勞動關系矛盾糾紛調解制度

Ⅰ 我國勞動爭議的處理機制是什麼

各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：一是自願原則，二是強制原則。遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。

根據自願原則，調解或仲裁機構獨立於政府的特徵較強，由雙方當事人協議是否調解或仲裁；和解協議必須是雙方自願達成；仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了「裁審自擇」、「裁審分軌」的雙軌體制。

根據強制原則，調解或仲裁機構與政府的聯系較多，政府常常從中起主要作用；勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協商均可依據法律規定交付仲裁解決爭議；仲裁人員由仲裁機構指定。在強制原則下有的國家規定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成「裁審銜接」的單軌體制。

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完善勞動關系矛盾調處機制，不僅需要以完善的制度體系作保障，還需要以「和諧共贏」的勞動關系模式作支撐。當前，我國正處於市場經濟逐步完善，產業結構調整升級過程中，勞動關系將在較長時間內處於不斷磨合狀態。

倡導建立「和諧共贏」的關系模式，有利於降低勞動爭議的頻度和烈度，促進勞動關系達到「動態和諧」。

一是培育全社會「尊重勞動」的價值觀。黨的十八大報告提出，要「營造勞動光榮、創造偉大的社會氛圍」。

資本的創造，財富的積累離不開勞動，社會的進步和發展同樣依託於勞動。特別是隨著新興產業的蓬勃壯大，企業發展對技術和管理的依賴度更高，人的參與因素更顯重要，沒有對勞動的尊重就是空談企業和社會的發展。

所以，「尊重勞動」應當成為普世價值觀，以此為基礎，才能真正建立勞資博弈的平衡機制。

二是著力構建「合作共贏」的企業文化。好的企業文化能夠把企業的價值觀和理念逐步內化為職工自覺的行為規范，彌補剛性制度的不足。

植入「合作共贏」文化，可以引導職工以「合作」的態度來面對沖突、處理矛盾，運用法治思維、法治方式，在制度框架內尋求解決問題的途徑；以「共贏」的目標指引職工共謀企業發展，共享企業成果。

三是大力推行民主管理制度。企業民主管理制度是中國特色社會主義制度的優越性所在，也是構建「和諧共贏」勞動關系模式的制度基礎。

以職工代表大會為基本形式的民主管理制度是企業內勞動關系雙方的溝通紐帶和橋梁，可以在更大程度上暢通職工表達訴求的渠道，保護職工的知情權、參與權和切身利益事項，並充分調動職工群眾投身企業發展的主動性、積極性。

Ⅱ 企業勞動爭議協商調解規定是怎樣的

生活當中所有的民事糾紛在解決的時候，肯定第一步都是雙方進行調解，能調解好的話，法院也不主張當事人通過訴訟的這種方式來解決。因為本身訴訟就是費時又費力的，勞動關系爭議在處理的時候也不例外，首先就要求企業和員工進行協商。所以員工如果遇到了勞動糾紛以後，不妨來了解一下企業勞動爭議協商調解規定是怎樣的?
一、企業勞動爭議協商調解規定是怎樣的?
(一)協商流程。根據《企業勞動爭議協商調解規定》規定，發生勞動爭議，一方當事人可通過與另一方當事人約見、面談等方式協商，另一方應在5日內做出口頭或者書面回應(超過5日不回應視為拒絕協商)，雙方書面約定協商期限。協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。
(二)協商期限。協商期限由當事人書面約定，在約定期限內未達成一致的，視為協商不成;當事人可以書面約定延長期限。
(三)協商代表。職工可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護職工合法權益。職工還可以委託其他組織或者個人作為其代表進行協商。
(四)法律效果。協商達成的和解協議，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，不得在其後的仲裁中作為對其不利的證據。
(五)程序銜接。當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
二、勞動爭議的調解
根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動者與用人單位發生勞動爭議後，可以向下列調解組織申請調解：
一是企業勞動爭議調解委員會，由職工代表和企業代表組成，由工會成員或雙方推舉的人員擔任調解委員會主任;
二是依法設立的基層人民調解組織，由司法行政部門主管，接受人民法院的業務指導;
三是在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
核心內容：勞動者與用人單位之間常常因為勞動權利和勞動義務的不同追求產生種種爭議，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利等。根據我國勞動爭議相關法規，法律快車為您整理了勞動人事糾紛中關於勞動爭議的協商、調解和仲裁製度相關知識。
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(2008年5月1日生效)《勞動人事爭議仲裁辦案規則》(2008年12月17日生效)和《企業勞動爭議協商調解規定》(2012年1月1日生效)等法律法規，勞動爭議發生後，當事人可自行協商，可向調解組織申請調解;不願協商、不願調解、協商調解不成或調解協議未獲履行的情況下，可向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的還可依法向人民法院起訴。處理勞動爭議應遵循公平、公正、及時和著重調解的原則，以法律為准繩、事實為依據，盡量通過協商、調解方式解決當事人的矛盾糾紛。
其實針對勞動爭議要求企業和員工進行協商，這對員工並不是說就沒有法律的保護了，雙方的協商是要在當地的勞動仲裁委員會的主持之下進行的。其中國家對於企業勞動爭議協商調解規定當中要求，職工可以要求企業的工會，或者勞動仲裁委員會來幫助自己以企業進行協商，協商具體結果也受到勞動能力仲裁委員會的保護。
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