職工因過錯侵權企業追償

① 侵權責任法34、35條中單位工作人員在工作中因為故意或重大過失侵權後，用人單位賠償後還向責任人追償嗎

這個法條規定的是對外責任的承擔，保護的是僱主雇員以外，其他人的內利益。
雇員承擔責容任的能力是很差的，出了事情跑了的很多，不跑的沒錢賠的也很多。
一般來講，能僱傭一些人給自己幹活的人，賠償能力要比雇員強很多的。
雖然沒有規定是否可以追償，但是從過錯與損害的因果關繫上講，很顯然可以追償，而且，考慮到小業主比大公司的經濟能力更差，追償的條件應該比公司的更寬。

② 職工工作中因故意,或重大過失致人損害，用工單位承擔責任後可否向職工追償

職工工作中因故意致人損害，用工單位承擔責任後是可以向職工追償的，但是賠償比例有一定的限制。但是職工工作中因重大過失致人損害，用工單位承擔責任後不可以向職工追償。「過失」是事故製造者意外或違章操作造成，無故意傷人意願，應按工傷事件處理（按「勞動法」）處理，些種情況用工單位不可向事故製造者追償。

根據我國《工資支付暫行規定》第十六條中規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

根據我國《工傷保險條例》第十四條規定：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業病的；

5、因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

7、法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

此外根據第十五條規定：職工有下列情形之一的，視同工傷：

1、在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；

2、在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

3、職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。

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工傷認定需要的材料：

一、提交工傷認定申請的時間

根據《工傷保險條例)的相關規定，用人單位應當自事故傷害發生之日或者被確診為職業病之日起30日內，向本區勞動保障行政部門申報。用人單位不按規定申報的，工傷職工或者其親屬、工會組織在1年之內，也可以直接向勞動部門提出工傷認定申請。

二、填寫相關資料

勞動者申請工傷認定，要求填寫《工傷認定申報登記表》、《工傷認定申請表》、《工傷申報證據清單》等資料。另外，還要提交下列材料：

《勞動合同書》復印件，或確立事實勞動關系的有效證明，

③ 職務行為存在重大過失 用人單位可否向員工追償

1、法律依據：《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」 最高人民法院《關於貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條規定：「企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。」 《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定：「法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員，在執行職務中致人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規定，由該法人或者其他組織承擔民事責任，上述人員實施與職務無關的行為致人損害的，應當由行為人承擔賠償責任。」《侵權責任法》第三十四條第一款規定：「用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。」 綜上，勞動者職務行為對第三人造成損害，承擔責任的主體應該是用人單位。實踐中，受害人在起訴中多把勞動者也列為被告，但法院在判決時只判用人單位的責任。 2、員工的職務行為造成第三人損害，公司承擔責任後，是否有追償權？法律依據： 《工資支付暫時規定》第十六條規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。」法律分析：可見公司是有追償權的，但這里的追償權的實現條件和實現的方法比較特殊。（1）在實現條件上，a、損害是因勞動者本人原因，即勞動者本人應該有過失；b、勞動合同對此種情況應當有約定，如果勞動合同中對此沒有約定，則用人單位無權要求追償。用人單位如果想實現追償權，以上兩個條件缺一不可。（2）在實現方法上，a、從勞動者本人的工資中扣除，是未來的工資，而不是過去的工資。b、扣除的比例不得超過20%，且扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。因此，在簽訂勞動合同時，應將此種情況約定明確，以保證追償權的實現，從而維護單位的權益。

④ 員工因職務行為給公司造成損失的，公司可否向其追償

員工因為職抄務行為給公司造成損失的，公司可以向其追償。

⑤ 給他人造成損害，用人單位可否向員工追償

這種情況下，用人單位承擔侵權責任的前提是其工作人員的行為與「執行工作任務」有關。工作人員是按照用人單位的授權或者指示進行工作。與工作無關的行為，即使發生在工作時間內，用人單位也不應承擔侵權責任。二，用人單位向第三人賠償損失後，能否向員工追償？用人單位在一定條件下可以向員工進行追償。《侵權責任法》並沒有規定用人單位承擔侵權責任後是否可以向員工追償。《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定：「雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。」
《工資支付暫時規定》第十六條規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。」
根據上述法規，如果員工因故意或者重大過失給他人造成損害，給用人單位造成損失的，用人單位可以向員工進行追償。
對於員工的職務侵權行為，用人單位能否向員工進行全部的追償？首先應根據雙方的約定執行，如果雙方在勞動合同或者其他協議中明確了對員工職務侵權行為的追償責任及追償比例，可以按照約定履行。如果沒有約定，對於員工故意的侵權行為，用人單位可以向員工追償全部的損失；對於員工重大過失的侵權行為，因為在勞動關系中，用人單位的收益是依靠員工履行職能而帶來的巨大商業效益，但員工在經濟地位上處於明顯弱勢，用人單位應對員工的職務行為承擔一定的經營風險，因此，這種情形下的員工職務侵權行為的追償問題應由雙方進行協商，用人單位應承擔較大比例。

