1. 我司受馬上金融委託你逾期相關函件將發送貸款合同約定的爭議管轄司法機構進行
是真的，說明你的貸款長期沒有歸還，對方已向法院起訴了，要求你把貸款的逾期及時歸還，我建議你還是把貸款早還款。
2. 如何寫簽訂勞動合同意見函
2007年6月日十屆全國人大常委會第二十八次會議表決通過了《中華人民共和國勞動合同法》，該法自2008年1月1日施行。這是自1994年《勞動法》確立勞動合同制度以來我國由全國人大審議通過的第二部調整勞動關系的法律，該法歷經了全國人大4次審議修改，歷時1年半。《勞動合同法》的出台施行，對企業勞動用工及用工管理帶來重大影響。對這部法規，各級管理者，尤其是各單位負責人必須認真學習並將法規精神運用於日常管理工作中，方能有效減少或防止勞動糾紛，防範法律風險。
勞動合同法》主要條文學習與理解
1、《勞動合同法》調整的范圍
《勞動合同法》第二條明確了其調整的范圍是組織(用人單位)與勞動者建立的勞動關系，這里的勞動關系包括通過訂立書面勞動合同建立的勞動關系和無書面勞動合同的事實勞動關系。
根據最高人民法院的司法解釋，以下兩種人員與用人單位建立的用工關系不屬於《勞動法》《勞動合同法》調整的范疇：
A、本單位或其他單位的退休人員；
B、與原單位有勞動關系的人員。
2、企業規章制度制定的法定程序和生效條件
《勞動合同法》將《勞動法》規定的勞動合同內容中必備條款「勞動紀律」取消，意味著企業通過勞動紀律管理和約束勞動者的法律依據已不存在，企業要強調對勞動者的管理，必須通過制定規章制度來實現。
《勞動合同法》第四條規定「企業應當依法建立和完善勞動規章制度」，這里的依法包括兩層含義，1是程序合法，2是內容合法。
所謂的程序合法是指「直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定」。
企業規章制度生效的法定條件是將決定或制度「告知勞動者」。根據最高人民法院的司法解釋，企業是否盡到了告知義務的證據由企業提供。因此，在制度發布或修訂後，應該通過文件簽字傳閱等方式保留已告知勞動者的證據，以確保企業規章制度的法律效力。
3、勞動合同的簽訂期限受到嚴格限制
勞動合同的簽訂期限為企業與勞動者協商的重要內容，目前，普遍存在勞動合同期限短期化現象。《勞動合同法》從幾方面限制簽訂有固定期限的勞動合同，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。
A、有固定期限的勞動合同到期終止時，改變了《勞動法》不給予勞動者經濟補償的規定。《勞動合同法》第四十六條第五項規定「除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外」，終止勞動合同應支付勞動者經濟補償。
B、規定了三種情形下，只要勞動者提出即應簽訂無固定期限勞動合同。三種情形是：在該單位連續工作滿十年；企業改制時，勞動者連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；連續訂立二次固定期限勞動合同。其中連續訂立二次固定期限勞動合同對企業的限制最為嚴格。
C、「滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的」，法定為已訂立了無固定期限勞動合同。
4、對約定服務期作出了明確規定
《勞動合同法》第二十二條規定「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期」。該規定明確約定服務期必須同時滿足「提供專項培訓費用」和「進行專業技術培訓」兩個條件。而企業做的常規培訓和上崗前的培訓，一般不視為專業技術培訓。
5、限制了約定違約金的做法
