⑴ 最高院公報案例：雙重勞動關系下工傷保險賠償責任由誰
在哪個單位受傷，由哪個單位承擔工傷保險責任。
勞動和社會保障部
《關於實施<工傷保險條例>若干問題的意見》
勞社部函〔2004〕256號
一、職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。
最高人民法院
《關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》
法釋〔2014〕9號
第三條 社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持
（一）職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位；
⑵ 雙重勞動關系而形成的事實勞動關系
雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕並不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對於雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。
通常來說，不承認雙重勞動關系的理由主要基於以下幾點：
一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系；
二是依據《勞動法》第99條關於"用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任"的規定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；
三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的後果。
雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系，它既可表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系並存。這種勞動關系不僅不利於勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。
2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即"對完成本單位的工作任務造成嚴重影響"或者"經用人單位提出，拒不改正".實際上，勞動者在按法律法規的規定和勞動合同約定完成工作任務後，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關系，勞動者則應終止與其他單位的勞動關系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。
⑶ 存在雙重勞動關系是否合法
雙重勞動關系是否違法：
雙重勞動關系，指同一勞動者在同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關系。多重勞動關系，指的是同一個勞動者，在同一個時期內，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關系。
《勞動合同法》第六十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」本條規定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系。
(3)雙重勞動關系糾紛擴展閱讀：
二重作用
1998年8月的《加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》將應該和可以進入再就業服務中心的下崗職工界定為：主要是「實行勞動合同制以前參加工作的國有企業的正式職工（不含從農村招收的臨時合同工）.
以及實行勞動合同制以後參加工作且合同期未滿的合同制職工中，因企業生產經營等原因而下崗，但尚未與企業解除勞動關系，沒有在社會上找到其他工作的人員」。
由此可見，國家確認的「下崗職工」指的都是國有企業的職工，非國有企業的下崗職工是無權進入再就業服務中心和享受下崗職工的待遇的。或者說，國有企業下崗職工僅僅是社會上存在的雙重勞動關系者中的一部分，而非全部。
1999年2月的《關於進一步做好下崗職工基本生活保障和企業離退休人員養老金發放工作有關問題的通知》規定： 「國有企業下崗職工都應該進入企業再就業服務中心，並嚴格按國家有關規定簽定基本生活保障和再就業協議。
⑷ 雙重勞動關系是否存在及如何處理
雙重勞動關系是否存在及如何處理，要視情況確定。
雙重勞動關系是指勞動者同時與兩個或兩個以上的建立勞動關系，即我們通常所說的「兼職」。我國勞動法律法規並沒有對雙重勞動關系作禁止性的規定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。勞動者建立雙重勞動關系，在時間上、精力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作，並嚴重影響到工作任務完成的人員，有權與其解除。
根據我國《勞動合同法》第39條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
根據該規定，勞動者存在雙重勞動關系並不會必然導致用人單位解除勞動合同，必須具備以下條件，用人單位方可解除勞動合同：
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。注意這里對工作任務造成的影響必須達到「嚴重」的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。注意用人單位不能直接解除勞動合同，必須先向勞動者提出，勞動者拒不改正後方可解除。
⑸ 雙重勞動關系怎麼處理
雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。雙重勞動關系現象在我國的產生和發展，表現為一個從隱性到顯性的過程。一、雙重勞動關系產生歷程。為了促進社會生產力的發展、提高社會經濟水平，我國政府在上個世紀九十年代開始推動社會主義市場經濟體制的建立。而市場經濟體制本身要求經濟資源的配置主要通過市場來完成。我國政府的努力，一方面為扭轉過去僵化的勞動力配置體制提供了契機，另一方面也雙重勞動關系的產生和發展提供了適宜土壤。但是，任何改革都不是一蹴而就的，在我國建立社會主義市場經濟體制本身就是一個非常復雜而艱難的過程，與此相適應我國勞動力配置體制的改革也走過了一段漫長的道路。雙重勞動關系在這一過程中，逐步從隱性走向了顯性。二、雙重勞動關系的優勢和弊端。雙重勞動關系的優勢和弊端雙重勞動關系是我國從計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的特殊歷史條件下的產物。一方面，它適應了我國社會主義市場經濟體制不完善階段，社會發展對勞動力配置的要求；另一方面，它又不適應我國社會主義市場經濟體制的長遠發展。這一尷尬的地位使得雙重勞動關系即具有明顯的優勢，又具有突出的弊端，而且優勢與弊端相互糾纏，不可分割。三、律師剖析雙重勞動關系。雙重勞動關系爭議主要存在下列情況當中： 第一，勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業，未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；第二，勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；第三，與一個用人單位勞動關系存續期間在其他用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。第四，因用人單位勞動管理不規范，屬於停薪留職、放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。如果第一個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般都認定為勞動關系沒有爭議。但是對於第一個勞動關系以外的關系如何認定，由於現行立法未作明確認定，理論界存在較大爭議。主要存在以下幾種觀點：第一種意見認為： 對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為勞務關系而不能作為勞動關系來處理。這是現實中的主流觀點，他們的理由主要基於以下幾點：一是根據傳統勞動法理論，每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，隸屬於一個用人單位，而不能同時建立多個勞動法律關系；二是依據《勞動合同法》第三十九條第二款第四項、第九十一條以及第五章關於非全日制用工的有關規定，推導出法律對雙重勞動關系持反對的態度；三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系及用工管理制度方面的混亂，從而不利於保護勞動者，尤其工傷後，勞動者將面臨無法得到工傷保險的命運。第二種意見認為：對於雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為事實勞動關系，而不是勞務關系。下崗待崗職工可有雙重勞動關系法條檢索：司法解釋第八條規定：「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。」法官釋法：我國現行法律對於勞動者與用人單位之間的勞動關系遵循「單一勞動關系」原則，即一個勞動者不能同時擁有雙重或多重勞動關系，如果勞動者與某用人單位建立了勞動關系，則勞動者的人事檔案關系在該用人單位，並由該用人單位負責為勞動者繳納社會保險。此時我們通常說某勞動者就是「某單位的人」，勞動者就不可能同時在其他用人單位另行建立人事檔案關系和重復繳納社會保險，即勞動者不可能「既是這個單位的人也是那個單位的人」。司法解釋的這條規定突破了「單一勞動關系」原則的限制和按勞務關系處理的傳統做法，賦予這些特殊勞動者可以「按勞動關系處理」的特殊待遇，是此次司法解釋的一個重大突破。四、雙重勞動關系工資待遇也受保護我國目前關於雙重勞動關系規定有以下兩種情形：一是非全日制勞動者可以同時在兩家以上用人單位工作，形成多重非全日制勞動關系；二是勞動者與一家用人單位保留勞動關系，並由該用人單位為其繳納社會保險費，但勞動者卻不為該用人單位提供勞動，而為另一家單位提供勞動，並領取勞動報酬。《勞動合同法》第三十九規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其解除勞動合同。從該條可以看到《勞動合同法》對雙重勞動關系的認可，但該法並沒有進一步對後建立勞動關系的待遇作出更清楚的規定。其次，從勞動者的勞動付出應當得到相應回報的角度來說，職工在該企業加班加點工作，該企業應當按照勞動標准向職工支付工資及加班費等待遇。五、雙重勞動關系或多重勞動關系不影響工傷認定目前用人單位的用工形式呈多樣化趨勢，一人與多個用人單位建立勞動關系的現象較為普遍，國家並未禁止雙重或多重勞動關系的存在。特別是對於下崗、待崗職工和內退職工，在與原單位保持勞動關系的條件下，自行到其他單位工作形成事實勞動關系，應當從法律上認可。這樣不但有利於切實保護勞動者的合法權益，也在現實意義上實現了勞動者和實際用人單位權利義務的對等性。對於《工傷保險條例》中規定的勞動關系的理解不能過於狹隘。司法實踐中，在不違反工傷認定禁止性規定的情況下，法院傾向於對於認定條款從寬掌握、對於排除條款從嚴掌握、對於法律條款規定不明確的情況，向遭遇工傷事故勞動者的利益方向傾斜。就如何減少工傷類糾紛，法官建議：勞動者一方面要嚴格遵守各項規章制度，積極參加單位組織的各種安全教育培訓，加強事故防範意識，盡量避免受傷害。另一方面也要認真學習相關法律法規，日常工作中受傷不可輕易自認倒霉，要積極尋求救助。用人單位要依法為職工繳納工傷保險，主動加強職工安全教育培訓。隨著勞動保障制度的不斷健全，勞動者維權意識的日益提高，在工傷認定中推脫責任、鑽法律漏洞的可能性越來越小。因此，消除僥幸和推脫心理，規范日常管理，加強職工安全教育，是用人單位避免工傷類糾紛的有效途徑。五、單位辭退具有雙重勞動關系的職工要給經濟補償嗎？