國際勞資糾紛處理機構美國勞工局

⑴ 和美國人有勞動糾紛應該如何處理

在國內按照國內勞動法處理，在國外按照所在國勞動法律法規處理。

美國勞動爭議處理方式
在美國，勞資爭議指僱用者與被僱用者之間對既存權利和利益要求發生的糾紛，一般按權利和義務分為權利爭議(對既存權利的爭議)和利益爭議(要求新權利的爭議)。勞動爭議處理制度主要是針對集體談判建立的，即主要處理利益爭議，包括開始談判前的爭議處理和談判過程中的爭議處理。
權利爭議處理
權利爭議是指對既存權利的執行、解釋造成侵犯而引起的爭議。這種權利一般是根據法律法規、團體協約、僱用契約的規定而取得的，如最低工資和工時、勞動安全衛生、養老金等。這類爭議大多數通過司法程序處理。集體合同簽訂以後雙方因履行合同發生爭議，一般不允許採取產業行動，可根據集體合同約定的申訴程序提請仲裁或向法院上訴。
利益爭議處理
在美國，勞資雙方接受調解或仲裁遵循自願原則，即勞資雙方如果不能就集體談判達成協議，經雙方同意可提請聯邦仲裁調解局進行調解;調解不成的，可以提請仲裁解決爭議，而一些私營部門會採取罷工或關廠等產業行動。
調解方式
勞動利益爭議發生後，由勞資雙方或政府指定的第三者出面進行調解，使爭議能夠得到及時處理。該第三者由私人、官方人士或社會團體擔任，無強制權力。在雙方意見基本接近後，調解人即可退出，由勞資雙方作出最後決定。
仲裁方式
——自動仲裁方式。發生爭議前，勞資雙方商定一旦發生爭議，通過仲裁方式(由雙方同意的仲裁人)解決。程序：勞資雙方將爭議提交給第三者仲裁;材料提交給仲裁者調查，在爭議交付仲裁後到作出裁決前，勞動者不能罷工，僱主不能閉廠;仲裁人頒布裁決書;執行仲裁裁決書。自動仲裁主要在於自動性，任何一個環節都以雙方同意、自動為條件，如果有一方不同意就不能進行仲裁。仲裁裁決雙方同意就行，不同意就停止執行。
——自願仲裁方式。勞資爭議雙方願意將自己不能和解的爭議，交付第三者處理，且雙方約定服從仲裁決定。採用這種方式的手續和程序比較簡單。勞工部和各州、美國仲裁協會都有仲裁員名單，將仲裁人(教授、專家、學者、律師等)的資料列入名單中，供企業勞資雙方選擇。一般在簽訂集體合同時就附有仲裁人員名單，以便在發生爭議時可以從中選擇。目前美國約有90%~95%的集體合同都規定自願仲裁方式解決雙方爭議的內容。在仲裁過程中，一般先由仲裁人邀請雙方當事人舉行聽證會議，聽取雙方申訴，而後仲裁人調解。若調解不成，則由仲裁人作出仲裁裁決。如果一方或雙方當事人人認為仲裁裁決收有違法情況或歪曲集體合同內容時，有權向聯邦法院或州法院提起訴訟。法院一般只對仲裁程序進行審理，除非仲裁員發生了腐敗、造假、欺詐等行為，否則不會再審推翻原仲裁裁決。
——強制仲裁方式。按照聯邦法律，要求勞資雙方將某類爭議通過政府專設聯邦機構以仲裁方式解決。採用這種方式主要因為有些產業部門及職業對於國計民生有密切關系，一旦發生爭議，如果政府不進行干涉，可能破壞社會的安定。因此，對這種勞資爭議，政府採取直接干涉政策，由政府設置仲裁機關主持，實行強制仲裁。在這種情況下，雙方必須將爭議交付仲裁，且無選擇仲裁機關或仲裁人員的權力，必須接受政府任命的仲裁人員的仲裁決定。在美國，由於普遍認為鐵路交通涉及公共利益，對鐵路工人爭議實行強制仲裁的時間較長。
和解方式
勞資雙方對爭議問題進行協商討論，最後達成一致。這種方式是在發生爭議後由勞資雙方當事人自行處理，達到和解目的;不能自行處理時，將爭議問題提交工會，由工會出面與僱主交涉，由勞資雙方代表按照集體合同所規定的爭議處理程序進行處理。勞資雙方代表一般按集體合同的規定組成常設的爭議處理委員會，對爭議問題進行磋商解決。
非常方式
勞資爭議採取以下方式不能解決，可能加深矛盾，最後導致雙方採取非常方式解決。工會方面可以採取糾察方式，在企業入口處設置糾察線，要求本工會會員不得進廠工作，或者聯合抵制和罷工，包括長期罷工和短期罷工。僱主方面則可以發布禁令，從當地法院取得有關禁止工會糾察或採取其他行為的命令。