在當前的實踐中，企業一般通過與勞動者約定違約金的方式達到制約人員隨意流動的目的。《勞動合同法》改變了《勞動法》任意約定違約金的立場，第二十五條規定「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金」。即只有提供了專項培訓費用並進行專業技術培訓和簽訂了競業限制協議的可以約定違約金外，其他任何情況均不得約定違約金。
同時，對提供培訓可以約定違約金的情形限定了違約金的數額，「不得超過用人單位提供的培訓費用」。
6、勞動者解除勞動合同的規定
A、《勞動合同法》第三十七條規定「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同」。即勞動者書面預告企業後解除勞動合同，不受企業的制約，也不承擔違約責任(勞動者造成企業經濟損失的應該承擔賠償責任)。這必將徹底改變當前企業通過約定違約金的經濟手段和審批員工辭職書的行政手段留住員工的行為，為員工自由擇業提供了法律保護，也加大了企業管理員工的難度。
B、幾種企業過錯情形，勞動者可以隨時解除勞動合同並獲得經濟補償。即「未按約定提供勞動保護或勞動條件；未及時足額支付勞動報酬；未依法繳納社會保險費；規章制度違法損害勞動者權益；因企業原因導致勞動合同無效」等情形。
7、企業解除勞動合同的規定
《勞動合同法》第四十三條規定了企業單方面解除勞動合同的程序，要求「事先將理由通知工會」。同時，分別規定了可以單方面直接解除、單方面預知解除勞動合同和裁員的情形。也就是說，解除勞動合同必須有法律依據，沒有依據不能解除。
A、企業單方面直接解除勞動合同的情形有：「試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反規章制度；嚴重失職造成重大損害；同時與其他單位建立勞動關系對本單位造成嚴重影響或經單位提出拒不改正；員工原因導致勞動合同無效；依法被追究刑事責任」。
B、企業單方面預知解除勞動合同的情形有：「患病或者非因工負傷醫療期滿後不能從事原工作也不能另安排工作；培訓或調崗後仍不勝任工作；客觀情形發生變化致使勞動合同無法履行。」依據本規定解除勞動合同的，企業須提前30日或預支1月工資並需支付勞動者經濟補償。
C、法律第四十一條規定「裁減人員二十人」或「職工總數百分之十以上，用人單位應提前三十日向工會或全體職工說明情況」，聽取「意見後，將裁減人員方案向勞動行政部門報告」。
不規范用工的法律風險及防範
1、私招人員而不簽訂勞動合同
現象：這種情況多發生在項目部，尤其是聯營項目部和外地分公司。
定性：不簽訂勞動合同，違法用工。
風險：A、1個月~1年未簽合同，支付雙倍工資，給予行政處罰，並補繳社會保險費。
B、1年以上未簽合同，法定為已簽訂無固定期限合同(長期合同)；支付雙倍工資，給予行政處罰，並補繳社會保險費。
防範：按規定自用工之日起1月內簽訂勞動合同。
2、無用工主體資格單位招用人員
現象：用工單位沒有用工主體資格(沒有工商主體資格)，以其名義招用人員，包括與其簽訂勞動合同和未簽訂勞動合同的情況。此現象主要發生在聯營項目部和項目勞務分包方面。
定性：主體不合格，違法用工。
風險：A、分包或承包單位無用工主體資格，由有用工主體資格的上一級發包或總承包單位承擔主體資格責任。
B、已簽訂勞動合同的，視為已與上一級發包或總承包單位簽訂了勞動合同，需補繳社會保險費。
C、未簽訂勞動合同的，按「不簽訂勞動合同，違法用工」處理。
防範：A、認真審查聯營或分包單位的工商主體資格，確保其具備用工主體資格。
B、嚴格監督和要求無用工主體資格的聯營單位按公司規定用工和承擔責任。
3、違規簽訂勞務用工協議