何某單位效益不好被迫停產，何某被告之自謀職業，廠里每月按最低標准發給生活費，並繼續為其繳納社會養老保險。其後，何某在一化工廠找到工作，但幹了一段時間，化工廠效益下滑，裁掉了何某，在解除勞動合同時，雙方就經濟補償問題產生分歧。化工廠認為，何某原單位還給何某發放生活費並繳納養老保險，與何某存在勞動關系，化工廠不應再給經濟補償。律師指出，勞動合同法第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。原勞動部《關於實行勞動合同制若干問題的通知》第十七條規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。除非全日制用工之外我國的法律法規是不準許雙重勞動關系存在的。該案例中，何某沒有解除與原單位勞動關系的情形下，他與化工廠建立的只能是勞務關系而不是勞動關系。勞動關系由勞動法調整，勞務關系由民法調整。因其是勞務關系，不適用勞動法的規定，因此盡管他的勞動關系解除是用人單位提出，雙方協商一致達成的，也就沒有辭退補償一說。六、用人單位如何處理勞動者雙重勞動關系的行為？《勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在招聘時，應嚴格按照各單位已建立的《關於簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關系。可以通過勞動者申明、勞動合同約定等形式避免雙重勞動關系的產生；同時用人單位也可通過將規章制度、工作程序制定得更加具體，對法定解除條件做出量化、細化的規定（如明確對「嚴重影響」的界定等），以維護自己的合法權益。實踐中，因勞動者隱瞞重大病史、製造虛假學歷證件、編造從業經歷經驗等行為，給用人單位造成損失，引起勞動糾紛的案例不勝枚舉。用人單位應要求新入職的勞動者在訂立勞動合同的同時做出申明，以此方式獲取勞動者關於勞動合同的相關信息資料，一旦因勞動者提供虛假信息造成類似形成雙重勞動關系的問題時，能夠充分維護用人單位的合法權益。用人單位設定的勞動合同申明，還可以包括社會保險、檔案關系、勞動關系、管理制度認知、學歷、職業技能等諸多方面的申明。
⑹ 存在雙重勞動關系能否起訴員工
依據我國相關法律的規定，員工存在
雙重勞動關系
，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，用人單位可以
解除勞動合同
，因此產生糾紛的，可以
申請勞動仲裁
解決糾紛或者起訴。
⑺ 我國現行法律是否允許勞動者雙重勞動關系他的依據是什麼
法院的判決不妥，應有條件的認可你朋友的事實勞動關系，進而應按勞動爭議處理
1.我國傳統的勞動法理論是在計劃經濟體制下建立的，是對勞動力進行計劃管理的需要。但在市場經濟條件下，勞動力管理的市場化和勞動用工制度的多樣化，必然要求勞動者以一種靈活的方式就業。
2.目前用人單位的用工形式呈多樣化趨勢，一個勞動者與多個用人單位建立勞動關系的現象較為普遍，國家並未禁止雙重或多重勞動關系的存在。特別是對於下崗、待崗職工和內退職工，在與原單位保持勞動關系的條件下，自行到其他單位工作形成事實勞動關系，應當從法律上予以認可。
3.勞動和社會保障部《關於實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。此項規定實際認可了雙重或多重勞動關系的存在。
4.在事實上存在雙重勞動關系的情況下，僅認定其中一個法律關系為勞動關系，而把其中一個法律關系認定為勞務關系，違背了法律關系的本來性質，也將損害勞動者的合法權益。
5.《勞動法》第99條僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，並且對原用人單位造成經濟損失。而如果單位同意勞動者再到另一個單位工作或者兼職，或者勞動者並未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的。
6.雙重勞動關系應當有所限制，如從事兼職人員的限制、工時制度的限制等。由雙重勞動關系所引起的社會保險費的繳納問題，可通過社會保險的技術手段來解決，如實行統一賬戶、分頭繳納社會保險費等方法。
⑻ 雙重勞動關系
一、所謂雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。雙重勞動關系現象在我國的產生和發展，表現為一個從隱性到顯性的過程。但是雙重勞動關系自身產生和發展的社會動因，卻是我國從計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的特殊歷史條件。一旦我國社會主義市場經濟體制逐步健全，雙重勞動關系就面臨著被清理且消亡的歷史要求。
二、雙重勞動關系在我國市場經濟體制不完善的階段曾經是國家鼓勵、支持和引導的一種就業方式，但在今天隨著我國市場經濟的建立健全，它對於我國社會繼續向前發展的制約作用正逐步顯現出來。所以，我國政府已經開始對雙重勞動關系進行限制。如果說雙重勞動關系的產生和發展，是我國社會發展到一定歷史階段的必然產物的話，那麼對雙重勞動關系進行限制，也是我國社會向前發展的迫切需要。可以預見當時機成熟時，雙重勞動關系必然會退出歷史舞台。
⑼ 一個人可以有雙重勞動關系嗎
勞動者可以建立雙重勞動關系，前提是原單位無異議，事先告知新單位。
現行法律法規並不禁止雙重勞動關系，勞動和社會保障部《關於實施<工傷保險條例>若干問題的意見》(勞社部函〔2004〕256號)和最高人民法院《關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》（法釋〔2014〕9號）還專門規定「職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位」。
但勞動者與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，應當取得原單位同意，並事先告知新單位。按照《勞動合同法》第三十九條（四）款規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同，並要求勞動者賠償損失。而新單位則需要承擔連帶賠償責任。