上級投訴下屬

❶ 下屬聯名舉報上司你該如何做

如果上司並沒有侵犯我的利益，那麼我是不會和他們聯合起來的。這種越位告狀行為，我覺回得有點答作繭自縛。

如果上司實在可惡之極，道德敗壞，那大不了自己辭職也就罷了。像這種背後插刀，越級告狀的行為，對公司的影響也不好。如果上次沒有被開除，那麼你們日後見面必定非常尷尬。

❷ 如果有其它部門的領導向你投訴你的下屬工作時,你覺得應該如何處理

首先，你不能在其他部門的領導面前大罵自己的員工，或者不問事實承認你部門員工工作的錯版誤，你應該權笑臉相迎，答應立即去調查-因為1必須調查之後才能確定，2你必須保護自己的員工，那就是你的 兵，保護不好自己的 兵，你以後就是個光桿 司 令，在這特意說一句，你跟這位領導的談話不一定只會你兩個人知道，也更不能當即把那個員工叫過來當面責問。

其次，你必須找到那個員工。不要直接責問，也不要直接點問題，旁敲側擊，去了解那個其他部門的領導所反映的事情的情況。其他員工的意見也不可忽略。這都很簡單。

最後，如果確是員工的問題，你要找哪位其他部門的領導去說明情況。如果不是自己員工的問題，你大可不去理它，因為一個有素質的領導不會專門跟你去說你的兵如何差勁-這可能是對你的侮辱。

我不是教唆你，有些時候，原則不是那麼重要。關鍵是你自己的團隊，要和諧，有戰鬥力。作為領導者，你該思考這些。

❸ 領導接到下屬舉報同事怎麼處理

要接受舉來報，在能力范圍內進行調自查處理。

下屬舉報同事在單位是很正常的現象。首先，領導接到下屬舉報要積極接收，不管舉報者是什麼樣的心態，都在先接受。因為，他舉報到你這里你對你這個領導的信任。其次，正確站位，以單位利益角度去看舉報這件事，切不可添加個人思想。再者，根據自己崗位職業先私下了解情況，若是超出個人單位，及時上報上級領導。在處理這樣事情時候一定要公平公正，不孟偏袒任何一方，才能樹立自己威信。

❹ 如何較好地處理上下級同事不滿和投訴

當你在工作上表現優異，你信心十足的期待獲得晉升，而你的上司亦覺得需要給你一點鼓勵，於是給你升職加薪，讓你管理一個小組。

但結果是：你管理的小組工作質素下降了、你應有的表現沒能發揮、其他同事亦怨聲載道……事情似乎變得一團糟，要上司再度主持大局。

原因是：有些人能夠盡責地完成自己的工作，但不一定懂得管理別人。以下是新上位管理人10個常犯的錯誤：

1.缺乏自律：

下屬都是留意著上司的表現來行事，如果公司是要求早上准時上班的，作為小組領導人，你又在何時回到公司呢？若你也在電腦上安裝了ICQ，同事也不會覺得用工作時間玩ICQ是不應該的。

2.判斷錯誤：

有些管理人難以管理別人，是因為他們做決定時，往往是先有行動之後才思考、或是未有足夠資料就下決定，甚至以感性先行。結果是很多決定要更改，同事被帶領著團團轉。

處理方法很簡單，就是當你以後每做一個決定前，先問三個問題：

i.這做法對公司有利嗎？

ii.這做法對同事有利嗎？

iii.這做法對你作為管理人的未來發展有利嗎？

如果以上任何一條問題的答案no時，你都要重頭再想。

3.松緊難定：

你不知道在管理上何時要「緊」，何時要「松」。管得太嚴，同事凡事要聽你指揮，不敢自己發揮；管得太松時，同事又會因為缺乏指導而感到不受關注。所以你要在給予工作時，先與負責的同事商議建立共識，在適當時候給了解同事的進度，主動給予指引。

4.做得太多：

這是許多新任管理人常犯的錯誤－－因為同事做得不夠好，所以自己拿來做，正如中國人所說的「校長兼打鍾」。好的管理人不是一個人可做十個人能做的事，而是能指揮十個人做好他們應做的事。所以你應花時間去教同事做好自己的工作，那是他們的職責。你的工作就是一個導師。

5.管得太細：

有些管理人自信找到一套「必殺」的方法，便硬要同事按他的一套去做。同事如果想到用其他方法也能達到相同的目的，何不讓他一試呢？別扼殺創意，在新經濟時代，這是很大罪過。

