① 勞動仲裁如何為自己舉證
《勞動爭議案件辦案規則>
第十七條當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
第十八條在法律沒有具體規定，依本規則第十七條規定無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。
第十九條承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
第二十條當事人因客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集。
最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第6條與《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條同時規定
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》第2條：
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
《工資支付暫行規定》(1994年)第6條第3款規定：
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條：
勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
《勞動爭議調解仲裁法》
第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
② 勞動糾紛 如何取證
廣東胡律師：
沒有合同的話你按下面去找下證據，ERP上面的名稱比公司注冊的少一個字這個你難舉證：
(一)工資支付憑證(如果是通過銀行卡，可以作為存在勞動關系的證據)或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
你只要舉出上述的第一項、第二項或是第五項其中一個，就可以作為證明勞動關系存在的初步證據，剩下的就需要根據上面的規定由用人單位舉證，如果單位舉證不能的話，就會支持勞動關系存在。
工資這塊由單位舉證，如果單位不拿出證據來，勞動仲裁就會支持你的主張。
③ 勞動仲裁中，用人單位應如何對待舉證問題
在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
關於工作認定有以下3種情況由用人單位負舉證責任：1、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；2、勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」「報名表」等招用記錄；3、考勤記錄。
注意：勞動仲裁並沒有此規定，但是，如果勞動者經過勞動仲裁後不滿意仲裁結果，提起民事勞動糾紛訴訟，就要適用舉證倒置的證據原則了。
附：
由於用人單位在勞動關系中處於有利的地位，在與職工發生勞動爭議後，可憑借優勢做出假證據。
其中最常見的做法是：為了證明職工的過錯，在相關的憑證上做手腳；或者讓公司在職的員工做證，證明打官司的員工的過錯。在法律上，對證據的認定有嚴格的程序和規定，在勞動關繫上，對「利害關系人」的證言有一定的限制，一般情況下，是不被認定為有效。
比如，單位為了證明職工違紀，僅僅憑同事的證言，而沒有當時的原始記錄，這些證言不能被認定。同樣，證明出勤的證據也必須是原始的記錄憑證。
勞動仲裁與勞動訴訟在舉證要求上是有很多區別的。首先，雙方在勞動仲裁時可以隨時提出證據。這對雙方來說雖然是一樣的，但是明顯的受益者是單位。
因為單位在勞動糾紛舉證能力上，本來就占優勢地位。
其次，勞動仲裁中沒有規定逾期舉證的不當後果。但是在勞動爭議進入法院訴訟中是不同的。
最高人民法院的證據規則施行之後，在法院進行訴訟，無正當理由逾期舉證的，視為喪失了舉證的權利。
再次，勞動仲裁中沒有規定偽證的後果，也就是說，在勞動仲裁時，即使提交了偽證，仲裁機關沒有法律依據可以對提交偽證者進行處罰。
可是在法院則不同，依據民事訴訟法的規定，法院是可以對提交偽證者進行處罰的。
勞動爭議仲裁雖然不能說是完全意義上的打官司，但它基本具備打官司的特徵，因此，也適合「以法律為准繩，以事實為依據」的原則。
這里所說的「事實」不僅是單方面的主觀認定，而是必須提供證據證明的事實。
在訴訟中舉證責任一般是按照「誰主張，推舉證」的原則，即由提出訴訟請求的一方承擔。但由於勞動爭議是比較特殊的民事案件，它的舉證責任規則不完全適用「誰主張，誰舉證」的原則，因為在許多情況下勞動者是難以得到充分的證據的。
因此，有關法律強制用人單位承擔舉證責任。換句話說，雖然是勞動者提出訴訟請求，但勞動者並不一定負有舉證責任。
