當員工最後考核分數歸入「急需提高」或「特優」時
1、推薦該員工主管與員工進行面談，並完成「績效面談表」
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為「有待提高類」員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為「有待提高」，則崗位津貼下調一級，若等級在「有待提高」之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為「有待提高」，且在第二次年度考核又評為「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為「急需提高類」員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為「有待提高」或「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為「中等」或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為 年 月 日
⑵ 如何處理員工對績效考核的投訴
發布日期:2003-06-26 文章出處:中國勞動爭議網 作者:未署名 企業在進行績效考核過程中，往往會因為各種原因導致員工對績效考核的不滿意，出現投訴是必然的。有效的員工投訴處理不僅能使績效考核順利推行，同時也是提高績效考核效果的重要手段。以下是我們對處理員工投訴的建議程序： 第一階段：受理投訴 1．認真仔細地了解投訴要點 2．分析對方的投訴態度 3．傾聽對方的可接受方式 4．做好投訴記錄 5．明確告知反饋時間 第二階段：了解投訴動機 1．為什麼要投訴，有沒有特殊問題？ 2．投訴什麼：對結果不滿意？對方式不滿意？對程序不滿意？ 第三階段：投訴調查 1．不要先關注誰對誰錯，應對事不對人。 2．關鍵是要找出發生問題的原因，如流程介面、溝通、考核者技能等。 3．調查中的保密。 第四階段：投訴處理 1．告知產生問題的原因而不是告知誰對誰錯。 2．告知處理的結果。 3．告知改進的內容與方式。
⑶ 如何妥善處理考核投訴
一、我們在績效考核實施過程中，遇到如下類型投訴： 1、對考核制度不滿內意：a、由於容績效考核在好多人心目中形成的概念已經根深蒂固——績效考核就是扣工資的，希望不要有考核，不要設立考核制度。b、考核制度有缺失，欠缺大家所理解的「公平」 、「公正」與「公開」。 2、對考核指標不滿意：a、考核指標設置不合理，定義不清晰。b、指標權重不合理，如財務部與技術部在「質量考核」一塊權重設置為一致的比例。 3、對考核流程不滿意：a、考核流程不暢通，大家理解有偏差。b、考核許可權不清晰，大家情緒有波動。如某人心裡暗暗埋怨「他又不是我主管領導，為何對我10%的考核權利？」「這人不是我直管的下屬，憑什麼能參與對我的測評？」 4、對考核結果不滿意：其實上述「3個不滿意」相比本條算是浮雲，對「考核結果「不滿意「的成分是最高是最真實的。因為績效考核最終的結果與個人的工資收入與晉升提拔、培訓再造等利益息息相關。
⑷ 如何妥善處理考核投訴
「再好的考核方案和實施方法總會有令人不滿意的地方。」的確是這樣的，每個人的觀點不內同，出容發點也不同，這是沒有辦法能夠完全統一的--思想。所以作為管理者或是HR來說，能做的、必須做的，那就是盡量將員工的不滿降到最低、減到最低。對於績效考核來說，至少有99%的企業都不可能做到員工100%的滿意。那就只能面對現實，做點有用的事情吧。對於績效考核方案在執行過程，員工不滿意的理由各式各樣，投訴最多的兩項:一是考核不公平，考評者假公濟私的做法;第二就是目標不合理，公司制訂之目標根本達不到。問題一:對於考核不公平這有很多原因導致，如有的是考評者未認真實施績效考核，把績效考核做成形式，形式上的考核談何公平。有的甚至就是偏私，自己喜歡哪位員工就給高分，即使這位員工業績只是一般般;有員工業績不錯，但是這位員工不善長討好上司的喜歡，考評者評分時還比業績中等之員工還要低等等，總之太多了。
⑸ 如何妥善處理考核投訴
處理績效申訴可採用這三種方式：
1、績效流程必須納入績效約定和績效溝通；
2、非正式渠道—面對投訴人力部門需要接招，化招；
3、正式渠道—推招，專治不聽話。
具體分析如下：
1、績效流程必須納入績效約定和績效溝通
這是減少績效異議或者投訴的有效辦法，也是績效流程里的要求。不過很遺憾的是很多企業都在打分，甚至量化的非常全面，可是從績效的整個過程來看。績效指標的設定是自上至下的強制分布，沒有自下至上的約定反饋。而在工作完成後出現未能達標也就成了正常，造成被要約人情緒的嚴重不滿，甚至投訴離職。還有一個很明顯的現象就是沒有績效溝通，績效評估會大都是一言堂，有的甚至成了批判大會，還有部分企業就沒有績效評估會。沒有評估會議的流程強制要求，高層跟中層，中層跟基層主動溝通少之又少。績效流於形式，負面影響頗大，異議投訴滿天飛，人力部門苦不堪言，卻又無可奈何。凡事預則立，不預則廢。大夥在設計績效的時候一定要將績效約定和績效溝通在流程里進行強制設定，讓企業養成習慣，形成氛圍。
