Ⅰ 江蘇省南京市中級人民法院2014年審理勞動合同糾紛案例
http://www.court.gov.cn/zgcpwsw/jiangsu/jssnjszjrmfy/ms/201501/t20150102_6071150.htm
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Ⅱ 2014年以來發生的、與勞動合同法相關的兩個現實案例，寫出具體的案情經過、判定依據，並進行分析
勞動合同法案件那麼多，隨便搜
Ⅲ 一起典型的勞動糾紛，求助專家！！
你好
勞動爭議案件，勞動仲裁是前置程序，現在仲裁只是叫雙方調解，調解不成就會裁決，因此，必須等仲裁裁決後，不服的才能向法院起訴；
可以撤銷，但這個在裁決中增加仲裁請求也是可以，你請了律師，他怎麼操作就聽他的吧；還有，這是勞動仲裁委對此進行仲裁，而不是勞動局開放審理。
Ⅳ 我的勞動爭議案件已於2014年9月4日開庭，請問勞動仲裁法中規定從開庭到仲裁為45天是工作日還是日歷天數
從案件受理之日起45天內結案，案情比較復雜的，60天。但武漢市各地的仲裁機構一般可能都會超期。
Ⅳ 勞動爭議案例分析我現在是一名大三的學生答案
一、案情簡介：
某某公司承包某工地鋼結構建設工程後，於2013年3月1日與盧某簽訂的《工程承包協議》約定盧某「所付工資經乙方同意由甲方監管發放，勞保設施也由甲方統一配備，在乙方結算工程款時一並扣除」，將該工程轉包給盧某；2013年2月，李某是受盧某的僱傭在該工地工作。6月23日，李某在工作時，從十米高空墜落，致李某多處骨折，入院治療。2014年2月7日，李某提出勞動爭議仲裁申請，經審查符合受理條件，仲裁委於2014年2月10日決定受理，並於2014年2月19日公開開庭審理了本案。
（二）當事人請求：
申請人請求：確認李某與某某公司之間存在勞動關系。
（三）處理結果：
確認李某與某某公司自2012年3月起存在勞動關系。
（四）爭議焦點：
本案的爭議焦點是建築行業存在的個人承包施工隊直接招用人員與發包組織是否存在勞動關系。
第一種觀點認為，個人承包經營者與勞動者之間應認定為僱傭關系，其前一手承包人、分包人或轉包人與勞動者之間不存在僱傭關系或勞動關系。理由是：建築施工企業與個人承包經營者之間只是分包關系，勞動者是由個人承包經營者實際僱傭的，其與建築施工企業之間並無建立勞動關系或僱傭關系的合意。因此李某與盧某之間存在僱傭關系，李某與某某公司之間不存在勞動關系或僱傭關系，但是根據《勞動合同法》第94條的規定，某某公司應對給勞動者造成的損害承擔連帶賠償責任。
第二種觀點認為，應認定個人承包經營者的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉包人與勞動者之間存在勞動關系。依據原勞動和社會保障部發布的《關於確認勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第4條規定，建築施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。用工主體責任應理解為用人單位的法律責任。
第三種觀點認為，勞動者與個人承包經營者之間系無效的勞動合同關系。對該無效合同，由於勞動者已經實際提供了勞務，因此，個人承包經營者應當承擔民法上的責任；同時，對於該勞動合同的無效，前一手有用工資質的建築施工企業也存在過錯，故應與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。因此，如果勞動者起訴要求確認勞動關系，進而要求與建築施工企業成立固定或無固定期限勞動合同的，應當不予支持，但是對其主張的各項民事賠償，可以要求個體經營者與建築施工企業承擔連帶賠償責任。
