勞資糾紛特點

A. 企業勞動爭議有哪些特徵

1勞動爭議的主體具有特定性。爭議的雙方當事人一方為具有勞動權利能力和勞動行為能力的勞動者，另一方為享有用工權的用人單位。

2勞動關系的確定性。勞動關系的主體之間必須存在事實勞動關系或勞動法律關系，所謂事實勞動關系，是指主體雙方存在勞動關系，但未簽訂勞動合同；所謂勞動法律關系，是指主體雙方通過簽訂勞動合同而建立起來的勞動關系。

3權利和義務的矛盾性。勞動爭議的發生主要是因主體雙方的勞動權利和義務存在矛盾而引起的，這些矛盾一旦顯現，就會形成糾紛，引起勞動爭議。

4爭議性質的非對抗性。勞動爭議的實質屬於非對抗性矛盾，這一特點決定了勞動爭議可以通過協商、調解等方式得到解決。但是，如果勞動爭議不能得到很好解決，或解決得不好，也有可能使爭議的性質發生轉變，激化為尖銳的對抗性矛盾。因此，在爭議的處理中力求在短期內將矛盾化解，以防轉化。

基層工會勞動爭議仲裁申訴登記表

B. 群體性勞動爭議的特點有哪些

群體性勞動爭來議的特點：源

1. 涉及人數多，范圍廣；

2. 社會影響大，關注度高；

3. 如不及時處理有可能釀成重大事件，對於企業、地區聲譽較大的負面影響。

   事實上，專業的說法，把群體性勞動爭議分為兩種：

   （1）集體爭議。職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。

   （2）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。

   第一種說明企業的某一局部行為對廣大職工造成了普遍的侵害，需要格外重視，並且在仲裁審理程序上不能走獨任仲裁庭，而必須上豪華的合議仲裁庭。

   第二種更嚴重，不僅涉及到勞動類的相關法律法規，還涉及到工會的法律法規，由於當地總工會的介入，企業一方要承受更多的輿論壓力、法律後果。

C. 勞動爭議的解決有哪些程序,各自有什麼特點

勞動爭議的解決的程序和特點：
（一）協商程序
根據《勞動法》及有關法規規定，國家提倡勞動爭議當事人在發生勞動爭議後，主動就爭議事項進行協商，協調雙方的關系，消除矛盾，解決爭議。勞動爭議為人民內部矛盾，可以也應當協商解決，但當事人協商不是處理勞動爭議的必經程序。當事人自願可以協商，不願協商或者協商不成的，應向本企業勞動爭議調解委員會申請調解。
（二）調解程序
這里說的調解是指企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行的調解，而不是勞動爭議仲裁或訴訟程序上的調解。調解在勞動爭議處理過程中也不是必經程序，當事人在協商不成或不願協商時，可以而不是必須向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，即可以申請也可以不申請調解，當事人有權自主選擇。
調解委員會調解勞動爭議是一種十分有效又有利於改善雙方關系的方式，因此，調解成為處理勞動爭議的法定程序。然而，調解委員會的性質決定了它的調解不具有法律強制效力。因此，分歧較大、矛盾尖銳的爭議調解方式難以解決，而調解達成的協議要靠當事人的自我約束來履行。所以，應當賦予當事人選擇的權利，而不能強迫。故勞動爭議當事人可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，若調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，同時，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而不經過調解程序，調解達成協議後當事人反悔的，仍然可以向仲裁委員會申請仲裁。
（三）仲裁程序
仲裁是處理勞動爭議最重要的程序，是法定的必經程序。不經過仲裁，當事人就無權直接向人民法院提起訴訟。仲裁程序介於調解與法院判決之間，既具有調解程序的靈活性，又具有法院審判的權威性和法律強制效力。勞動爭議當事人只有在仲裁委員會裁決後，對裁決不服時，才能向法院起訴，否則法院不予受理。我國勞動爭議的仲裁實行的是一裁二審，不服的可以向法院起訴，而不是採取「裁審擇一」的體制，即或選擇仲裁、或選擇訴訟的制度。
（四）訴訟程序
依照《勞動法》及有關法規和《民事訴訟法》的規定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，提起勞動爭議訴訟。當事人只能對仲裁裁決不服而起訴，不能起訴仲裁委員會，也不能直接就勞動爭議向法院起訴。人民法院審理勞動爭議案件適用於民事訴訟程序，採取兩審終審制，即勞動爭議當事人向人民法院起訴後，對第一審判決不服的，還可以在法定期間內向上一級人民法院提起上訴，經第二審人民法院審理作出判決的，當事人必須執行，二審判決為終審判決，至此勞動爭議處理程序終結。

D. 勞動爭議案件有哪些特點

勞動爭議特徵：
（1）勞動糾紛是勞動關系關系事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬於勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。

E. 勞動爭議的特徵

⑴勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬於勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。
⑵勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬於勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。
⑶勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。

F. 勞動糾紛的特點有哪些，勞動糾紛的類型有哪些

你好，勞動糾紛的特點：（一）勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。
勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬於勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。
（二）勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。
勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬於勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。
（三）勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。
在一般情況下，勞動糾表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。
二、勞動糾紛的類型：
勞動爭議按照不同的標准，可劃分為以下幾種：
（一）按照勞動爭議當事人人數多少的不同，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。
個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發生的勞動爭議;集體勞動爭議足指勞動者一方當事人在3人以上，有共同理由的勞動爭議。
（二）按照勞動爭議的內容，可分為：
因履行勞動合同發生的爭議;因履行集體合同發生的爭議；
因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；
因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議等。
（三）按照當事人國籍的不同，可分為國內勞動爭議與涉外勞動爭議。
國內勞動爭議是指我國的用人單位與具有我國國籍的勞動者之間發生的勞動爭議;涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議，包括我國在國(境)外設立的機構與我國派往該機構工作的人員之間發生的勞動爭議、外商投資企業的用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議。

G. 什麼是勞動爭，議勞動爭議有哪些特徵

勞動爭議指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議。
特徵：
（1）勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。
（2）勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。
（3）勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。