2、非正式渠道—面對投訴人力部門需要接招，化招
面對投訴的時候人力部門往往會出現不接招的情況，因為人力部門覺得績效主體是各部門，績效評定也是各部門主管，績效溝通也該是他們自己解決。然後一句「找ni部門主管溝通下」，打發了事。這樣做是雖然把自己瞥的很清，但是估計用不了多久那人也就走了，這也不該是績效的目的。在面對投訴的時候首先要做接招。比如先從部門績效談起，再挑重點員工咨詢情況，或者打著培訓需求調查的名義進行了解該員工最近的工作狀態和主管對此人本考核周期的評定等等。能不把員工泄露出來就不說出來，以防事態擴大化。最後人力起個粘合劑的作用，兩頭互贊或者求得雙方的諒解和寬容。
3、正式渠道—推招，專治不聽話
投訴的流程有的設計成員工與主管申請復議，有的設計成申請人力資源部或者績效考核小組進行復議。一般不建議走正式渠道進行復議，會對員工帶來沖擊，但是發生部門績效考核多次背離績效初衷的時候，員工也打算不幹的時候，會考慮鼓動員工走績效投訴流程。投訴流程的設計最好設計成員工直接向人力資源部或者績效考核小組申請復議。到時候人力可以啟動申訴流程，用公司的壓力強制該部門主管克制自己實施績效時候的偏差。
績效投訴是對績效實施過程中產生的不足做的有效補充和完善，利用好會彰顯績效管理的力量，做不好就會績效實施帶來阻力，甚至認為你人力部門設計的績效方案或者流程不合理。
⑹ 考核投訴怎麼處理啊
我們公司就有相關的規章制度，不過處理的結果一般很不理想，一般對版考核結果不服的都是考核權不合格的，同時也是准備要幹掉的人，所以結果就是與投訴者解除勞動關系。對考核不滿意的人一般也是不認同公司企業文化的。。。
⑺ 銀關於印發客戶投訴管理辦法的通知
中國銀監會辦公廳關於加強銀行業客戶投訴處理工作的通知
各銀監局，各政策性銀行、國有商業銀行、股份制商業銀行，郵儲銀行，各省級農村信用聯社，銀監會直接監管的信託公司 、財務公司、金融租賃公司：
為保護廣大金融消費者的正當權益，規范銀行業金融機構客戶投訴處理工作，提升銀行業社會責任意識和整體服務水平，現就有關事項通知如下：
一、高度重視客戶投訴管理的制度建設。銀行業金融機構應根據自身提供的產品與服務、規模與組織架構、可能接到的投訴的性質及其復雜程度等因素系統地建立統一、高效的投訴處理程序，以及保證投訴處理程序有效運行的配套機制。
二、明確處理客戶投訴的部門及其職責。銀行業金融機構應明確本行客戶投訴處理的歸口管理部門，並確保負責投訴處理的部門和人員與被投訴事件的相對獨立性，建立檢查、監督、考核體系，對於客戶投訴處理不力，引起大規模客戶投訴的，要追究高管人員和直接責任人責任。
三、優化客戶投訴處理的資源配置。銀行業金融機構應充實客戶投訴處理人員的力量，加強客戶投訴處理人員的培訓，在科技及費用等方面進行適當支持，以確保投訴處理機制有效運轉。
四、明確客戶投訴處理的時效性要求。銀行業金融機構應及時對客戶投訴作出回應並展開調查，根據業務的復雜程度在不同時限要求內妥善解決並最終給予答復，不能按預定時間處理完畢的，需向客戶說明原因。
五、保證客戶投訴處理信息的公開透明。銀行業金融機構應採取有效措施使客戶清楚了解投訴的程序、渠道、方法及預計處理時間，同時確保內部相關工作人員熟悉本機構處理投訴的程序及相關規定，並嚴格按照程序處理投訴。
六、注意客戶投訴信息的保密工作。銀行業金融機構應採取適當措施加強對投訴客戶身份和有關投訴資料的保密和保管，避免損害投訴客戶的利益，造成不良影響。
七、加強客戶投訴處理的統計工作。銀行業金融機構客戶投訴處理統計除應包括投訴總量、查實的投訴量、作出最終答復的投訴量及轉為法律訴訟的投訴量等數據外，還應按照產品、服務、渠道、員工行為、內部管理、金融犯罪、客戶滿意度等進行分類統計。
八、建立定期報告制度。銀行業金融機構應定期向高級管理層報告投訴處理情況，對於重大的投訴問題要及時向銀行業監管機構報告。
九、建立定期檢查回顧制度。銀行業金融機構應通過定期檢查回顧不斷完善其投訴處理的政策、程序與機制，通過對投訴案例的反思和總結，促進、改善產品與服務質量。定期檢查回顧工作要由不負責投訴處理的部門進行，以保證檢查回顧的公正和有效。
十、銀行業金融機構應將本單位投訴處理程序及相關規定報銀監會備案，並於每年末向銀監會書面報告相關機制運行情況。
十一、銀行業協會、信託業協會、財務公司協會負責相關銀行業金融機構的投訴處理數據統計、分析和指導。
十二、客戶在向銀行業金融機構提出投訴但未獲得滿意結果的情況下，可進一步向相關行業協會乃至銀監會投訴，行業協會應建立並公布相應的再投訴受理和處理機制，銀行監管部門要加強對銀行投訴處理行為的監督、檢查和評估。銀監會和行業協會必要時將公開銀行業金融機構客戶投訴的信息。
請各銀監局將本通知轉發至轄內各銀行業金融機構。
二○○七年十月十一日
信息來自銀監會官方公開發布網站