⑥ 轉： 員工違規造成企業損失，企業對其如何追償。

老王是一家建築公司的職工，在一次施工中，他因違反操作規定，導致一個路邊行人受傷。建築公司承擔了傷者的醫療、誤工、營養等費用，並支付了數額不菲的補償金。事後，公司認為老王在施工中存在嚴重過錯，應承擔由此給公司造成的損失，於是要求他補償公司承擔的全部費用。考慮到老王的實際情況，一次性繳納比較困難，改為每個月扣除老王的一半工資。老王認為不應讓他承擔賠償責任，理由有三：一是自己為公司工作導致他人受傷，公司理應為此承擔責任；二是自己工資有限，每月扣掉一半後不夠養家糊口；三是公司已對他進行了批評和行政處分。雙方雖多次協商，但未達成一致意見，最終訴至法院。 從世界范圍來看，各國法律在規定對受害人承擔賠償責任的同時，一般都肯定僱主對受僱人的求償權。這主要是基於規范雇員職務行為的需要。如果雇員不能謹慎行事，就不能減少損害的發生。同時，這一權利也可以防止雇員趁受雇之機，為所欲為，任意損害僱主的利益和社會公共利益。當然，這種權利的行使在一定程度上也可以彌補僱主的損失。 但是，各國法律對僱主追償權的行使也有嚴格的限制，主要是把僱主的這一權利限制在雇員對損害的發生出於重大過失或故意的情況下。這可以避免僱主濫用追償權，損害雇員的利益。不難理解，雇員是在僱主的安排下工作，在因職務行為造成他人損失時，不管是否存在重大過失或故意，都要承擔責任，是極不公平的。遺憾的是，我國在勞動法律法規中對僱主追償權的問題沒有涉及。但是，最高人民法院在其司法解釋中對此做出了規定(即《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條)：雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任。雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任；僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。最高人民法院在這條司法解釋中肯定了僱主的追償權，同時也明確了只有因故意或重大過失致人損害時，僱主方可對雇員行使追償權。這樣的規定是符合法理和世界大部分國家的立法慣例的。 從本案來看，作為僱主的建築公司對作為雇員的老王享有追償權嗎?顯然，作為一名熟練工人，老王在操作中違反規定，是具有重大過失的。公司承擔了賠償責任後，是有權向老王進行追償的。 1、雇員由於重大過失或故意才導致損害的發生，而在無過錯或一般性過失情況下，僱主不能向其最償。 僱主追償權在大部分國家的法律中採取的是過錯責任原則。我國的司法解釋中，也適用這一原則。所謂過錯責任原則，是以行為人的過錯作為歸責的根據和最終要件。特別需要注意的是，如果雇員造成損失並非由於故意或重大過失，僅為一般性過失，則無須承擔責任。所謂故意是指行為人預見到自己的行為可能發生某種不利後果而希望或者放任該不利後果發生的主觀心理狀態。當然，在現實中，雇員故意造成他人人身或財產損害的現象較為少見，因為在這種狀態下，職工往往會承擔刑事責任。而所謂過失，則是指行為人應當預見到自己的行為會引起某種不利後果的發生，而由於疏忽沒有預見或雖已預見、但輕信能夠避免的一種主觀心理狀態。根據注意義務的大小，可分為重大過失和一般過失。 在本案中，老王作為施工人員，對操作規則應是熟知的，對違反操作規則會造成的後果也是清楚的，但他輕信能夠避免違規操作的危害後果，違反了一個操作工人應盡的注意義務，因而是具有重大過失的行為。 2、僱主須因雇員的職務行為對第三人造成損害後承擔賠償責任。 僱主追償權是基於僱主替代責任而產生的，如果僱主沒有承擔替代責任，那麼就不會產生僱主追償權。也就是說，如果雇員給第三人造成了人身或財產的損害，但僱主並未履行替代責任，而是由雇員自己承擔了責任，那麼自然談不上僱主對雇員的追償了。同樣，如果是雇員的個人行為而非職務行為造成了第三人的損害，僱主也無須承擔責任，自然更談不上追償問題。即使僱主替代雇員的個人行為進行賠償，其行為也屬於無因管理，至多和雇員之間產生無因管理的法律關系，而無從產生僱主追償權。就本案而言，老王在工地施工的行為顯然屬於職務行為，建築公司因老王的職務行為造成他人損害而支付賠償金，具備向老王追償的前提條件。 3、僱主追償的范圍和數額應具有合法性和合理性。 僱主向雇員追償多少為宜呢?能向員工全額追償嗎?這是僱主追償權的行使中存在爭議最多的問題。雖然這一問題沒有標准答案，但基於勞資雙方利益平衡的考慮並參照國內外司法實踐，一般應考慮以下幾個因素： (1)根據僱主與雇員的過錯程度來確定。 一般來說，僱主對雇員不能進行全額追償，這里有兩方面原因。一方面，雇員履行職責是為僱主帶來效益的活動。在這個活動中，僱主通過雇員獲得利益，也就應當在一定程度上承擔因後者的過錯造成的風險。另一方面，僱主對勞動者負有選拔、任命、監督和管理的義務，如果發生損害事故，也不能排除上述職責未能正常履行的因素。在確定僱主向雇員的追償數額上，還應考慮僱主和雇員的過錯程度，具體地說，就是造成第三方損害的諸多原因中，考慮是否有來自於僱主的過錯成分。僱主是否履行了對雇員的培訓、監督和管理的義務?是否有保險未投?是否未制定相關規章制度?不一而足。具體到本案中，則要考慮建築公司是否有嚴格的安全施工制度，是否對老王培訓、教育和監督管理?如果建築公司未能履行這些義務，則應對老王的追償額度控制在一定范圍之內。 (2)應參考雇員的工資水平、生活狀況，充分體現人道主義精神。 如果追償不會造成雇員的生活困難，則這種追償具有合理性。那麼，判斷雇員生活困難與否的標準是什麼呢?一個簡單易行的方法是考慮當地的生活水平。一般在追償之後，應當保障員工的收入不低於當地的基本生活標准，不能造成其生活困難，如造成子女失學或難以維持溫飽等。一般來說，如果不能一次性追償，則可以分階段追償，如本案中，建築公司考慮老王的實際情況，每月向其追償一部分是合理的。但是，如果每月向老王追償一半工資，使老王的收入低於當地基本生活標准，造成他的家庭生活陷入困境的話，則單位的追償數額便不具有合理性。 確定追償數額，還應考慮一些其它因素，如投保情況、企業規模等等。如果僱主為雇員購買了保險，則損害賠償責任會最終轉嫁給保險公司，僱主自然不能向雇員追償未超出保額的部分。但超過保額的部分，則應參考上述因素，按一定比例進行追償。 綜上所述，本案中老王違反操作規定造成他人人身傷害，具有重大過失，建築公司承擔了相應的替代責任，故有權向老王進行追償。一方面，這會彌補其過失行為給公司造成的損失，另一方面是對老王的違規行為的處罰，也是教育和督促其他雇員認真對待工作，按規定流程操作。但公司也應承擔一部分責任，即在選任、監督和管理雇員上存在疏忽過錯。因此，公司不能向老王全額追償，並應從人道主義立場出發，在確定追償數額時保障員工的基本生活費用。