6.一套標准：

美國NBA籃球教練在訓練運動員時會說：I will not treat everybody the same, but I will treat everybody fair.（編者譯：我不會同樣對待每個人，但是我會公平對待每個人）這一策略絕對適用於管理員工，不要以同一方式管理所有員工。

=7.抱怨太多：

=升了做管理人，第一項失去的權利，就是隨意批評公司的政策。因為你的角色巳變為政策執行人，即使有不滿，亦不宜在下屬面前抱怨，因為下屬是你的跟隨者，你有不滿時，如何能要求他們尊重公司的決定？要投訴的話，就向有能力改變局面的人說。

=8.逃避做決定：

=管理人每天要面對人事問題、做決策，有些情況確是難題。如果想著「拖得就拖」，把事件擱置，往往導致麻煩更多，令自己大為失分。

=9.野心太大：

有些管理人新上位，渴望有多點表現，野心表露無遺。下屬對這類上司通常都會有負面的看法，怕他「騎著」別人助自己上位。其實在你上位的同時，你也應考慮著與其他同事一同進步。

10.自我膨脹

升職隨之而來的，就是高一級的職位帶來的好處，例如多幾天假期、有某些特權、下級對你的態度較客氣等……有人享受之餘，勉勵自己更上一層樓；也有人開始自我膨脹「犯眾憎」，疏於改進，結果就是「行人止步」。

❺ 下屬不尊重上級怎麼對待

這說明這個人的格局太小了，不能賦予重任，一點權力就讓她膨脹的眼裡容回不下別答人啦，太狹隘，這種人成不了大事，你可以把她架空起來，慢慢收回她手裡的權力，也就沒有什麼好顧忌的啦。或者，你可以再提拔一個人，牽制一下，有了競爭對手就會讓她收斂一點。如果她我行我素，你可以考慮辭退她，這樣的員工的潛力和價值是有限的，辭退也沒什麼可惜的。

❻ 下屬被投訴，做為領導應該怎樣處理

投訴抄處理的一般原則：
一、襲受理投訴實行領導負責制。二、受理投訴，應遵循『』限時處理『』進行。三、被投訴者屬於部門管理的，應由部門負責人在兩個工作日內處理，並將處理意見反饋領導及投訴者。四、屬於公司領導直接處理的投訴問題，應由公司職能部門在三個工作日內處理，並將意見反饋責任單位及投訴者。 五、不同處理投訴後，應及時聽取投訴者反饋意見，及時總結投訴處理情況，進一步改進工作，提升服務質量，同時要做好投訴檔案管理工作，做到有據可查；六、領導負責督促檢查責任單位和被投訴人落實整改情況；要求相關部門在限時內進行回訪等。

