『壹』 勞動爭議案件中，加班工資的舉證責任應由勞動者承擔還是由用人單位承擔
你只要提供來能證明與用人單位源存在勞動關系的證據即可（主要是勞動合同），主要法律依據如下：——《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，在勞動爭議糾紛案件中，用人單位作出開除、除名、辭退、解除合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。——《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條也有規定，「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
『貳』 違規加班導致罰款的案例
沃爾瑪公司就曾被「加班費」絆倒過三次：2005年，因侵佔員工休息時間加班，沃爾回瑪被加州一家法院判答決賠償1.72億美元;2006年，賓夕法尼亞州一陪審團裁定，沃爾瑪因存在強迫員工在休息時間工作的行為，需支付7800萬美元的罰款;2007年，該公司又為5萬名加州員工支付了超過390萬美元的加班補償，同時支付19.89萬美元的民事罰款。
『叄』 勞動仲裁法經典案例：勞務合同需要支付加班工資嗎
勞動者在周末加班的，用人單位是應當支付其2倍薪水的，如果用人單位拒卻支付其2倍薪水的，勞動者能夠申請勞動仲裁，要求用人單位支付其兩倍薪水。怎樣申請勞動仲裁：
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。
2、提交手續後，5個工作日仲裁委予以立案，然後給兩方舉證期，給另一方答辯期；然後開庭審理，之後對你們兩方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者能夠訴訟到法院；
3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。申請勞動仲裁能夠追討兩年前的加班薪水，但是需要勞動者承受全部舉證職責。工作日加班費的計量方式：月薪水÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；周末日加班費的計量方式：月薪水÷21.75÷8×加班小時數×2倍；rn rn法定節假日加班費的計量方式：月薪水÷21.75÷8×加班小時數×3倍。證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所作事作形成的書面文字記錄、電子郵件等。《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列准則支付高於勞動者正常工作時間薪水的薪水報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於薪水的百分之一百五十的薪水報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於薪水的百分之二百的薪水報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於薪水的百分之三百的薪水報酬。
『肆』 勞動爭議案件中加班及加班工資的舉證責任如何分配
勞動爭議抄案件賦予用人襲單位更多的舉證責任，但並非由用人單位承擔所有的舉證責任。根據《勞動爭議司法解釋（三）》第九條的規定，勞動者主張加班費的，加班事實由勞動者承擔舉證責任，但有證據證明加班事實由用人單位掌握的，例如加班審批單、打卡考勤記錄等，由用人單位提供
第九條
勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供，由用人單位承擔不利後果。
『伍』 加班工資案例：計件工資制如何確定加班
問題一： 計件工資制有加班費嗎
我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。計件工資制是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資制度。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果（含實物和服務）來計算勞動報酬。
有人說計件工資制度下不存在加班工資，勞動者根據自己的工作量實行多勞多得。不過，這種說法值得我們質疑。上海江三角律師事務所主任陸敬波律師表示，計件工作狀態只是工資報酬方式的改變，並不改變工作時間的標准。按照我國相關勞動法律的規定，我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應該屬於加班。
根據《工資支付暫行規定》，實行計件工資的勞動者在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。《上海市企業工資支付辦法》規定，「依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應當……相應調整計件單價。」這里也間接肯定了加班事實的存在。所以一般認為，當員工在完成了計件定額後，用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，即通常所說的「雙超」，可以認定加班事實的存在。
[相關案例]王某系某廠合同制工人，在簽訂勞動合同時約定：該廠實行計件工資。次年6月，工廠接受大批來料加工業務，為了盡快完成任務，廠方徵得工會同意後要求王某等人加班加點工作，多勞多得。王某等人同意了廠方的加班要求，並在7月至11月間多完成正常定額1倍以上的工作量，但廠方卻一直按正常計件標准支付王某的報酬。王某認為其在正常工作時間以外加班超額完成定額，廠方應支付加班費。廠方認為本廠實行計件工資，多勞多得，不存在加班工資一說，並且提出《勞動法》規定的加班工資支付規定不適於計件工資。王某申訴到勞動爭議仲裁委員會，獲得了支持。
問題二： 計件工資制如何計算加班費
有人認為，由於每個計件制企業對計件單價是有自主制定權的，因此對於加班工資也可以以「超額計件單價」的形式來支付。「超額計件單價」因每個企業具體規定的不同而不同，其支付比例也可以不相同。
上海市虹口區人力資源和社會保障局汪燁瓊認為，計件工資制下的加班工資計算標准應與計時工資制下的加班工資計算標准相同，至少其比例應一致。即按照加班時段的不同，分別提高1.5至3倍的計件單價。
《上海市企業工資支付辦法》
第十三條第二款指出，「用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。」也就是說，如果計時工資制計算加班工資的標準是每小時收入基礎上的150%～300%的話，那麼計件工資制計算加班工資的標准則是計件單價基礎上的150%～300%。
汪燁瓊舉例說，如果在法定工作時間內完成一個產品需要10元的話，那麼平時的加班一個產品就是15元，休息日的加班一個產品就是20元，法定節假日的加班一個產品就是30元。這與某些企業實行的「超額計件單價」的概念是不同的（「超額計件單價」是企業為了鼓勵勞動者的積極性，針對勞動者在完成了既定份額基礎上多完成的部分，專門規定的高於「計件單價」的價格）。對於申請了綜合計時制又以計件為標准發放工資的企業，他們的法定工作時間按照他們申請的月、季、年為標准計算，在法定工作時間范圍之外的按照平日150%、法定節假日300%的標准支付，不存在休息日加班的概念。
[相關案例]王小姐等9名姑娘都是外來民工，在上海某公司擔任EPE車間加工人員。公司實行計件工時制度，王小姐她們除完成勞動定量外，還超額完成產品件數，而且每周工時超過40小時。不過，長期以來公司一直沒有支付加班工資。於是，9名女工以追索勞動報酬為由起訴至法院，要求公司支付她們各自不等時間的加班工資4800餘元到7700餘元，還有25％的經濟補償金1300餘元到2100餘元的補償。法院支持王小姐她們存在加班行為的主張，根據雙休日200％的加班工資標准，額外判決用人單位支付1倍的工資報酬作為加班工資。