⑦ 職務侵權行為給他人造成損害，用人單位可否向員工追償損失

員工因工作造成他人損害，也就是說員工因為履行職務行為的過程中對第三人造成了損害。這種情況下，用人單位承擔侵權責任的前提是其工作人員的行為與「執行工作任務」有關。工作人員是按照用人單位的授權或者指示進行工作。與工作無關的行為，即使發生在工作時間內，用人單位也不應承擔侵權責任。

法律依據：1，《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」

2，最高人民法院《關於貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第58條規定：「企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。」

3，《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定：「法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員，在執行職務中致人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規定，由該法人或者其他組織承擔民事責任，上述人員實施與職務無關的行為致人損害的，應當由行為人承擔賠償責任。」

4，《侵權責任法》第三十四條：「用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。」

二，用人單位向第三人賠償損失後，能否向員工追償？

《侵權責任法》並沒有規定用人單位承擔侵權責任後是否可以向員工追償。筆者認為用人單位在一定條件下可以向員工進行追償。

首先，對於員工的侵權責任，用人單位已經承擔了賠償責任並已經支付給第三人。對於員工的職務侵權行為，用人單位一般首先要承擔賠償責任。

其次，員工的侵權系其故意或者重大過失之他人損害。

《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定：「雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。」
《工資支付暫時規定》第十六條規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。」

根據上述法規，如果員工因故意或者重大過失給他人造成損害，給用人單位造成損失的，用人單位可以要求員工賠償損失。
【華容縣律師】http://www.lawtime.cn/huarong

⑧ 職務行為侵權，單位賠償後是否有權向職工追償

職務行為侵權，如果職工有過錯的，則單位賠償後有權向職工追償。

⑨ 職務行為存在重大過失，用人單位可否向員工追償

可以的！
我國《侵權責任法》規定了「用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任」，其立法意圖在於使受侵權人在主張損害賠償的過程中可以得到更有效的救濟，並不意味著用人單位在承擔賠償責任後不能向實際侵權人進行追償。《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規定：「雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。」由此，如果員工因故意或者重大過失給他人造成損害的，給用人單位造成損失的，用人單位可以向員工進行追償。

⑩ 員工重大過錯給客戶造成損失，公司可否追償

應該可以，屬於嚴重違反公司規定並給公司造成嚴重損失。但是也要看你公司的規定是否完善了。