A. 關於雇傭人侵權責任的幾個問題
構成要件：第一、須有第三人受損害的事實，第三人所受損害包括人身和財產損害。第三人所受的損害必須是客觀存在的，是僱工在執行雇傭人授權的事務時，對第三人的人身、財產造成的實際損害。
第二、雇傭人與僱工之間存在僱傭關系，僱傭關系的存在是雇傭人承擔民事責任的先決條件。第三、僱工的行為必須為執行職務的行為。雇傭人只對僱工執行職務行為所造成的損害承擔民事責任。僱工的侵權行為是不是在執行職務時所實施的，是認定雇傭人責任成立的關鍵因素。因為雇傭人只可能對僱工執行其委託事務過程中造成的損害承擔責任。第四、僱工行為須構成侵權行為，僱工行為須構成侵權行為，是僱工承擔民事責任的必要條件。 受僱人因僱傭活動對他人造成損害，應由雇傭人承擔相應的賠償責任，這是僱用人賠償責任
B. 僱傭關系的法律規定
僱傭關系的法律規定有:
關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋
第九條雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱"從事僱傭活動"，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為"從事僱傭活動"。
第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於工傷保險條例調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
第十二條依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按工傷保險條例的規定處理。
因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。
僱傭關系是指受僱人向僱用人提供勞務，僱用人支付相應報酬形成權利義務關系。 僱傭關系是僱主和受僱人達成契約的基礎上成立的，僱傭合同可以是口頭也可以是書面的。僱傭合同在我國法律沒有明確規定，但大陸法系各國一般都對僱傭合同設有規定，例如法國民法典、德國民法典。 廣義上的僱傭關系包含「勞動關系」，對二者的區別，台灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受僱人與雇傭人間存在「特殊的從屬關系」，受僱人的勞動須「在於高度服從雇方之情形下行之」;二是勞動者系提供其職業上之勞動力。
C. 雇員侵犯他人合法權益後，僱主是否承擔相應的責任
當雇員在工作中致來使他人受源到損害後，責任是由雇員承擔，還是僱主承擔，抑或是雇員與僱主共同承擔呢？對此問題，根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條的規定，雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。我國《侵權責任法》第34條第1款也規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。
D. 侵權責任法中的僱傭問題
第三十四條用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責專任。
沒有特別列明屬，當然是過錯責任原則。列明出來的，才是無過錯或者公平責任。 任何歸責原則，受害人有重大過失的，都可進行免責。
E. 雇員之間發生侵權行為如何確定賠償責任主體
根據新的《侵權責任法》劃分僱主李某一人承擔侵僅賠償責任。根據以上回分析，雇答員王某在提供勞務之時造成了張某損害，在王某無重大過失和故意的情況下，應由接受勞務一方的僱主李某承擔侵權責任。雖然根據後一種情形，雇員張某與僱主李某應按新的《侵權責任法》採用的過錯責任原則劃分責任，在尚未劃分出具體的責任比例之前，前一種情形僱主李某承擔的全部賠償責任便可吸收僱主李某在後一種情形中的所承擔的賠償份額。
F. 如何認定雇員執行職務侵權行為
僱主之所以要承擔雇員職務侵權行為產生的民事責任，是因為僱主和雇員之間存在特殊的人身關系，僱主能夠選任、監督雇員，雇員按照僱主的意志，為了僱主的利益而執行職務。僱主對雇員的非職務行為並不承擔責任。如何認定雇員的行為屬於執行職務行為十分重要。一般而言，應從兩個標准考察：一是考察他人之間是否具有僱傭關系；二是考察雇員在實施侵害行為時是否在執行職務。考察僱主與雇員之間是否存在僱傭關系，主要看他們之間是否存在僱傭合同或者勞動合同。存在勞動合同的，一般可以認定與僱主與雇員間存在僱傭關系。如果沒有勞動合同，就要進一步考察：雇員是否為僱主提供勞務，是否享受報酬，是否接受僱主的監督。盡管不存在僱傭合同或勞動合同，但雇員為僱主提供勞務且享受報酬，同時雇員還接受僱主的管理、監督的，視為雇員和僱主之間存在僱傭關系。考察雇員在實施侵害行為時是否在執行職務，應以雇員執行職務行為的外在表現形態為標准。如果行為在客觀上表現為與僱主指示辦理的事件要求相一致，就應當認定為屬於執行職務和范圍。例如，某飯店的采購員奉命去甲商場買菜，途中聽說乙商場的某價格更便宜，遂駕車繞道去乙商場，途中撞傷他人。僱主明確指示去甲商場，而采購員去乙商場買菜，途中聽說乙商場的行為是為了增進僱主降低成本、增加盈利的要求是一致的，采購員的行為是為了增進僱主的利益。因此，應當認定采購員去乙商場的行為是執行職務，采購員致人傷害的行為構成雇員執行職務侵害人身權。此外，雇員超越其職責的行為、擅自委託的行為都不屬於執行職務的行為。雇員與僱主之間存在僱傭關系，雇員在執行職務過程中傷害他人的，屬於雇員在執行職務侵害人身權的行為，相應的責任應由僱主承擔。
G. 雇員有侵權行為僱主是否承擔責任
【第九條】 雇員抄在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的， 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。
H. 雇員侵權僱主責任
是的。如果只起訴僱主，僱主仍然要承擔全部責任然後可以向雇員追償
I. 雇員交通事故負全責是否構成侵權責任法規定的重大過失
根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9 條第1 款的規定，雇員有故意或重大過失的，應當與僱主承擔連帶賠償責任，該院在司法實踐中對雇員存在重大過失的認定一般從嚴掌握，主要包括嚴重超速、嚴重違反交通標志線規定、醉酒駕車等，對於採取措施不利的，一般不認為有重大過失。此種做法的合理性在於避免加重雇員的責任，同時也是為了加大僱主對雇員的管理。而《侵權責任法》的第35 條應當是雇員、僱主承擔賠償責任的規定，但規定中已沒有了雇員重大過失或故意造成他人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任的規定，在《侵權責任法》實施以後，司法解釋的有關規定是否停止適用，應該予以明確。
2、另外，如果雇員在駕駛車輛過程中僱主同乘的，發生交通事故讓僱主受損，僱主是否可以要求雇員按照過錯承擔相應的賠償責任。按照《侵權責任法》第35 條第二句話的意思表示，是否暗含了上述意思，還是僱主無權要求賠償。
J. 法律問題，專家請進：關於雇員的侵權責任
您是2回事，被搞混了
虐童是違法，不管單位如何，直接報警
但是您需要提供證據
這事沒證據不能亂說，
不能因為自己孩子受害就認定人家是虐童
需要詳實的證據才行
會被反訴為誣告的
兒童在幼兒園出問題並非就認定是虐童
幼兒園管理不善造成兒童受傷等，那是幼兒園責任