現象：與有勞動關系的人員簽訂勞務協議，未按照政策規定的程序「與勞動者關系所在單位協商簽訂用工協議」。該現象主要發生在二級單位及項目部。
定性：重復建立用工關系，違規用工。
風險：A、承擔因事實用工引發的各種責任，尤其是安全傷害等責任。
B、被勞動者關系所在單位作為連帶被告，承擔連帶賠償責任。
防範：與勞動者關系所在單位協商，由其出具同意用工書或用工協議。
不規范管理的風險及防範
1、無規范有效的考勤管理
現象：不建立考勤制度，或只有企業主觀考勤而沒有客觀考勤證據。
風險：A、以違反企業規章制度為依據解除勞動合同時，缺乏違紀證據，導致只能延長用工時間以收集合法證據或以其他方式解除，增加解除成本。
B、發生工資等方面糾紛時，不能提供足夠證據，導致企業承擔不應承擔的成本。
防範：每個人均應接受企業的考勤管理，考勤方式以考勤機等客觀方式為主，或建立員工簽到制度。客觀考勤記錄的原始資料應由人事部門至少保存兩年。
2、拖欠或部分拖欠工資
現象：未按照企業工資管理規定中明確的工資發放時間足額發放工資。多發生在項目部。
風險：A、勞動者隨時可以解除勞動合同，企業支付解除合同的經濟補償金。
B、補發工資、並支付50%~100%的賠償金。
防範：A、按時足額發放工資；
B、通過制定製度將工資發放時間盡可能調整遠些；
C、因資金周轉困難不能按時發放的，通過與工會協商，可以延長一個月。
D、不規范的工資發放方式
現象：A、本企業員工由非本企業機構發放工資，而本企業沒有合法的工資發放證據。此現象在派往聯營項目的人員情況下較多見。
B、非本企業員工，由本企業機構造冊發放工資。此現象多見於勞務分包方面的工資發放。
C、以造工資冊方式向兼職人員發放報酬。
風險：A、第一種現象，因工資糾紛時，企業提供不出工資發放證據，而承擔相應責任。
B、第二、三種現象，形成事實用工，企業承擔社會保險及其他因用工產生的義務和法律責任。
防範：A、本企業員工工資通過本企業機構發放工資，或與員工、用工單位等簽訂代發工資的3方協議。
B、非本企業員工，不由本企業造冊和簽發工資，可通過分包款項、勞務費等方式支付報酬。
4、不及時回應或處理員工的辭職申請
現象：員工遞交辭職報告，單位拖延不處理、拒接辭職書；或接到員工的辭職申請書後，未及時將員工辭職書轉交人事部門處理和保管。第二種情況多發生在中高級管理人員辭職事件中。
風險：A、員工的辭職申請書於30日後自動生效，若人事主管部門因不知情未按規定時間完善離職手續和關系轉移，則企業違法。
B、特殊情況下，不能提供員工主動辭職證據時，可能被員工反訴為企業提出解除合同，而被判企業支付解除合同的經濟補償金。
防範：A、用人單位接到員工辭職申請書後，應及時將信息反饋到人事主管部門，同時努力作好優秀員工的挽留工作。
B、任何員工的辭職申請書均應交人事部門作為重要證據保管兩年。
5、勞動合同到期不及時完善終止或續簽等手續
現象：員工勞動合同到期，用人單位不及時提出終止或明確續簽勞動合同。
風險：A、員工已實質離開工作崗位，則勞動行政主管部門責令企業補辦手續，給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。
B、企業提供不出員工實質離開工作崗位的證據時，則為事實勞動關系成立，同前述「不簽訂勞動合同，違法用工」。
防範：按有關管理規定及時辦理終止或續簽勞動合同手續。
6、胸卡、工作證、員工證明等不規范管理
現象：向非本企業員工發放註明為本工作單位的胸卡、工作證或簽發員工證明文件。如：向農工發放的胸卡上註明的工作單位為我企業的；企業任命文件中任命非本企業人員等。
風險：根據勞動保障部規定、最高人民法院司法解釋，上述材料為判定事實勞動關系的法律證據，只要勞動者提供出上述證據，則事實勞動關系成立，而企業將承擔與勞動關系有關的責任(如：社會保險、工資福利、工作傷害等)。