2002年4月1日開始實施的《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》對用人單位在勞動爭議中應該負擔的舉證責任作出了明確的規定。
規定在以下6種情況的官司中舉證責任在用人單位：開除，除名、辭退、解除勞動合同，減少勞動報酬，計算工作年限。
根據這個規定，用人單位為了避免承擔敗訴的法律後果，必須舉出相反的證據來證明勞動者的訴訟請求不能成立，這就是所謂的「舉證責任倒置」。
例如，某員工因違紀而被單位扣發工資，他不服決定而提起仲裁（或訴訟），該員工無需證明自己沒有違紀，而單位卻必須有足夠的證據，證明該員工違紀，並且證明處罰程序的合法和合理，並符合法律及有關企業規章制度。
「舉證責任倒置」充分體現了勞動法對勞動者權益進行傾斜保護的基本理念，防止由於企業與員工之間在信息來源和經濟實力等方面相差懸殊而產生的不公平。
＃＃＃＃＃由於你的問題邏輯上有點散，我只能這樣回答了，總之，在勞動仲裁時，並沒有舉證倒置的問題，作為用人單位比較有利，可以製作一些「偽證」來獲得仲裁的勝利，但是，到了訴訟階段就不能這樣做了。。。。所以，如果用人單位盡量利用仲裁的證據優勢和勞動者達成比較有利的和解，這樣可以避免勞動者提起民事訴訟，導致最後敗訴的結果。。。。。
個人法律意見，僅供參考。。。。。
④ 勞動爭議案件怎麼舉證，需要提交的證據有哪些
關於勞動爭議案件的舉證責任分配問題「誰主張、誰舉證」是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責任，也應當適用這一原則。所以，原告在訴訟中對自己應當提供的證據必須提供。只有在特殊情況下適用用人單位舉證責任倒置的原則。特殊情況包括開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等勞動者無法提供由用人單位掌握管理的證據，這個時候法律規定由用人單位提供相關證據。 同時立法者考慮到用人單位制定的規章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發放記錄、交納社會保險記錄、福利設施和待遇發放記錄、勞動安全設施材料等都掌握在用人單位一方，勞動者對這些證據是不可能具有舉證能力的。因此《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。 在實踐中最常見的案件就是勞動者主張追討加班工資，如果要求勞動者來提供加班的證據這顯然比較困難，因為考勤表一般都是由單位保管的，勞動者一般很難獲得。所以，在勞動者有這樣的主張時，要求單位來提供證據，如果單位不能提供相應的證據，法院就會認定勞動者的主張成立。 根據《工資支付暫行規定》第六條的規定：「用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。」這也就是說用人單位只是對加班記錄有保存兩年的義務。因此對於此之前是否加班的證據不負舉證責任。當然，如果勞動者對於兩年之前的加班事實能提供充分的證據加以證明仲裁還是支持的。 由此可見，這樣的規定對有些在加班考勤等規定不完善，資料不齊全的單位來說很不利，如果勞動者利用單位的這些漏洞，主張自己加班工資，而考勤加班的相關證據要有單位來提供，單位不能提供，就會造成單位的損失。所以，筆者建議，用人單位要注意法律上的這些規定，完善自己必要的材料，保證單位的合法利益。
⑤ 出現勞動爭議怎麼處理，勞動爭議案件應該如何舉證
可以申請勞動仲裁
勞動爭議仲裁證據,是指在勞動爭議仲裁過程中,能夠依法證明爭議案件真實情況的事實材料.勞動爭議仲裁證據有下列幾種：
1、書證是指用文字、符號、圖表等形式表達一定的思想或行為,其內容能證明爭議案件真實情況的物品.如勞動合同文本、培訓協議、保密協議、解除勞動關系證明、工資單(工資折)、考勤表、押金收據、戶籍證明、醫療憑據等.
2、物證是指以其外部特徵、存在場所和物質屬性證明爭議案件事實的實物和痕跡.物證包括實物(與爭議案件事實有聯系的客觀實在物)和痕跡(物體相互作用所產生的印痕和物體運動時所產生的軌跡)兩類.如勞動場所、不符合國家安全衛生標準的勞動(防護)工具等.
3、視聽資料是指運用現代技術手段,以錄音、錄像所反映的聲音、形象,電子計算機所貯存的資料及其他科技設備所提供的資料來證明爭議案件真實情況的證據.如現場照片、談話錄音、勞動場所的監控錄像、手機簡訊、電子郵件等.
4、證人證言是證人就其所感知的爭議案件情況向勞動爭議仲裁委員會所作的陳述.如其他在場勞動者的證言.
5、當事人的陳述是指勞動爭議當事人就自己所悉知、理解和記憶的與爭議案件有關的事實情況,向勞動爭議仲裁委員會所作的陳述.包括當事人對案件事實的陳述和對訴訟請求的陳述.主要體現在申訴書、答辯書、庭審筆錄、委託代理人的代理詞中.
6、鑒定結論是鑒定人依據科學知識對案件中的有關專門性的爭議問題所作的分析、鑒別和判斷.如工傷認定結論、勞動能力鑒定結論、公證文書、勞動者(涉嫌)違法犯罪的結論、審計評估報告、醫療診斷等.