對於上述三種觀點，筆者認為：第一種觀點雖然也要求建築企業對個人經營者僱傭的勞動者的損失承擔連帶賠償責任，但僅僅屬於民事性質，對勞動者主張的勞動法律意義上的用人單位的法律責任，如工傷保險待遇、辦理社會保險手續等，因不屬於民事責任的賠償范疇，故難獲得支持。第三種觀點將無效的勞動合同作為一種過渡形態，明顯規避了前一手有用工資質的建築施工企業與個人承包施工隊直接招用人員是否存在勞動關系的問題。事實上我們知道，無效的勞動合同自始無效，對無效勞動合同雙方具不具有法律約束力，即個人承包經營者與勞動者之間實質上不存在勞動關系，這與第一種觀點是一致的。且第三種觀點也僅承認勞動者主張的各項民事賠償，個體經營者與建築施工企業承擔連帶賠償責任，對工傷保險待遇、辦理社會保險手續等勞動法律意義上的用人單位的法律責任也沒有支持。對勞動者來說，第三種觀點只是看上去很美，勞動者的合法權益難以得到有效的保護。第二種觀點，有人認為完全忽略了主體之間的合意，遺漏了個人承包經營者的法律責任。首先，如果直接認定建築施工企業與勞動者之間存在勞動關系，則實際招用勞動者、承擔管理職能且發放勞動報酬的個體經營者反而不需要承擔任何法律責任，顯然有所不公，且對規范建築市場、減少個人承包經營者非法用工也不利；其次，在現實生活中，勞動者往往不知道個人承包經營者前一手有用工主體資格的建築施工企業是誰，建築施工企業也不清楚該勞動者是否實際為其工程提供了勞務，在這種完全缺乏雙方合意的情形下，直接認定建築施工企業與勞動者之間存在合法法律的關系，與事實情節有所脫節；再次，在實踐中，勞動者往往會先起訴請求確認其與建築施工企業之間存在勞動關系，然後再主張建築施工企業承擔勞動法律意義上用人單位的法律責任，如果直接強求建築施工企業承擔這樣的法律責任，可能過於嚴苛。對此，筆者認為，我們學習法律不僅要看某一方面的法律規定，而是要將法律作為一個整體進行學習，不能割裂開作片面理解。法律保護的是法人或自然人的合法權益。最高人民法院關於建設工程合同的司法解釋第四條的規定：承包人非法轉包、違法分包建設工程或者沒有資質的實際施工人借用有資質的建築施工企業名義與他人簽訂建設工程施工合同的行為無效。也就是說，建築施工企業與個人經營者之間事實上並不存在分包或轉包合同，建築施工企業以違法的形式將本屬於自己的法律責任轉嫁給個人承包經營者，而個人承包經營者行使的的是原本屬於建築施工企業的法律責任。如果將建築施工單位轉包或分包這一違法行為撤銷，我們就會發現只剩下建築施工企業和勞動者兩方主體，勞動者正是為建築施工企業提供勞動，領取勞動報酬，因此，認定建築施工企業與勞動者存在勞動關系不會增加建築施工企業的法律責任，而且有利於打擊非法轉包、違法分包現象，規范建築行業用工行為，更有利於保護勞動者的合法權益。
綜上所述，本委採取第二種觀點，確認李某與某某公司存在勞動關系。
Ⅵ 求一個關於勞動關系糾紛的案例及其模擬法庭劇本
2014年3月1日，甲與乙公司簽訂書面勞動合同，勞動合同期限至2016年2月29日。甲於簽訂勞版動合同當權日入職從事銷售工作。其間，乙公司為甲繳納社會保險。至2016年1月，乙公司以甲嚴重違反公司制度為由書面通知甲前往公司辦理辭職手續，甲不允。雙方發生爭議。經查，乙公司關於員工入職後應當遵守哪些規章制度有明確規定。乙公司未設工會。甲入職時並未收到乙公司的員工手冊，規章制度也未經甲簽字確認已經知曉且未上牆公示規章制度。甲月均工資為5000元。甲遂申請勞動仲裁。乙公司辯稱甲因嚴重違反規章制度方解除與甲的勞動關系。而甲則稱從未見過規章制度。
Ⅶ 2014有關勞動法的民事案例
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Ⅷ 勞動法案例分析
交風險抵押金，試用期6個月，患病住院、懷孕商場有權立即解除勞動合同的約定無效．
單位違法解除勞動合同，應當支付賠償金．其他地方都是有效的
相關法條：
《勞動合同法》
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。