防範：A、發給農民工的胸卡，在工作單位一欄不能寫我單位名稱，只能寫分包單位名稱；或將胸卡中單位欄設計為總承包單位、分包單位、項目名稱三欄。
B、嚴格管理員工證明文件的簽發；對特殊情況下的任命文件要嚴格控制文件的發放范圍、數量，並監控文件用途。
三、其他風險及防範
1、濫用用工協議規避繳納社會保險
現象：應簽訂勞動合同的人員，卻採取簽訂勞務用工協議方式規避社會保險等費用。該現象主要發生在二級單位及項目部。
風險：同前述「不簽訂勞動合同，違法用工」。
防範：該簽訂勞動合同的人員，要及時簽訂勞動合同，按規定辦理社會保險。
2、以員工承諾的方式轉移繳納社會保險
現象：由員工書面承諾自願要求不辦理社會保險，或要求企業以貨幣方式發給員工，由員工自行辦理社會保險。
風險：A、員工反訴企業未為其申報社會保險，勞動行政部門將判企業補繳社會保險，並承擔違法責任。
B、勞動稽核檢查時，被判定為不如實申報社會保險，承擔違法責任。
防範：按規定辦理社會保險。
3、不及時回應勞動行政部門或仲裁機構、法院的函件
現象：上述部門關於勞動糾紛、爭議、調查的函件，收件部門不重視，沒有在規定的時效內回函或申訴。如：不及時回復勞動者工傷認定調查函件；不及時申訴勞動糾紛爭議調查函等。
風險：沒有在規定時間內回復、申訴或提交證據，有關部門、機構將以勞動者的述訟材料為有效依據進行仲裁或判案。
防範：收件部門接到有關函件後，應按函件內容轉交有關職能部門及時處理。注意對項目部等處理勞動糾紛能力較弱的單位，應由公司職能部門參與協調和指導。
4、單方面制定、修改規章制度、管理規定或決定重大事項
現象：企業制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，沒有經過職工代表大會討論、並與工會或職工代表協商。
風險：A、企業制度或決定的程序違法，勞動行政部門責令改正，並承擔賠償責任。
B、勞動者隨時提出解除勞動合同，且企業支付解除合同的經濟補償金。
3. 政府規范性文件（既紅頭文件）和合同相抵觸時，應該執行那個，和時間順序有關系嗎。
根據《合同法》第五十二條有下列情形之一的，合同無效：
（一）一方以欺詐、脅迫的手版段訂立合權同，損害國家利益；
（二）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；
（三）以合法形式掩蓋非法目的；
（四）損害社會公共利益；
（五）違反法律、行政法規的強制性規定
法規授權地方政府對最低工資標准作出規定，當事人之間的協議不能違反強制性規定。 約定違反的，應屬無效，因此700元的標准應屬無效條款，你可以政府規定主張公司支付1000元的最低工資。
4. 雙方簽訂合作經營協議的糾紛
1、《中華人民共和國合同法》第八十八條規定，當事人一方經對方同意，可以將自己在合同中的權利和義務一並轉讓給第三人。也就是說，合同的另一方變更為甲a方，需要得到你公司的同意，你公司同意，則甲a公司應按原合同的內容履地。如你公司不同意，合同的權利義務未轉移，甲公司仍然為合同的當事人。
2、甲a公司單方終止履行協議，構成違約。一般而言，分公司如果作為法人依法設立並領取營業執照的分支機構，可以作為其他組織，成為民事訴訟的主體。當然，也可以直接起訴該分公司的開辦單位，即某國有企業。
一這是合同權利義務的概括轉讓,二是你與對方分公司的合同應當有總公司的授權,三如果加上總公司的授權,合同只要變動甲方就可以,四如果總公司沒有變動的授權,這種合同變更是有法律風險的.五分公司只在授權范圍內進行經營,不能獨立承擔民事責任,其責任都要歸於總公司,你起訴要將總公司列為被告.