7、勘驗筆錄是指勞動爭議仲裁委員會為了查明案件的事實,指派勘驗人員對與爭議案件有關的現場、物品或物體進行查驗、拍照、測量,並將查驗的情況與結果製成的筆錄.如勘驗勞動場所製成的筆錄.(勘驗筆錄不屬於當事人提供的證據)
⑥ 勞動糾紛舉證責任如何分配
當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
在法律沒有具體規定，依上述規定無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。
承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
當事人因客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集。
仲裁委員會依法調查取證時，有關組織和個人應當協助配合。
爭議處理中涉及證據形式、證據提交、證據交換、證據質證、證據認定等事項，本規則未規定的，參照民事訴訟證據規則的有關規定執行
⑦ 在勞動爭議案件中應該如何舉證
如果雙方當事人不能自行協商解決，就要訴至勞動爭議仲裁委員會。當事人應當依據自己所掌握的證據來表述事實，闡述主張。勞動爭議仲裁委員會作為完全不知道事實經過的中立的第三方，只能按照對立雙方提供的證據確認一個法律上的事實。除法律、法規規定不需要提供證據證明外，當事人提出申訴請求或者反駁對方的申訴請求，都應該提供證據。不能提供相應的證據或者提供的證據證明不了有關事實的，可能面臨不利的裁決後果。當事人提供證據，一是證明自己所主張的爭議事實存在，二是否認對方當事人所主張的事實。 舉證的形式 勞動爭議仲裁證據，是指在勞動爭議仲裁過程中，能夠依法證明爭議案件真實情況的事實材料。勞動爭議仲裁證據有下列幾種： 1、書證是指用文字、符號、圖表等形式表達一定的思想或行為，其內容能證明爭議案件真實情況的物品。如勞動合同文本、培訓協議、保密協議、解除勞動關系證明、工資單（工資折）、考勤表、押金收據、戶籍證明、醫療憑據等。 2、物證是指以其外部特徵、存在場所和物質屬性證明爭議案件事實的實物和痕跡。物證包括實物（與爭議案件事實有聯系的客觀實在物）和痕跡（物體相互作用所產生的印痕和物體運動時所產生的軌跡）兩類。如勞動場所、不符合國家安全衛生標準的勞動（防護）工具等。 3、視聽資料是指運用現代技術手段，以錄音、錄像所反映的聲音、形象，電子計算機所貯存的資料及其他科技設備所提供的資料來證明爭議案件真實情況的證據。如現場照片、談話錄音、勞動場所的監控錄像、手機簡訊、電子郵件等。 4、證人證言是證人就其所感知的爭議案件情況向勞動爭議仲裁委員會所作的陳述。如其他在場勞動者的證言。 5、當事人的陳述是指勞動爭議當事人就自己所悉知、理解和記憶的與爭議案件有關的事實情況，向勞動爭議仲裁委員會所作的陳述。包括當事人對案件事實的陳述和對訴訟請求的陳述。主要體現在申訴書、答辯書、庭審筆錄、委託代理人的代理詞中。 6、鑒定結論是鑒定人依據科學知識對案件中的有關專門性的爭議問題所作的分析、鑒別和判斷。如工傷認定結論、勞動能力鑒定結論、公證文書、勞動者（涉嫌）違法犯罪的結論、審計評估報告、醫療診斷等。 7、勘驗筆錄是指勞動爭議仲裁委員會為了查明案件的事實，指派勘驗人員對與爭議案件有關的現場、物品或物體進行查驗、拍照、測量，並將查驗的情況與結果製成的筆錄。如勘驗勞動場所製成的筆錄。（勘驗筆錄不屬於當事人提供的證據） 舉證的原則 為了達到證明自己主張、否認對方主張的目的，當事人應該遵循以下原則進行舉證： 當事人向勞動爭議仲裁委員會提供書證或物證，應當提供原件或者原物。如需自己保存證據原件、原物或者提供原件、原物確有困難的，可以提供經勞動爭議仲裁委員會核對無異的復製件或者復製品。無法與原件、原物核對的復印件、復製品，可能影響證據的證明力，甚至可能不被採信。 當事人向勞動爭議仲裁委員會提供視聽資料，其形式和來源要符合法律規定。有其他證據佐證、無疑點的視聽資料，應該是以合法手段取得的。以非法手段取得的、沒有其他證據佐證、有疑點的視聽資料，可能不被採信。 當事人向勞動爭議仲裁委員會提供證人證言，除屬於法律規定的證人確有困難不能出庭的特殊情況外，證人應當出庭作證並接受質詢。如果證人不出庭作證，可能影響該證人證言的證據效力，甚至不被採信。 在仲裁過程中，一方當事人對另一方當事人陳述的案件事實明確表示承認的，另一方當事人無需舉證。當事人在申訴書、答辯書、陳述及其委託代理人的代理詞中承認的對已方不利的事實和認可的證據，勞動爭議仲裁委員會予以確認。對一方當事人陳述的事實，另一方當事人既未表示承認也未否認，經仲裁員充分說明並詢問後，其仍不明確表示肯定或者否定的，視為對該項事實的承認。 當事人向勞動爭議仲裁委員會提供的鑒定結論，應該是雙方當事人協商確定及具有合法鑒定資格的單位按照合法鑒定程序作出的。