企業糾紛調解制度

Ⅰ 勞動爭議調解的方法和辦法

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

Ⅱ 企業勞動爭議協商調解規定是怎樣的

生活當中所有的民事糾紛在解決的時候，肯定第一步都是雙方進行調解，能調解好的話，法院也不主張當事人通過訴訟的這種方式來解決。因為本身訴訟就是費時又費力的，勞動關系爭議在處理的時候也不例外，首先就要求企業和員工進行協商。所以員工如果遇到了勞動糾紛以後，不妨來了解一下企業勞動爭議協商調解規定是怎樣的?
一、企業勞動爭議協商調解規定是怎樣的?
(一)協商流程。根據《企業勞動爭議協商調解規定》規定，發生勞動爭議，一方當事人可通過與另一方當事人約見、面談等方式協商，另一方應在5日內做出口頭或者書面回應(超過5日不回應視為拒絕協商)，雙方書面約定協商期限。協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。
(二)協商期限。協商期限由當事人書面約定，在約定期限內未達成一致的，視為協商不成;當事人可以書面約定延長期限。
(三)協商代表。職工可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護職工合法權益。職工還可以委託其他組織或者個人作為其代表進行協商。
(四)法律效果。協商達成的和解協議，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，不得在其後的仲裁中作為對其不利的證據。
(五)程序銜接。當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
二、勞動爭議的調解
根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動者與用人單位發生勞動爭議後，可以向下列調解組織申請調解：
一是企業勞動爭議調解委員會，由職工代表和企業代表組成，由工會成員或雙方推舉的人員擔任調解委員會主任;
二是依法設立的基層人民調解組織，由司法行政部門主管，接受人民法院的業務指導;
三是在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
核心內容：勞動者與用人單位之間常常因為勞動權利和勞動義務的不同追求產生種種爭議，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利等。根據我國勞動爭議相關法規，法律快車為您整理了勞動人事糾紛中關於勞動爭議的協商、調解和仲裁製度相關知識。
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(2008年5月1日生效)《勞動人事爭議仲裁辦案規則》(2008年12月17日生效)和《企業勞動爭議協商調解規定》(2012年1月1日生效)等法律法規，勞動爭議發生後，當事人可自行協商，可向調解組織申請調解;不願協商、不願調解、協商調解不成或調解協議未獲履行的情況下，可向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的還可依法向人民法院起訴。處理勞動爭議應遵循公平、公正、及時和著重調解的原則，以法律為准繩、事實為依據，盡量通過協商、調解方式解決當事人的矛盾糾紛。
其實針對勞動爭議要求企業和員工進行協商，這對員工並不是說就沒有法律的保護了，雙方的協商是要在當地的勞動仲裁委員會的主持之下進行的。其中國家對於企業勞動爭議協商調解規定當中要求，職工可以要求企業的工會，或者勞動仲裁委員會來幫助自己以企業進行協商，協商具體結果也受到勞動能力仲裁委員會的保護。
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Ⅲ 怎樣指導企業建立勞動爭議協商解決機制和預防預警機制

怎樣指導企業建立勞動爭議協商解決機制和預防預警機制？

企業勞動關系預警是指在企業的努力下，由企業人力資源部門負責日常管理的，有各級組織參加的，通過運用各種措施，及時掌握產生勞動爭議的誘因，預防和處理各類突發事件的勞動關系協調機制。建立企業勞動關系預警的核心是實現勞資穩定，重點是預防勞動爭議，目的是維護和調整企業勞動關系，預防乃至避免勞動爭議的發生，從而建立和諧穩定的企業勞動關系。

一、建立勞動爭議協商解決機制：

（一）建立多層次的勞動爭議預防調解組織網路。

公司成立勞動爭議預防調解委員會，各基層單位成立勞動爭議預防調解工作小組，同時在分公司設立調解信息員，建立起多層次、立體化的公司勞動爭議調解組織架構。

（二）明確職能部門工作職責。

堅持及時、就地調解和解決的原則；分公司調解信息員負責及時做好職工群眾的思想疏導工作，發揮好「橋梁」作用，了解匯報職工動態，及時主動地反映職工意願，對可能發生的爭議的潛在問題，要及時上報，維護職工隊伍的穩定。