權利和義務轉讓需要注意的地方是不同的。另外原合作協議中是否對此有相應的約定呢？權利轉讓需要通知債務人，義務轉讓需要債權人同意。
建議帶材料當，貴司也應考做法律顧問。詳情可來電聯繫上面談。
直接起訴甲方就行了。
你們在簽訂合同時不知道對方沒有簽約權么？
在後來的履行過程可以認定，甲方認可了分公司的代理行為。
分公司不能作為連帶主體。
你方不同意改動協議內容，甲方及甲a方無權改動協議，你方應當起訴甲方及公司承擔違約責任。
5. 民事起訴需提供哪些資料
1、起訴狀一份並按被告的人數提供副本。起訴狀正本和副本均必須提供原件，原告為個人的內必須親筆在"具狀人"一欄中容簽名，原告為單位的，由法定代表人(或負責人)簽名並加蓋單位公章。2、主要證據材料，並按被告的人數提供副本(復印件)。包括下列證據：(1) 證明原告訴權的證據;(2) 證明原、被告之間存在起訴的民事法律關系的證據;(3) 證明原告所訴事實、理由存在的證據;(4) 其他可支持原告訴訟請求的證據。3、原、被告的身份證明：(1)原告為個人的，提供身份證復印件，必要時提供原告的戶籍證明;被告為個人的，提供其戶籍證明或暫住證明;(2)原告為單位的，提供其營業執照復印件、法定代表人身份證明書原件;被告為單位的，提供其工商登記證明。4、如委託他人訴訟，另須提交授權明確的授權委託書及受託人身份證復印件各1份，並同時提供原件供查驗。5、如委託律師訴訟的，則另須提交授權明確的授權委託書及律師事務所接收委託的證明、函件和律師證復印件。
6. 因合同糾紛，我把他告上法庭，我勝訴，他對卻拒不執行法院判決（就是不給錢五萬元）我是否能要求法院強制
可以向法院抄申請強制執行襲。而且應當在判決書生效之日起兩年內申請執行，否則法院不再受理強制執行申請。申請強制執行需要提供如下材料：
1、強制執行申請書，一般法院都有模板；
2、法律文書生效證明，一般由主審法官出具，可以聯系主審法官詢問；
3、提供申請人、被申請人的身份情況證明材料，如身份證復印件、工商局查詢的基本情況等；
4、如果有律師作為代理人的，需要提供委託書及公函；若是近親屬作為代理人的，需要提供委託書及親屬關系證明及該近親屬的身份證復印件。
7. 關於勞動合同法律糾紛
一、社保可以要求單位補繳，這是它的法定義務。
二、你母親已連續工作超過回十年，再續簽合同時除非她本人答提出簽固定期限勞動合同外，單位應當訂立無固定期限勞動合同，如拒簽，自應訂無固定期限勞動合同之日起向你母親每月支付二倍的工資。
三、可雙方協商、找勞動行政部門調解、向勞動仲裁委員會申訴或向法院起訴。勞動仲裁值得推薦，理由在成本低效率高。
四、影響勝率的因素很多，理論上講，起決定性的是證據齊備，律師得力。
五、律師費視具體情況而定，深圳這邊一般律師3000-5000元可代理一個仲裁程序。
六、找唐山勞動仲裁委員會是對的。
8. 擬寫兩份關於商務糾紛的函件（急~~~~~~）
尊敬的彼得先生：
謝謝您提供的房間，雖然這不是我們公司所預訂的。對於回貴方的臨時安排，我們感到答十分不解，請提供可以解釋的理由。
您的×××
尊敬的客戶：
謝謝您的來信，內容已知悉。請在24小時與我的律師聯系，他的電話是×××，傳真×××。謝謝！
您忠實的彼得
9. 針對合同糾紛的回復函件算不算合同
這個問題我沒法回答，因為不知道具體的內容。如果是筆誤，那麼能證明屬於重大誤解的回，自然不用為此履約。答另外，合同履約過程中的來往信函，如果沒有書面確認的，不應當視作為合同的附件，或者合同本身。這個法院自己會有判斷。一般而言，有悖生活常識和自然規律的，可以作為重大誤解的抗辯理由。除此之外，也可以用其他證據來證明存在重大誤解。