❼ 領導如何處理投訴

斯美特王冠群今年做總經理後，工作忙了，壓力大了，就連接到的投訴也多了。有郵件投訴，電話投訴，還有直接找我告狀的。郵件投訴，電話投訴有署名的，更多是匿名的。投訴事件多數是沒有時間，沒有地點，人物泛指。如何處理投訴成為我必須要考慮的一個問題。半年後，漸漸的我總結一些規律。一、更多的匿名信是「莫須有」的罪名，更多的實名投訴沒有直接證據，是投訴人的感覺和判斷。感覺某人干壞事，是壞人就投訴。感覺領導的決策有問題就投訴。感覺領導不公平就投訴。二、一般是老員工投訴新員工的居多，下級投訴上級居多，隔級投訴居多。隔部門投訴的居多。貢獻小的、工作乾的不好的、投訴貢獻大的、工作乾的好的。工作調動的，受處分的投訴沒有調動的，沒受處分的。剛開始一遇投訴我就抱著「清者自清」的觀點立即安排人查處。結果往往不是投訴人描述的那樣。最關鍵的是：如果單憑投訴就查處一個關鍵崗位、優秀的員工或管理人員，使他們產生不被信任的感覺，會嚴重打擊他們工作的積極性。還使周圍的同事認為公司不信任他，增加了被查處人以後開展工作的難度。查處一個人會傷害一批人的積極性。結果是人人自危，造成恐慌氣氛。試問：一個基層員工不把精力放在本質工作上，去置疑高層領導的決策，這種投訴正常嗎？一個員工被調離他不願意調離的崗位了就投訴，你認為他是對企業負責嗎？既然對企業負責調離前怎麼不投訴？這種投訴更多的是出於報復或唯恐天下不亂。當然也不乏憂國憂民的基層員工。問題是基層員工怎麼會知道高層決策的對錯？歷史上君子斗不過小人的事件不斷的演繹，很多朝代就是毀在經常投訴的小人手中，岳飛VS秦檜就是很好的一個例子。這類小人在主子眼中是忠臣，恰恰是這樣的「忠臣「在忠心耿耿的毀滅著國家。這類人的特點是喜歡往領導身邊促，在領導耳邊吹風，撥弄是非、造謠中傷、詆毀別人是他們最拿手的好戲，讒言是他們慣用的伎倆。他們的成績是用嘴說出來的。企業領導要嚴防這種小人式的忠臣。投訴的多少體現了一個隊伍的風氣。同樣在斯美特，營銷系統幾乎沒有投訴。因為對於營銷人員來說，只有業績能夠證明存在的價值。不會因為你沒有犯錯誤，說的好就給你加薪，升職。所以600多人的隊伍每個人每天都在考慮如何做市場、如何推廣產品，如何完成銷量。他們沒有時間和精力考慮投訴別人。同樣在斯美特，一個一直做的不好的單位，幾乎一年換一個領導，接到這個單位的投訴最多。這個單位的業績最差，隊伍最不團結。這樣風氣的隊伍怎麼能幹好工作？對於一個國家：穩定和發展是最大的政治方向。對於一個企業，創造有利潤的銷量是最大的政治方向。業績導向是最大的導向。只要能創造業績的員工，我們都應該保護，因為只要干工作肯定要犯錯誤（當然原則性的錯誤除外）。因為這種員工把精力和時間都用在工作上。而有一部分人把精力和時間用在打報告，投訴上，不幹工作，不出錯誤。這種員工的存在對企業有什麼推動？領導接到投訴就查，等於是基層管理高層，小人管理領導。這正是投訴人樂意看到的結果。歷史證明這是最糟糕的管理，這種領導也不是從柬如流的領導，而是聽信讒言的主子。對於企業而言，每個員工都是最高領導的「車、馬、卒、跑」，眾人惑言未必是真實的，只有業績最真實。因為投訴把一個戰將拿下，最後剩下的肯定都是不會打仗的，用一幫不會打仗的「言官」能創造有利潤的企業？能推動企業的發展？投訴太多，風氣不正是領導創造的機會太多。最好的方式就是領導少看和不看投訴。改變考核機制，讓所有人把精力放在工作上。如果非要處理投訴，也要先看看投訴人和被投訴人的業績。

❽ 怎樣向上級法院投訴下級法院的違法行為

可以直接到該法院，或者上一級法院的信訪窗口辦理。根據《最高人民法院關於人民法院辦理執行信訪案件若干問題的意見》
1、執行信訪案件，指信訪當事人向人民法院申訴信訪，請求督促執行或者糾正執行錯誤的案件。執行信訪案件分為執行實施類信訪案件、執行審查類信訪案件兩類。

2、各級人民法院執行部門應當設立執行信訪專門機構；執行信訪案件的接待處理、交辦督辦以及信訪終結的復查、報請、決定及備案等各項工作，由各級人民法院執行部門統一歸口管理。

3、各級人民法院應當建立健全執行信訪案件辦理機制，暢通執行申訴信訪渠道，切實公開信訪辦理流程與處理結果，確保相關訴求依法、及時、公開得到處理：

（1）設立執行申訴來訪接待窗口，公布執行申訴來信郵寄地址，並配備專人接待來訪與處理來信；

（2）收到申訴信訪材料後，應當通過網路系統、內部函文等方式，及時向下級人民法院交辦；

（3）以書面通知或其他適當方式，向信訪當事人告知案件處理過程及結果。

4、各級人民法院應當建立執行信訪互聯網申訴、遠程視頻接訪等網路系統，引導信訪當事人通過網路反映問題，減少傳統來人來信方式信訪。

5、各級人民法院應當建立和落實執行信訪案件交辦督辦制度：

（1）上級人民法院交辦執行信訪案件後，通過掛牌督辦、巡迴督導、領導包案等有效工作方式進一步督促辦理；

（2）設立執行信訪案件台賬，以執行信訪案件總數、已化解信訪案件數量等作為基數，以案訪比、化解率等作為指標，定期對轄區法院進行通報；

（3）將轄區法院執行信訪工作情況納入績效考評，並提請同級黨委政法委納入社會治安綜合治理考核范圍；

（4）下級人民法院未落實督辦意見或者信訪化解工作長期滯後，上級人民法院可以約談下級人民法院分管副院長或者執行局長，進行告誡談話，提出整改要求。