二、建立預防在先的工作機制

（一）做好源頭牽制，暢通職工利益訴求表達渠道 做好源頭控制，盡可能將矛盾化解在基層、化解在萌芽狀態。

（二）預案的實施范圍及相應程序

1、先期處理：公司勞動爭議預防調解委員會及下屬各相關工作組織應及時排查化解爭議隱患，防止小問題演變成大問題，局部問題演變成全局問題。

2、應急響應：預案實施范圍覆蓋集團公司及各下屬子公司。預案實施中涉及職工與企業的勞動糾紛和爭議時，分公司、班組調解小組應及時了解情況和原因，聯系相關部門做好解釋、疏導工作，事後向本單位的調解小組進行匯報，情況嚴重時，應及時報所在單位勞動爭議預防調解工作小組處理；涉及勞動爭議和信訪方面群體性事件發生時，集團公司勞動爭議預防調解領導小組應立即派員在1小時內趕赴現場控制事態，並將詳細情況及時向集團公司主要領導和調解領導小組長報告，公司勞動爭議預防調解領導小組視情召開專題會議，提出協商解決勞動爭議或勞動糾紛措施，以免事態進一步擴大甚至是失控。

對於未能有效控制事態發展，發生重大和特大重大突發性涉及勞動爭議、信訪方面等群體性事件時，勞動爭議預防調解領導小組辦公室應根據事態的性質，按規定向上級工會及勞動保障部門匯報，啟動應急措施。

3、指揮與協調：突發性勞動爭議群體性事件發生時，由委員會或各單位小組統一指揮，負責處臵工作的協調和保障，各職能部門按照各自職責，通力配合，共同實施應急措施和處理辦法。

4、後期處理：突發勞動爭議、信訪方面群體性事件現場應急工作完成或者相關危險因素排除後，應急處臵隊伍應迅速撤離現場，緩解現場氣氛。並將處臵結果上級部門備案。

5、調解回訪制度：勞動爭議調解工作小組事後應該耐心的了解事件的起因和事件發生前存在什麼樣的預兆和可發現的潛在危機，建立對結束調解的勞動爭議當事人的回訪制度。通過回訪了解勞動爭議調解的效果，總結調解經驗；解決調解協議履行中遇到的問題；督促當事人履行調解協議；總結應急處理工作中的經驗和不足，組織負責預防工作和應急處理工作的相關人員學習總結經驗，提高自身工作水平。

Ⅳ 人民調解制度的種類

就人民調解而言， ，以及鄉鎮（街道）的人民調解委員會，行政區劃接邊地帶的「聯合調解委員會」及旅遊地、商品聚集散地等特殊區域的「專門調解委員會」；這是人民調解的主體，截止到2001年底，全國有各類調解組織90多萬個，其中99%的村民委員會,85%的居民委員會（社區）;近10萬個國有大中型企業、地方骨幹企業建立了人民調解委員會。全國現有人民調解員近800萬人，2001年共調解民間糾紛600多萬件。二是從縱向看或條條看，有各種產業協會、商會，如輕工協會、紡織協會、個體協會等的調解；三是各種群眾團體，如工會、婦聯、共青團等組織的調解；四是各種消費者協會的調解。後三種調解組織，或類似於人民調解，或借鑒了人民調解的理論和方法，或受人民調解制度的影響。從大概念講，都屬於人民調解的范疇。
人民調解工作范圍從調解一般公民之間的糾紛拓展到調解公民與法人、與集體、與其它社會組織之間矛盾糾紛，涉及到人身、財產、經濟、管理、道德等諸多領域。人民調解工作不斷規范，形成了受理、准備、調解、達成協議等調解程序和矛盾糾紛預防程序，建立並完善了糾紛登記、共同調解、回訪、糾紛排查、信息反饋、統計、檔案管理、例會、培訓、學習等工作制度，實行了崗位責任制。