問題三： 如何依法確定合理的勞動定額
既然計件制下同樣存在加班，加班意味著需要支付加班費，那麼很多企業就可能會出於成本考慮改變其計件定額和計件單價的標准，從而平衡因為加班而多支付的費用。比如原來10元每件的產品，現在定位8元每件。原來需要完成100件的產品，現在規定需要完成120件。
對此，人力資源社會保障部勞動關系司司長邱小平指出，勞動定額標准應當合法。我國《勞動法》第37條規定：「實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第36條規定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標准」。《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定涉及勞動者切身利益的勞動定額管理等規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商確定。
實踐中一般認為，只有當80%以上的員工都能在法定工作時間內完成的勞動定額才是合理的。勞動仲裁可以根據實際情況，裁定企業合理的勞動定額，並要求企業支付加班費。
企業最好與企業工會或職工代表民主協商，通過協商的辦法制定科學合理的勞動定額，並折算出每道工序(或每件產品)的計件單價，在達成一致的情況下告知每位職工。這樣，可以進一步規范計件工資制度，切實維護企業和勞動者的合法權益。
[相關案例]山東沂水縣某企業承攬玩具組裝業務，實行計件工資。任務定額，要求每個職工日組裝玩具成品50件，否則將扣發工資。而此前技術最好的職工，一天8小時不停工作也只能組裝30件。工人要想拿到全額工資，只好在8小時以外再加班，平均每天加班要超過3個小時。1個月後，職工身心疲憊，無奈向廠方提出抗議，要求廠方降低定額，補發加班費，提高單件成品工資。廠方以加班是職工自願的為由拒絕，職工們只好向勞動仲裁機構提起申訴。仲裁委日前裁決，該企業立即停止對職工的侵權行為，科學合理地制定任務定額，定額最高每日不得超過30件，同時要支付上個月的加班費。
『陸』 咨詢國定節假日工資發放勞動仲裁案例
用人單位在節假日安排勞動者加班的，應按照不低於勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資;休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應當按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
工作日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；
雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；
法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。
證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。
《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
『柒』 勞動爭議案件中加班及加班工資的舉證責任如何分配
《工資支付暫行規定》第6條第3款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工專資的數額屬、時間、領取者的姓名及簽字，並保存2年以上備查。《北京市工資支付規定》第13條規定，用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，並至少保存2年備查。 《勞動者爭議仲裁法》第27條第4款所規定的特殊時效，即勞動者在勞動關系終止後的1年內，均可以主張整個勞動關系存續期間欠付的加班工資。北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第17條規定：用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表並至少保存兩年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在2年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任，超出這一期間的應當「誰主張、誰舉證」。
由此可見，用人單位對2年內加班事實承擔舉證責任，超過2年部分，勞動者主張的情況下，由勞動者承擔舉證責任。 好律師網參考
『捌』 勞動糾紛問題----加班費的裁定
加班的計算為什麼搞的怎麼復雜，加班費的基數，就是按合同上約定的工資來算的，沒有你說的基本工資一說，就是合同約定工資加福利津貼。
『玖』 勞動爭議仲裁案件中，社會保險和加班費是否可以適用一年的訴訟時效
法定節假日的加班費和勞動仲裁時效的規定都屬於法律層面上的規定，你可以直接參照勞動法、勞動爭議處理條例以及最高人民法院關於勞動爭議的兩個司法司法解釋的規定。各地司法意見不一,有的不受理案件,只能向勞動部門投訴;有的做行政案件處理,但也沒有統一的做法，但最好是最好通過勞動檢察或者申請勞動保障部門向單位征繳。以下是兩種主要觀點的依據,請供參考：1.按＜最高院解決勞動爭議苦幹問題的解釋＞，它屬於勞動爭議，應是從爭議起60日為內仲裁時效，此亦是法院能否審理該案的訴訟時效。2.繳納養老保險金屬於企業法定義務，不受時效限制。另外，根據＜最高院解決勞動爭議苦幹問題的解釋＞第一條的規定，勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金等問題發生的糾紛，人民法院應受理。由此也可推出該爭議無時效限制。國發〔1991〕33號文《國務院關於企業職工養老保險制度改革的決定》指出：企業逾期不繳，要按規定加收滯納金。《勞動法》第七十二條規定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。《社會保險費征繳暫行條例》第十二條第三款規定：社會保險費不得減免；第十三條規定：繳費單位未按規定繳納和代扣代繳社會保險費的，由勞動保障行政部門或者稅務機關責令限期繳納；逾期仍不繳納的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金；第二十六條規定：繳費單位逾期拒不繳納社會保險費、滯納金的，由勞動保障行政部門或者稅務機關申請人民法院依法強制征繳。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。由此可知，為職工繳納社會保險費是企業的法定義務，具有強制性，而不是任意性的。企業若暫無力繳納，也只能辦理緩繳手續，不得免交。因此追索養老保險費等國家強制繳納的社會保險費沒有仲裁訴訟時效的限制。
『拾』 討要周六加班費成功的案例
單位承認周六加班，就是一件好事，要證明周六的加班費已含在工資中，用人單位應出示工資內清單，注意運用「容舉證責任倒置」。
「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第6、39條，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條，《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。