鑒定結論處於復議、復查、訴訟期間的，要待最終結論確定後，予以確認。 當事人向仲裁委員會提供證據，應當在仲裁庭上出示，由對方質證，未經質證的證據，不能作為認定案件事實的依據。 當事人向仲裁委員會提交的證據，應當在仲裁委員會指定的期限內完成。超過期限提交的，視其放棄了舉證的權利。 舉證的責任 當事人對自己提出的仲裁請求所依據的事實，或者反駁對方仲裁請求所依據的事實，有責任提供證據加以證明。由於在勞動爭議仲裁中雙方當事人的不對等性，根據公平和誠實信用的原則，確定了當事人的舉證責任。 1、因用人單位做出開除、除名、解除勞動合同、勞動者提出解除勞動合同，而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 2、因用人單位支付勞動報酬、拒絕依法繳納社會保險費、計算勞動者工作年限，而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 3、因用人單位提供勞動條件，而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 4、因勞動合同發生勞動爭議的，主張勞動合同關系成立並生效的一方當事人對勞動合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張勞動合同關系變更、解除、終止的一方當事人對引起勞動合同關系變動的事實承擔舉證責任。對勞動合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。 5、因工傷待遇發生勞動爭議的，由提出的仲裁請求的一方承擔舉證責任。 6、因職工死亡，職工家屬主張遺屬待遇發生勞動爭議的，由職工家屬承擔舉證責任。證明其與職工的關系及符合申訴條件。 7、因追索培訓費發生勞動爭議的，由提出的仲裁請求的一方承擔舉證責任。
⑧ 工資糾紛怎樣舉證
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」對於勞動爭議案件中勞動者工資標準的舉證責任在仲裁法中並沒有明確，但我們可以根據現行的其他法律規定找到依據。根據勞動部《工資支付暫行規定》第6條規定：「用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單」，因此，勞動者工資支付憑證的製作和保存是用人單位應承擔的一項法定義務，該項法定義務不因任何事由而免除，而這項法定義務的不履行將承擔民事責任。
⑨ 急求！勞動爭議如何舉證
1、找原單位相關同事出具證明或出庭作證。
2、向仲裁委提出，單位偽造證據，並隱瞞了部分證據。
3、提供相同崗位員工的工資及待遇證明，證明公司提供了虛假證據。
4、用人單位不與勞動者簽訂合同，本身就是違法。既然對方已經承認了勞動關系，認為你們是非全日制用工，要求單位舉證證明。
⑩ 勞動糾紛怎樣舉證
給你發個我的帖子，講證據的。
細說常見勞動爭議案中注意事項（證據、時效）
昨天看到一個北京的網友，貼了份仲裁裁決書出來。他很生氣，覺得裁決不公。乍一看，是不公平，被申請人（公司方）無人應訴，申請人居然也輸了，所以訴訟請求被判駁回。
仔細看了裁決書的內容，仲裁員並非枉法裁決，這位網友輸在了自己的證據不足上面。
那麼，勞動爭議案中，究竟要如何准備證據呢？現將常見的勞動爭議標的，說說要如何准備證據。
1、 未簽訂勞動合同二倍工資賠償。
這是當前勞動爭議案的熱點請求啊！想獲賠，勞動關系的存在是前提。
直接證據有：入職通知、工作證、工作服、考勤卡、工資單、入職登記表、解除勞動關系通知，以及工作中有蓋章的文件（與自己有關的，如任命書）、工作往來郵件等；
間接證據有：工友的證言（還需本人出庭作證）、錄音文件等。
直接證據的證明力高，間接證據的證明力低，有可能的話，要收集直接證據。
特別注意：勞動關系的證明中，不適用舉證倒置原則。
2、 加班費。
該項請求，適用於舉證倒置原則。
因此，只要你能詳細地寫出來，自入職起，哪一天發生了加班，幾點到幾點，然後再根據國家規定計算出相應的加班費（平時1.5倍，周六日2倍，法定節假日3倍），那麼，剩下的就讓企業去頭疼吧！他們要想辦法證明這些時間內你沒有產生加班。
3、經濟補償金。
想獲賠，千萬不能簽離職表，不要寫辭職信。就算是公司欠薪，也不要輕易寫辭職信，要按程序規定告之企業解除的理由之後，再離開。
合法解除與違法解除的區別在於補償金的不同，後者是前者的二倍。另外一個不同在於，違法解除也可以不索要賠償金，而請求恢復勞動關系。
4、時效問題。
降薪的時效為2個月。自降薪起，2個月內不申訴的，視為接受。
未簽合同的賠償最多支持11個月，不是無限期的，而且訴訟時效自發生之日起計算。
其他爭議的時效為1年，從解除勞動關系之日起計算。