① 企業職工投訴領導到哪裡，投訴電話是多少謝謝
理論上可以，但實際不能；因為投訴，部門的人會與所謂的領導當事人核實再作處理，等於是將你置於絕對不利位置！你還能待下去？就算領導有一萬個錯也會在你離開後作處理；要不如企業尊嚴怎維護？企業為自己的利益會不擇手段且毒辣；勞資糾紛員工只能靠自己的力量事前預防收集證據資料、和不利於企業的所有因素進行備份；盡快掌握謀生本領逃離這等企業。首先1：離職前以書面向勞動部門投企業存在問題、2：待企業借口說你違反規定解除勞動合同。3：把所有證據提交勞動保障局立刻依法仲裁。4：其間企業會要求你簽署怎麼怎麼的文件堅決不簽明確所有問題依法處理。5：絕對不能單獨進入企業內防止被裁臟造成依法解除勞動合同不予賠償的口實。6：利益沖突大的一定要找專業律師、經濟難的可申請法律援助外來工申請很快全勉費。7：合理合法的經濟賠償要求全額支付、因為這場官司有可能影響你在當地再就業[企業越大你越倒霉]且企會用本案拖垮你打壓你。8：到這田地完全放開心境就算這家業是你打拚出來的已經與你無關系因為這時是打心理戰不要與企業存任何幻想；可以引用毛澤東思想斗爭論！9：相關法律有勞動法、勞動合同法、社會保障法、民事訴訟法要了解如果不眠不休過目不忘一月速成。10：到當地法院傍聽一周學習臨場經驗。已上十點相信可以幫助你…
② 員工向高層投訴上級領導
這個可以進行申訴抄的。
但是建議還是先找直接上司反映一下這個問題，還是沒有通過再越級。找直接上司時記得錄音，並讓他承認你有打電話請假過，只是他沒批，且已經了解你的情況後仍然無視客觀原因給你簽警告處罰，錄好音後，溝通無果，再越級
③ 員工投訴上司怎麼處理
秉公處理，了解情況的來龍去脈，再進行公正處理，這樣於管理層於員工都有威信。
因為不是領導有錯就不能處理，不是底層員工就可以忽略感受。
④ 農行員工怎麼投訴領導
員工要投訴領導的話個人覺得如果是涉及到權力被侵犯的話可以直接申請勞動仲裁比較好
⑤ 領導欺壓員工怎麼投訴
如果欺壓？要根據具體情節確定性質。一般的情況可向單位上級領導投訴處理。
如果情節嚴重的，可以報警處理。由公安機關根據具體情節予以治安處罰
⑥ 領導如何處理投訴
斯美特王冠群今年做總經理後，工作忙了，壓力大了，就連接到的投訴也多了。有郵件投訴，電話投訴，還有直接找我告狀的。郵件投訴，電話投訴有署名的，更多是匿名的。投訴事件多數是沒有時間，沒有地點，人物泛指。如何處理投訴成為我必須要考慮的一個問題。半年後，漸漸的我總結一些規律。一、更多的匿名信是「莫須有」的罪名，更多的實名投訴沒有直接證據，是投訴人的感覺和判斷。感覺某人干壞事，是壞人就投訴。感覺領導的決策有問題就投訴。感覺領導不公平就投訴。二、一般是老員工投訴新員工的居多，下級投訴上級居多，隔級投訴居多。隔部門投訴的居多。貢獻小的、工作乾的不好的、投訴貢獻大的、工作乾的好的。工作調動的，受處分的投訴沒有調動的，沒受處分的。剛開始一遇投訴我就抱著「清者自清」的觀點立即安排人查處。結果往往不是投訴人描述的那樣。最關鍵的是：如果單憑投訴就查處一個關鍵崗位、優秀的員工或管理人員，使他們產生不被信任的感覺，會嚴重打擊他們工作的積極性。還使周圍的同事認為公司不信任他，增加了被查處人以後開展工作的難度。查處一個人會傷害一批人的積極性。結果是人人自危，造成恐慌氣氛。試問：一個基層員工不把精力放在本質工作上，去置疑高層領導的決策，這種投訴正常嗎？一個員工被調離他不願意調離的崗位了就投訴，你認為他是對企業負責嗎？既然對企業負責調離前怎麼不投訴？這種投訴更多的是出於報復或唯恐天下不亂。當然也不乏憂國憂民的基層員工。問題是基層員工怎麼會知道高層決策的對錯？歷史上君子斗不過小人的事件不斷的演繹，很多朝代就是毀在經常投訴的小人手中，岳飛VS秦檜就是很好的一個例子。這類小人在主子眼中是忠臣，恰恰是這樣的「忠臣「在忠心耿耿的毀滅著國家。這類人的特點是喜歡往領導身邊促，在領導耳邊吹風，撥弄是非、造謠中傷、詆毀別人是他們最拿手的好戲，讒言是他們慣用的伎倆。