⑵ 國際勞工組織的機構有哪些

國際勞工組織的組織機構包括：
（1）國際勞工大會：最高權利機構，每年召開一次會議；閉會期間理事會指導該組織工作，國際勞工局是其常設秘書處。主要活動有從事國際勞工立法，制定公約和建議書以及技術援助和技術合作。
（2）理事會：國際勞工組織的執行委員會，每三年經大會選舉產生，在大會休會期間指導該組織工作，每年3月、6月和11月各召開一次會議。
（3）國際勞工局：常設秘書處，設在瑞士日內瓦國際勞工局總部。國際勞工組織是以國家為單位參加的國際組織，但在組織結構上實行獨特的「三方性」原則，即參加各種會議和活動的成員國代表團由政府、僱主組織和工人組織的代表組成，三方代表有平等獨立的發言和表決權。

⑶ 美國政府勞工部職業安全衛生局 怎麼幹活

這種部門每個國家都有，只是稱呼有所不同，美國的叫做勞工部職業安全衛生局，一般都是用簡稱「OSHA」（Occupational Safety and Health Administration），直譯就是職業安全與健康管理局。

⑷ 《美國勞動僱傭法》的內容

《美國勞動僱傭法》有電子書可以下載http://www.q766.com/soft/1005697.htm序言：給中國讀者的寄語
前言
第一章美國工資工時制度概覽
第l節美國勞動法中有關工資、工時的基本規定
第2節美國《公平勞動標准法案》之適用范圍
第3節美國《公平勞動標准法案》中的豁免制度
第4節美國法律對使用非正式職丁的規范
第二章美國法律中有關平等就業與反就業歧視的規定
第1節美國反就業歧視法的立法框架與主管部門
第2節美國關於性別與年齡歧視的法律
第3節美國法律關於職場性騷擾的規定
第4節美國法律對種族歧視和殘疾人歧視的限制
第三章美國勞動法對職工招聘與解僱的限制
第l節美國法律對招聘中各類歧視行為的限制
第2節美國法律對歧視性不當解僱的限制
第3節美國法律對報復性解僱的限制
第4節美國法律對單方面解僱的其他限制
第四章美國勞動爭議處理機制及社會勞動監控機制
第l節美國勞動爭議調解與仲裁製度
第2節美國國家勞動關系委員會的運行機制
第3節美國企業社會責任(CSR)理論
第4節美國非政府勞動監控機制
第五章美國社會保障制度
第1節美國社會保障制度的沿革與社保福利的內容
第2節美國社會保障的操作流程
第3節美國社會保障制度的改革與前景
第4節美國的工傷保險與失業保險制度
序言：給中國讀者的寄語
前言
第一章美國工資工時制度概覽
第l節美國勞動法中有關工資、工時的基本規定
第2節美國《公平勞動標准法案》之適用范圍
第3節美國《公平勞動標准法案》中的豁免制度
第4節美國法律對使用非正式職丁的規范
第二章美國法律中有關平等就業與反就業歧視的規定
第1節美國反就業歧視法的立法框架與主管部門
第2節美國關於性別與年齡歧視的法律
第3節美國法律關於職場性騷擾的規定
第4節美國法律對種族歧視和殘疾人歧視的限制
第三章美國勞動法對職工招聘與解僱的限制
第l節美國法律對招聘中各類歧視行為的限制
第2節美國法律對歧視性不當解僱的限制
第3節美國法律對報復性解僱的限制
第4節美國法律對單方面解僱的其他限制
第四章美國勞動爭議處理機制及社會勞動監控機制
第l節美國勞動爭議調解與仲裁製度
第2節美國國家勞動關系委員會的運行機制
第3節美國企業社會責任(CSR)理論
第4節美國非政府勞動監控機制
第五章美國社會保障制度
第1節美國社會保障制度的沿革與社保福利的內容
第2節美國社會保障的操作流程
第3節美國社會保障制度的改革與前景
第4節美國的工傷保險與失業保險制度