Ⅳ 企業勞動爭議調解委員會的工作規則

企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則?（1993年11月5日）
第一章 總 則
第一條 為保障企業勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）及時、有 效地開展工作，妥善處理勞動爭議，根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，制訂 本規則。
第二條 調解委員會是調解該企業勞動爭議的組織。調解委員會的工作接受企業所在地方工會（或行業工會）和地方勞動爭議仲裁委員會（以 下簡稱仲裁委員會）的指導。
第三條 調解委員會依法調解企業與職工之間發生的下列勞動爭議：
（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；
（二）因執行國家有關工資、社會保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；
（三）因履行勞動合同發生的爭議；
（四）法律、法規規定應當調解的其他勞動爭議。
第四條 調解委員會的職責：
（一）調解該企業內發生的勞動爭議；
（二）檢查督促爭議雙方當事人履行調解協議；
（三）對職工進行勞動法律、法規的宣傳教育，做好勞動爭議的預防工作。
第五條 調解委員會調解勞動爭議應當遵循以下原則：
（一）當事人自願申請，依據事實及時調解；
（二）對當事人在適用法律上一律平等；
（三）同當事人民主協商；
（四）尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。
第六條 企業調解委員會調解勞動爭議未達成協議的，當事人可以自勞動爭議發生之日起六個月內，向仲裁委員會申請仲裁。
第二章 調解組織
第七條 企業可以設立調解委員會。設有分廠（或者分公司、分店）的企業，可以在總廠（總公司、總店）和分廠（分公司、分店）分別設立調解委員會。
第八條 調解委員會由下列人員組成：
（一）職工代表；
（二）企業代表；
（三）企業工會代表。職工代表由職工代表大會（職〈員〉工大會，下同）推舉產生；企業代表由企業法定代表人指定；企業工會代表由企業工會委員會指定。各方推舉或指定的代表只能代表一方參加調解委員會。調解委員會組成人員的具體人數由職工代表大會提出並與企業法定代表人協商確定。企業代表的人數不得超過調解委員會成員總數的1/3。沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商決定。
第九條 調解委員會主任由企業工會代表擔任。調解委員會的辦事機構設在企業工會。
第十條 調解委員會應建立必要的 工作制度，做好調解的登記、檔案管理和分析統計工作。
第十一條 調解委員會委員應當由具有一定勞動法律知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道、為人正派、密切聯系群眾的人員擔任。調解委員會委員調離該企業或需要調整時，應由原推選單位或組織按規定另行推舉或指定。調解委員會委員名單應報送地方總工會和地方仲裁委員會備案。
第十二條 兼職的調解委員參加調解活動，需要佔用生產或工作時間，企業應予支持，並按正常出勤對待。
第十三條 企業應支持企業調解委員會的工作，並在物質上給予幫助。調解委員會的活動經費由企業承擔。
第三章 調解程序
第十四條 當事人申請調解，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面形式向調解委員會提出申請，井填寫《勞動爭議調解申請書》。
第十五條 調解委員會接到調解申請後，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不願調解的，應作好記錄，在3日內以書面形式通知申請人。調解委員會應在4日內作出受理或不受理申請的決定，對不受理的，應向申請人說明理由。對調解委員會無法決定是否受理的案件，由調解委員會主任決定是否受理。
第十六條 發生勞動爭議的職工一方在3人以上，並有共同申訴理由 的，應當推舉代表參加調解活動。
第十七條 調解委員會按下列程序進行調解：
（一）及時指派調解委員對爭議事項進行全面調查核實，調查應作筆錄，並由調查人簽名或蓋章；
（二）調解委員會主任主持召開有爭議雙方當事人參加的調解會議，有關單位和個人可以參加調解會議協助調解，簡單的爭議，可由調解委員會指定1至2名調解委員進行調解；
（三）調解委員會應聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎上，依照有關勞動法律、法規，以及依照法律、法規制定的企業規章和勞動合同，公正調解；
（四）經調解達成協議的，製作調解協議書，雙方當事人應自覺履行，協議書應寫明爭議雙方當事人的姓名（單位、法定代表人）、職務、爭議事項、調解結果及其他應說明的事項，由調解委員會主任（簡單爭議由調解委員）以及雙方當事人簽名或蓋章，並加蓋調解委員會印章，調解協議書一式三份（爭議雙方當事人、調解委員會各一份）；
（五）調解不成的，應作記錄，並在調解意見書上說明情況，由調解委員會主任簽名、蓋章，並加蓋調解委員會印章，調解意見書一式三份（爭議雙方當事人、調解委員會各一份）。
第十八條 調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束。到期未結束的，視為調解不成。
第十九條 調解委員會成員有下列情形之一者，當事人有權以口頭或 書面形式申請，要求其迴避：
（一)是勞動爭議當事人或者當事人近親屬的；
(二）與勞動爭議有利害關系的；
（三）與勞動爭議當事人有其他關系，可能影響公正調解的。
調解委員會對迴避申請應及時作出決定，並以口頭或書面形式通知當事人。調解委員的迴避由調解委員會主任決定；調解委員會主任的迴避，由調解委員會集體研究決定。
第四章 附 則
第二十條 勞動爭議當事人應遵守調解紀律，維護調解秩序，不得激化矛盾。在調解過程中故意傷害調解委員的，按照《中華人民共和國治安管理處罰條例》的有關規定處理；情節嚴重構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
第二十一條 本規則由勞動部負責解釋。
第二十二條 本規則自頒發之日起施行。

Ⅵ 勞動爭議處理制度

勞動爭議處理制度，是通過勞動立法的形式將勞動爭議處理的機構內、原則、程序、受理范容圍等確定下來，用以處理勞動爭議的一項法律制度。
勞動爭議處理制度，在法學分類上稱為程序法。就其內容看，它是解決在勞動爭議處理方面的原則、程序等規定，就其任務和作用看，它為貫徹實體法提供法律保障。具體包括：《中華人民共和國勞動法》第十章、《中華人民共和國民事訴訟法》、《中華人民共和國企業勞動爭議條例》、《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》、《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等制度。