『壹』 ——「競業禁止」是否侵犯了員工的個人權利具體一點
沒有，但是競業禁止是有相應的要求，比如說你在勞務合同中簽訂競業禁止，相應就會要求企業對你有所保障，比如說禁止期間內適當補償，如果企業沒有做到，那你也可以不要守規則。總之，在簽訂勞務合同的時候要謹慎。
『貳』 競業禁止法律如何規定
所謂競業禁止，又稱為競業迴避、競業避讓，是用人單位對員工採取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施，是根據法律規定或雙方約定，限制並禁止員工在本單位任職期間同時兼職於業務競爭單位，限制並禁止員工在離職後從事與本單位競爭的業務，包括不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他業務單位任職，不得自行建立與本單位業務范圍相同的企業，不得自己生產、經營與本單位有競爭關系的同類產品或業務。
簽訂競業禁止協議需要注意的是：
1、用人單位只應當與接觸、知悉、掌握商業秘密的員工簽訂競業禁止協議，而不是普通員工或職工，更不能是全體員工。
2、競業禁止的職業種類和范圍，應當是員工在企業所從事的或接觸到的特殊的、專門的業務范圍，而不應無限擴大到整個行業，對范圍約定應當明確、清晰和合理。
要特別說明的是，對於那些技能比較單一的特殊職業和行業的人員而言，競業禁止直接關繫到他們的謀生問題。因此當勞動者的勞動權與用人單位的經營優勢相沖突時，勞動者的勞動權利高於用人單位的競爭優勢，用人單位不可以通過競業禁止協議來限制勞動者的自由就業權利。
3、競業禁止的時間限制，則要根據勞動者所從事的不同行業，企業所在的不同區域，技術更新的不同時間而確定。一般為3年左右。
4、競業禁止的地域限制應當根據用人單位經營業務的區域范圍確定。
5、競業禁止必須要有合理的補償。
競業禁止協議中最重要的就是有關合理補償的內容，沒有約定補償的競業禁止協議是無效的。合理的補償應當與員工的收入情況相一致，還應綜合考慮到這一商業秘密帶給用人單位的利益，競業禁止的時間長短，區域范圍的大小等情況，總的來講，應當高於該職工離職前12個月總收入的二分之一。
6、企業違反競業禁止約定的，該協議自動終止，員工不再受其約束。但是依據「先履行抗辯權原則」，如果離職員工違反競業禁止的約定，則可以免除企業支付經濟補償金的義務，並有權要求離職員工繼續履行競業禁止協議直至終止。同時企業可以要求該員工承擔違約責任或侵權的民事責任。
『叄』 ——「競業禁止」是否侵犯了員工的個人權利
法律規定，不侵犯個人權利，而且法律也做了明確的限制。
『肆』 競業禁止和競業限制的區別
你好，對於前者是不允許當事人有作為的，後者是可以進行但要在限制內行為。
『伍』 企業法人競業禁止以及訴訟主體的問題
如果現在的公司利用了該法定代表人原公司商業秘密，則與該法定代表人構成共同侵權，該法定代表人所在原公司當然可以起訴共同侵權。反之，原公司則只能以該法定代表人為被告單獨進行侵權之訴
『陸』 競業禁止訴訟是民事糾紛，還是勞動糾紛
對此用人單位可以擇一行使請求權。《勞動法》第22條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。如用人單位與勞動者在勞動合同中規定了保密義務或競業禁止義務，那麼，保密義務或竟業禁止就成為勞動權利義務內容的一部分，如果原用人單位與勞動者之間因履行該條款而發生的糾紛，應屬於勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，用人單位可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對此，《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》(勞社廳函1999]69號)規定：勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由於勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。其次，如果勞動者違反競業禁止義務，自營或參與他人經營同類營業，並使用或許可他人使用用人單位的商業秘密時，用人單位可以直接向人民法院提起侵害商業秘密的訴訟。 勞動者如在離職後違反競業禁止協議到與原用人單位有競爭關系的公司工作，對於勞動者是否使用或者允許他人使用原用人單位的商業秘密很難取證，用人單位提起侵害商業秘密的訴訟的風險較大，申請勞動仲裁無疑是一個更為明智的選擇。 競業禁止屬於商業秘密保護中的一個重要方面，如果原用人單位起訴勞動者從事與原單位相同或相類似的業務或服務從而構成不正當競爭，尤其是侵害原單位商業秘密的，此時違反競業禁止約定已經成為侵犯他人權利的手段，該爭議已轉化為普通的民事糾紛，不應再受勞動爭議仲裁前置程序的約束。在實踐中，大量發生的案例則是原用人單位以侵害商業秘密為由對勞動者和新用人單位提起訴訟。
『柒』 競業限制協議爭議 屬於勞動爭議嗎
競業禁止協議是勞動者與用人單位簽訂的一個保護用人單位商業秘密的協議，現在很多用人單位都會簽訂這樣一個協議，那麼競業禁止協議是否屬於勞動糾紛?對於這個問題，律師365小編在下文為大家淺要的分析一下，希望對大家有所幫助。
(一)競業禁止協議是否屬於勞動糾紛?
《勞動法》第22條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。如用人單位與勞動者在勞動合同中規定了保密義務或競業禁止義務，那麼，保密義務或竟業禁止就成為勞動權利義務內容的一部分，如果原用人單位與勞動者之間因履行該條款而發生的糾紛，應屬於勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，用人單位可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
對此，《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》(勞社廳函1999]69號)規定：勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由於勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。其次，如果勞動者違反競業禁止義務，自營或參與他人經營同類營業，並使用或許可他人使用用人單位的商業秘密時，用人單位可以直接向人民法院提起侵害商業秘密的訴訟。
競業禁止屬於商業秘密保護中的一個重要方面，如果原用人單位起訴勞動者從事與原單位相同或相類似的業務或服務從而構成不正當競爭，尤其是侵害原單位商業秘密的，此時違反競業禁止約定已經成為侵犯他人權利的手段，該爭議已轉化為普通的民事糾紛，不應再受勞動爭議仲裁前置程序的約束。在實踐中，大量發生的案例則是原用人單位以侵害商業秘密為由對勞動者和新用人單位提起訴訟。
所以，競業禁止協議發生糾紛根據情況的不同才能確定是否屬於勞動糾紛還是民事糾紛。