妥善處理勞務糾紛

Ⅰ 公司裁員怎麼妥善處理勞資糾紛

看你和公司有什麼糾紛嘍？
如果簽了勞動合同，一般公司要提前一個月通知你，和你解除勞動關系，在賠償你一個月的薪水作為補償。

Ⅱ 報到證有什麼用途啊

報到證是學校發給畢業生的一個憑證，可以用來對戶口和檔案進行派回遣；
如果你簽訂了單位答，報到證上會列印你單位的名稱，學校則把你的戶口和檔案派遣到你單位；
如果畢業沒有找到工作，學校會建議你遣回原籍，報到證列印你原籍的人社局；
如果你畢業1年內需要調檔，還需要辦理報到證改派。
如果你檔案不知道去哪裡，可以去母校的學籍檔案管理處查詢，或者是找到母校的聯系方式，打電話查詢。就算檔案不在母校，也可以查到畢業後檔案的去向。

Ⅲ 如何應對和妥善處理勞資糾紛

您好，1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出台的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。
需要強調的是：在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節，所謂「細節決定成敗」在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的「勝敗」。因此，在具體事務操作中我們需要本著「先小人，後君子」的嚴謹思路與態度去辦。
應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。
2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。
眾所周知，「溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，」「溝通是現代管理的命脈。」在現代企業管理中，「溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。」而對於勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得「不可開交」的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來「判決」的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的「損害」。
因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

Ⅳ 懷孕女職員，可以享受到哪些福利待遇

一、懷孕女職工的待遇有哪些

懷孕的女職工，在勞動期間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。女職工產假為九十天，其中產前休息十五天。難產的，增加產假十五天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。


勞動部、人事部《關於女職工生育待遇若干問題的通知》(勞險字〔1988〕2號)規定：

(一)女職工懷孕不滿四個月流產的，應根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕滿四個月以上流產的，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。


二)女職工懷孕，在本單位的醫療機構或指定的醫療機構檢查或分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和葯費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。

(三)女職工產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明後，其超過產假期的待遇，按照職工患病的有關規定處理。

二、哪些情形下企業不能辭退女工?

依法訂立的勞動合同，具有法律效力。要解除勞動合同，應當符合法律的規定，不得隨意解除勞動合同。

根據勞動法第29條的規定，女職工有下列情形之一的，用人單位不得依據勞動法第 26 、 27 條解除勞動合同：

(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內；

(三)在孕期、產期、哺乳期內的；

(四)法律、行政法規規定的其他情形。同時，《中華人民共和國婦女權益保障法》第 27 條作了更為具體的規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。

作為女職工本身就是受法律保護的，但要是女職工懷孕的話，此時能夠享受的待遇是更好的。具體懷孕女職工的待遇是怎樣的呢，小編已經在上文中做出了介紹。需要注意，我國法律中明確規定了在一些情況下企業是不能辭退女職工的，其中就包括在女職工懷孕的時候不能進行辭退。

Ⅳ 企業如何妥善處理懷孕女職工以避免勞資糾紛

不少企業越來越多的面臨懷孕女職工所帶來的壓力，大多數企業都了解勞動法律對於三期女職工的保護，即除非有重大過錯外，企業不能與懷孕女職工解除勞動合同，即使是勞動合同期滿，也應自動續延至相應情形消失。正是因為相關法律對懷孕女職工的保護，導致企業在處理這一問題時，稍有不慎就會碰觸的法律的底線，從而引發勞動爭議。
情形一：孕婦僅口頭請假就長期不到公司上班
懷孕女職工由於身體條件的不同，有的人在懷孕的初期早孕反應比較嚴重，已經影響正常工作，就口頭向單位的人事請假。
應對對策：請假制度應嚴格按照公司的規章制度執行，若員工沒有醫院開具的保胎病假條，也沒有按照流程進行病假申請手續（前提是單位有相關流程，且員工知曉該流程的），僅僅是口頭告知單位行政工作人員就不來上班的，若根據公司制度，該種情形屬於曠工的，且屬於「嚴重違反用人單位規章制度的」情形的，公司有權將其辭退。
情形二：孕婦已經嚴格按照公司請假流程進行了病假申請，這一期間的工資如何發放？
應對對策：每個單位的工資制度有所不同，病假期間由於不在崗位上工作，扣一部分出勤性和崗位性的工資是合理的，但是發放的病假工資不應該低於當地的最低工資標準的80%。
法律依據：根據《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第59條的規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%
情形三：孕婦產假期間工資如何發放？
應對對策：勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。
相關閱讀：北京勞動仲裁律師系列文章（一）：女職工懷孕期間工作及工資如何發放？
法律依據：《女職工勞動保護特別規定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
情形五：針對在試用期內懷孕的員工，有些單位為了擺脫包袱，通過延長試用期的方式，最終以不符合錄用條件為由將員工辭退
風險分析：法律沒有規定在試用期內的懷孕女職工單位不能與之解除勞動關系。所以很多單位想到了上述辦法來應對。根據法律規定，試用期最長不超過六個月。
這里分兩種情況來分析：一種是對於剛開始試用期就發現懷孕的員工，此種方法具有一定的可操作性，但是單位要舉證證明員工「不符合錄用條件」。顯然員工懷孕不是「不符合錄用條件」的合理說辭。如此一來單位就負有較重的舉證義務，如果沒有證據證明，單位將承擔違法解除勞動合同所帶來的經濟賠償金等法律風險。另一種情況是，員工在試用期滿後，單位沒有與其簽訂勞動合同，而雙方的事實勞動關系依然存續，此時單位為了擺脫包袱，向員工出具《解除勞動關系通知書》，聲稱，雙方的勞動關系於試用期內因員工不符合錄用條件就已經解除了。這種向前追溯的表述方式不僅不會為單位擺脫包袱，反而製造了麻煩。通常的思維是解除勞動關系的同時就應當出具解除通知，而這種「後補」行為顯然是對事實勞動關系的否認，單位不僅同樣負有較重的舉證不符合錄用條件的義務，同時還面臨支付雙倍工資差額，支付經濟賠償金或者勞動者要求繼續履行勞動合同的風險。
律師建議：
1、公司角度：若懷孕女職工存在違反規則制度的情形，應當及時與之解除勞動關系；若員工沒有任何過錯的，在保胎期間應按照病假工資支付工資，不低於最低工資標準的80%；在產假期間應不降低其基本工資，按時足額發放工資。
2、勞動者角度：員工應當及時留下請假的書面證據，如單位員工的簽收單，或者是通過郵寄方式將假條寄給單位的回執，來證明其已經按照制度向單位履行了請假手續，以防止單位以嚴重違反規章制度為由解除勞動關系。