⑸ 國際勞工組織的特點及其主要機構有哪些

⑴ 國際勞工組織與其他國際組織不同的一個突出特點是「三方性原則」，三方性原則主要是指在涉及勞動問題上，勞動代表、僱主代表應與政府代表處於平等地位，共同協商做出決定，以協調勞動關系。包括各成員國參加國際勞工大會應由勞工代表、僱主代表、政府代表三方代表出席。 ⑵ 國際勞動組織的主要機構有：國際勞工大會、國際勞工組織理事會、國際勞工局。

⑹ 美國勞工部勞工統計局相當於中國的什麼部門

中國沒有對應的部門，美國的聯邦調查局首先是美國聯邦制度下的產物，本來各個州有很大的獨立自主權，一般案件都是各州自己解決的，但是個別案件因為法律性質，或者是技術難度需要聯邦調查局這樣的國家機構直接出面解決，後來就發展成今天這樣一...

⑺ 員工與單位發生勞動爭議市仲裁院受理,1000萬美元還是1000萬人民幣

勞動爭議的仲裁管轄，如果職工和企業都在同一個轄區，那就由所在轄區的勞動爭議仲裁委員會管轄，如果企業和職工分別屬於不同的轄區，則以職工的工資關系所在地的勞動爭議委員會管轄，即以發放工資的單位所在為管轄地。與工資金額沒有關系。

⑻ 2019年6月面簽勞工移民後,拒簽並被美國移民局行政調查是什麼意思啊

你好！應該是移民局官員對你的一些情況有懷疑，可能涉及造假，情況還比較嚴重，要不直接拒簽就完了，不會再做行政調查，你要小心了，如果調查出些問題，你就可能一輩子不可以去美國了。

⑼ 勞資糾紛的處理方式

勞資糾紛該如何解決：正確處理好勞資糾紛，不僅關繫到社會的穩定，而且對於經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應採取以下措施來加強管理：
1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識
在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端「鐵飯碗」才算就業的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其採取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者「打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快」的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。
2、關口前移，健全完善協調機制。
要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對於符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，採取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對於不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會幹部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企「近」（離企業近）、「明」（對企業情況明）、「快」（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。
3、建立欠薪保障制度。
針對一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標准應與企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。
4、切實加強勞動合同管理。
當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，並要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。
5、加強對企業的勞動保障監察。
對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，並定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標准和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標准以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，並予以必要的處罰。
6、加強民主協商，充分發揮三方機制的作用
加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和僱主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助於發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助於僱主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，並完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益
勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處於弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費並申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和後顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理後盡快判決，判決後及時移送執行，執行庭採取拍賣等措施籌集資金，並優先發放工資款。
8、建立高效的勞資糾紛處理機制
我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁製度已迫在眉睫。
（1）加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。
（2）擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。
（3）完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。
9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依
隨著加入WTO後，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批准或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解僱和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。
通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越復雜，受社會各界的關注程度越來越大，表現形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件，對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、遊行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業的勞資糾紛獻計獻策，創造穩定和諧的社會主義企業勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業實行有效的監管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。

⑽ 美國國際勞工團結中心是什麼組織

⑴ 國際勞工組織與其他國際組織不同的一個突出特點是「三方性原則」，三方性原則主要是指在涉及勞動問題上，勞動代表、僱主代表應與政府代表處於平等地位，共同協商做出決定，以協調勞動關系。包括各成員國參加國際勞工大會應由勞工代表、僱主代表、政府代表三方代表出席。 ⑵ 國際勞動組織的主要機構有：國際勞工大會、國際勞工組織理事會、國際勞工局。