Ⅰ 勞動糾紛訴訟中，加班費的舉證責任在誰要求有明確法條
是否存在加班的事實應由用人單位負舉證責任，因為：
《最高人民法院關於審理勞動專爭議案件適用法律屬若干問題的解釋》第十三條規定：「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。」
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條也規定：「在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。」
Ⅱ 勞動爭議案件中加班及加班工資的舉證責任如何分配
《工資支付暫行規定》第6條第3款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工專資的數額屬、時間、領取者的姓名及簽字，並保存2年以上備查。《北京市工資支付規定》第13條規定，用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，並至少保存2年備查。 《勞動者爭議仲裁法》第27條第4款所規定的特殊時效，即勞動者在勞動關系終止後的1年內，均可以主張整個勞動關系存續期間欠付的加班工資。北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第17條規定：用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表並至少保存兩年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在2年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任，超出這一期間的應當「誰主張、誰舉證」。
由此可見，用人單位對2年內加班事實承擔舉證責任，超過2年部分，勞動者主張的情況下，由勞動者承擔舉證責任。 好律師網參考
Ⅲ 現在的勞動爭議中,關於勞動者主張加班工資的舉證責任是如何確定的
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第九條規定：「勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。」
一般應當是由勞動者提出加班的初步事實及本人工資發放記錄，由用人單位證明員工的考勤記錄及加班費已經足額發放的記錄，否則將承擔舉證不利的責任。對於考勤記錄基工資發放記錄用人必須保存兩年的記錄，否則視為用人單位舉證不利，總之勞動仲裁案件應當傾向於更多的讓用人單位舉證，否則勞動者的訴求很難得到實現。目前我國法律對於加班費的請求也只支持兩年內的。
Ⅳ 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條規定
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
理解：
只要勞動者提供的證據可以證明有加班的事實，即完成舉證責任。勞動者提供的證明加班的證據，包括考勤表、交接班記錄、加班通知、工資單、證人證言等。當勞動者舉證證明了加班事實的證據屬於用人單位掌管後，用人單位即應該提供，如果不提供，應該承擔不利的後果。
Ⅳ 加班加點的爭議應如何處理，由誰承擔加班的舉證責任
一、加班加點的爭議應如何處理？
用人單位根據生產經營情況安排職工加班加點，應當與工會和勞動者協商。當協商不一致，發生勞動爭議時，仲裁委員會應根據勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第71條規定處理。
在協商不成的情況下，對企業在勞動法限定的延長工作時數內決定加班加點的，應要求勞動者服從單位的決定；對企業違反法律規定決定加班加點的，應要求企業撤銷該決定，職工也有權拒絕執行該決定。
根據《勞動法》相關規定，如用人單位安排勞動者在法定節假日上班，加班費標准為不低於工資的百分之三百；如用人單位安排勞動者在非法定節假日時段上班，則加班費標准為不低於工資的百分之二百。此為廣大用人單位和勞動者需要注意的第一點。需要注意的第二點是，在用人單位安排勞動者上班的前提下，支付加班費並非唯一的對價給付方式。對於非法定節假日的幾日休假，由於其休假緣由來自於雙休日調整，因此，用人單位還可選擇調休的方式補償勞動者在此期間付出的勞動。但，這種方式並不適用於法定節假日，對於法定節假日安排勞動者工作的情形，用人單位只能依法支付加班費。
最後，需要注意的是：根據《勞動法》規定，勞動者加班需由用人單位安排，在單位有加班審批制度並切實實行相關制度的情況下，勞動者非經單位安排而自行加班的，其加班性質如受到單位質疑最終恐難被認可。反之，如無相關證據證明用人單位未安排，而用人單位僅是採用讓勞動者簽字確認系「自願加班」的方式無法免除自身支付加班對價的責任。
二、由誰承擔加班的舉證責任？
加班，是指在規定的工作時間外繼續工作。舉證責任則是指當事人對自已提出的主張要提供證據進行證明，否則應承擔不利後果。在民事訴訟中，舉證責任一般是按照誰主張誰舉證的原則，即誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支持。而在勞動爭議糾紛案件中的舉證責任，並不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規定了一部分舉證責任應當由用人單位來承擔。
《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」
《工資支付暫行規定》規定：「用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，並至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額、實發金額等事項。」
因此，在與用人單位因加班產生勞動爭議案件中，勞動者可以提請仲裁委要求用人單位提供工資表，以證明勞動者的工資支付記錄。
Ⅵ 加班工資只保護二年的規定效力如何
應該.既然浙江省法律文件與勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法法沖突,根據上位法優於下位法的原則,浙江省的規定無效,按照勞動合同法和仲裁法的規定執行.勞動報酬的追索不受1年時效的限制,勞動者在工作期間的任何時間都可以提出,但如果是離職的則應該在離職後一年內提出.
如果有證據,勞動仲裁中會得到支持的.
Ⅶ 關於加班費2年法律時效期的問題
補充回答：
關於加班費，應當從開始不支付之日起算起到你收到解除或者終止勞動關系書面通知之日止，應當是你說的五年。如原回答所述，你首先得確定是否過時效，掌握是否過時效的證據，如果走法律程序，是需要先仲裁的，因為法律上規定勞動仲裁是訴訟的前置程序，不經仲裁，法院不受理起訴。
原回答：
仲裁時效的起算點為勞動爭議發生之日。
關於確認勞動爭議發生之日以及申訴時效的問題，《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間即一年的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。你們的爭議不是在勞動關系存續期間，所以應當按照勞動關系終止後的爭議處理，你應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
但是，
根據《勞動部辦公廳關於對<中華人民共和國企業勞動爭議處理條例>第二十三條如何理解的復函》，「知道或應當知道其權利被侵害之日」，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。「知道或應當知道其權利被侵害之日」，是勞動爭議仲裁申訴時效的開始。因此，「知道或應當知道其權利被侵害之日」不應從侵權行為終結之日起計算。
同時依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的相關規定，下列情形視為「勞動爭議發生之日」：(一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。(三)勞動關系解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系後的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。
所以，
你的單位當時給你解除合同通知了么？如果給了，那麼應從給你那天起起算，時效為一年，你應當在一年之內提起勞動仲裁，如果沒給，從你主張權利之日算起。
總之，你可以考慮一下，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》關於勞動爭議發生之日的這幾條規定，用人單位有沒有符合規定的證據，如書面通知勞動者拒付工資的證明，解除或者終止勞動關系書面通知的證明，承諾支付的證明等，如果用人單位沒有這些證明（你一你該當知道有沒有，因為如果有，當初是要個你的，而你是要簽收的），你可以告它。
如果走法律程序，你需要先打勞動仲裁，不服的才能提起訴訟，不能直接訴訟。
希望以上內容能對你有所幫助。
Ⅷ 是否符合審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十五條
每天工作八小時以外的工作時間屬於加班時間應按照一點五倍的標准向你支付加班工資,周六的工作時間屬於加班,按照雙倍標准支付加班工資.