他們的成績是用嘴說出來的。企業領導要嚴防這種小人式的忠臣。投訴的多少體現了一個隊伍的風氣。同樣在斯美特，營銷系統幾乎沒有投訴。因為對於營銷人員來說，只有業績能夠證明存在的價值。不會因為你沒有犯錯誤，說的好就給你加薪，升職。所以600多人的隊伍每個人每天都在考慮如何做市場、如何推廣產品，如何完成銷量。他們沒有時間和精力考慮投訴別人。同樣在斯美特，一個一直做的不好的單位，幾乎一年換一個領導，接到這個單位的投訴最多。這個單位的業績最差，隊伍最不團結。這樣風氣的隊伍怎麼能幹好工作？對於一個國家：穩定和發展是最大的政治方向。對於一個企業，創造有利潤的銷量是最大的政治方向。業績導向是最大的導向。只要能創造業績的員工，我們都應該保護，因為只要干工作肯定要犯錯誤（當然原則性的錯誤除外）。因為這種員工把精力和時間都用在工作上。而有一部分人把精力和時間用在打報告，投訴上，不幹工作，不出錯誤。這種員工的存在對企業有什麼推動？領導接到投訴就查，等於是基層管理高層，小人管理領導。這正是投訴人樂意看到的結果。歷史證明這是最糟糕的管理，這種領導也不是從柬如流的領導，而是聽信讒言的主子。對於企業而言，每個員工都是最高領導的「車、馬、卒、跑」，眾人惑言未必是真實的，只有業績最真實。因為投訴把一個戰將拿下，最後剩下的肯定都是不會打仗的，用一幫不會打仗的「言官」能創造有利潤的企業？能推動企業的發展？投訴太多，風氣不正是領導創造的機會太多。最好的方式就是領導少看和不看投訴。改變考核機制，讓所有人把精力放在工作上。如果非要處理投訴，也要先看看投訴人和被投訴人的業績。
⑦ 領導不體諒員工怎麼投訴領導
出現這種問題更多的原因我覺得還是在於領導，因每個領導者的自身素質的原因處理問題會有所不同。
有的領導比較平易近人，容易站在下屬的立場來換位考慮問題；而有的領導則比較自私一點，目光也多少有點短淺，只站在自己的立場考慮問題，沒有估計下屬的感受，所以就很容易出現不體諒下屬的行為；還有一種就是：作為領導者他很想站在下屬的角度來思考問題，可是由於某種原因（比如說：受到更上一曾領導者的壓力）而根本沒有辦法去顧及下屬的感受，只能很無奈的站在公司的立場來處理問題。所有這些都或多或少的與公司的文化背景有關系！
⑧ 員工怎麼舉報行政領導工作不利
除非你有確鑿的證據，
證明領導存在違法違紀行為，
否則你說的工作不力，
是不好舉證的。
⑨ 員工投訴領導，領導會如何處理員工
員工關系的管理和維護 一、員工關系管理就是一種「無形服務」而這種服務，包括「溝通，沖突處理，職業發展顧問等」內容，並以「公平、信任」為戰略建立的基礎。1）要聘用合適的人。「人是生事的動物」，防範「生事」請從篩選和面試開始！候選人的過去經歷和發展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的"人際技能"。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業績。2）保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受「入職培訓」的課程。新人通過培訓，可以減少陌生感和由此產生的壓力。現外，「開會」也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換信息，交換意見。如果公司人數較多，可以由HR出面，定期出版內部的「業務通訊」欄目設置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經有過在企業內設置「意見箱」的經歷，並保證及時地反饋；在員工受獎時，給員工的父母或配偶發「喜報」，以示慶賀；員工離職時，有正式的面談……最後，始終牢記「尊重員工」。現在的員工，越來越知識化，信息化，國際化。
⑩ 如何處理員工對領導的投訴
你肯定得調查取證啊，是到底是員工誣告這個領導，還是說這個領導確實有這個毛病？