❶ 公司和前員工之間的經濟糾紛
個人與公司之來間的經濟糾紛自，如果是勞動關系的，屬於勞動糾紛，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
❷ 法律咨詢 求解答 公司跟員工之間的糾紛
沒簽訂合同，那你也就是個小賣部，實際上你也就是個淘寶賣家。如果要是這樣的話，那小賣部就只能買統一不能賣康師傅了？如果賣了康師傅就得把賣康師傅的錢都上交統一？這不扯呢么。
你這個事情的焦點就是你說的外快到底是什麼外快，1種，你賣了公司3個產品，上交2個產品的錢，私留1個的錢。2種，公司產品定價10元，你賣12元，交公司10元你留2元。3種，你賣公司產品的同時還賣了其他產品，公司產品的錢如數上交，其他產品賺的自留。除了第一種，剩下兩種他都管不著。
如果是後兩種，讓他去起訴，然後你反訴他侮辱誹謗，讓他賠償精神損失費、名譽損失費。
❸ 員工跟公司之間的協議糾紛
入委員的協議呢？根據合同協議交相應的欠款啊，裡面應該寫清楚如果退出來應該怎麼弄，也該寫清楚交了錢，你能有什麼權利，否則就是瞎搞了
❹ 員工與公司之間的糾紛，為什麼我們總是處於劣勢
「傾斜保護原則」為《勞動法》中的重要原則。
「傾斜保護原則」主要內涵就回是傾斜立法和保護答勞動者，該原則決定了我國《勞動法》的基本立場，是維持勞動者和用人單位之間平衡關系的重要原則。在保護勞動者方面，「傾斜保護原則」傾向保護勞動者弱勢群體，通過明確的立法來提升勞動者在勞動關系中的地位；在傾斜立法方面，《勞動法》利用法律手段對勞動者權益進行相應保護，通過明確的法律條文來調整勞動者和用人單位之間的關系，雖然《勞動法》對勞動者權益保護具有一定傾向，但也堅決貫徹公平、公正原則。
在「傾斜保護原則」下，我國《勞動法》更傾向於保護弱勢勞動者利益，兼顧用人單位利益，最終讓勞動者和用人單位之間形成平等關系。
勞動者確實在與用人單位的關系中處於一定的弱勢地位，但勞動法會對其進行矯正。
❺ 公司員工之間的糾紛怎麼處理。
公司員工之間的糾紛處理方式是：
一、可以通過協商調解的方式解決。調解前先弄清事情的基本情況。
第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。
第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。
第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。
二、勸解通常採用以下方法。
第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。
第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。
第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。
❻ 職工與企業之間的糾紛
損害賠償的條件是：第一、有過錯；第二、有損害結果；第三、該過錯與損害後果專有因果關系屬；
首先是否有偏袒不公對方沒有證據證明，所謂的偏袒不公只是主管標准，對方無法證實。即便存在偏袒不公，該偏袒是否存在過錯需要證實，個人認為，只要沒有明顯違反法律規定的書面證據，無法證實存在過錯。另外此事也很難證明存在因果關系。抑鬱有眾多理由造成，如何推斷是有此事造成呢？！
❼ 處理公司與員工糾紛的法律有哪些求高人指點，謝謝！
如果員工和公司間簽訂的是勞動合同的話，可參照《勞動法》，《勞動合同法》， 《勞動合同法實施條例》，《勞動爭議調解仲裁法》及《社會保險法》處理。具體適用哪一部或哪幾部法律取決於糾紛的具體情況。
❽ 法律問題，關於公司與員工之間的糾紛
「以公司未給我簽訂勞動合同為由，讓公司給我賠償 」這個可以另案提出
與7000元不同一回事