A. 多少人以上才算群體性的勞動爭議案件
10人以上的，屬於集體案件，可以委託2到3人作為代理人參加仲裁活動。
《勞動人事爭議仲裁辦案規則》
第六條 發生爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。
B. 群體性勞動爭議的特點有哪些
群體性勞動爭來議的特點：源
涉及人數多，范圍廣；
社會影響大，關注度高；
如不及時處理有可能釀成重大事件，對於企業、地區聲譽較大的負面影響。
事實上，專業的說法，把群體性勞動爭議分為兩種：
（1）集體爭議。職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。
（2）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。
第一種說明企業的某一局部行為對廣大職工造成了普遍的侵害，需要格外重視，並且在仲裁審理程序上不能走獨任仲裁庭，而必須上豪華的合議仲裁庭。
第二種更嚴重，不僅涉及到勞動類的相關法律法規，還涉及到工會的法律法規，由於當地總工會的介入，企業一方要承受更多的輿論壓力、法律後果。
C. 集體勞動爭議案例
一起重大集體勞動爭議案件成功解決
日前，我市勞動爭議仲裁委員會牽頭，與市勞動監察科、市勞動法制科、市勞動監察支隊共同為一家外資企業的81名員工追索勞動報酬、賠償金共計69.31萬元，並為81名員工補繳欠繳的養老、醫療、失業保險費。
2008年3月28日，由於該外資企業部分車間進行車間設施大修，遂做出排產調整，決定安排該企業的81名員工放假，並按照國家有關規定，為81名員工發放休假工資544元/月。可是，單位從2008年4月至2009年底，未為該81名員工發放休假工資。為此，該81名員工於2009年12月5日向包頭市勞動仲裁委提請仲裁，請求單位為其發放休假工資、因欠付工資引發的賠償金及補繳養老、醫療、失業保險費。
市勞動仲裁委接到該案後，考慮到該案是一起典型的群體性欠薪欠保案件，市勞動仲裁委當即會同相關部門共同協商研究決定，該案由市勞動監察支隊調查處理。經勞動監察部門調查督促，該外資企業承諾於2009年年底前為81名員工支付相關待遇。因該外資企業未能按約定期限履行承諾內容，2010年7月30日，81名員工再次向市勞動爭議仲裁委員會和市勞動監察支隊提出申請，要求協調解決此事。經過調解，今年8月4日，81名員工與該外資企業雙方再次就爭議內容達成調解意見。根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第四十二條規定：當事人申請仲裁後，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請，也可以請求仲裁庭根據和解協議製作調解書。經81名員工申請，市勞動仲裁委員會工作人員加班加點，為當事人製作324份調解書，並及時為雙方當事人送達了調解書。該案共為申訴員工追索生活費69.31萬元，並為81名員工足額追繳欠繳的養老、醫療、失業保險費。勞動爭議仲裁委員會和勞動監察支隊在辦案過程中，想當事人所想，急當事人所急，多措並舉，著力打造勞動爭議維權的「綠色通道」，大力促進勞資雙方的和諧穩定。
D. 如果是群體性勞動爭議事件怎麼處理
您好，您可以前往當地仲裁委員會申請勞動仲裁
希望能幫到您，望採納
E. 如何有效預防和化解群體性勞資糾紛
一、充分發揮群體性勞資糾紛預警防範機制的效能
嚴格按照勞資糾紛預警網路和調處機制實施方案的要求，一是強化信息意識，落實責任，建立縱橫有序、暢通靈敏的信息網路，做到事先有預報、處理有反饋。二是針對社會熱點、難點問題特別對周期性、反復性的突出問題，由專人跟蹤深入調查，隨時掌握准確信息，做到心中有數，未雨綢繆，切實改變疲於應付的被動局面。三是一旦獲取可能引發群體性事件的不安定因素，做到快速反應，上下溝通，立即組織力量，採取應急措施，穩定事態，防止蔓延和發展，進而有效進行化解。
二、充分發揮多方參與處理群體性勞資糾紛的積極性
處理群體性勞資糾紛突發事件光靠勞動部門無論從處理時間、處理力量、處理效果而言都不甚理想，必須依靠多方力量共同參與，如公安、信訪、法院、經濟發展局、基層人力資源和社會保障服務中心等部門。只要充分調動發揮各部門的力量，得到他們的配合與支持，群體性的突發事件就會得以妥善解決。必須堅持「條塊結合，條包塊管，以塊為主，屬地管理，分級負責，歸口辦理」的原則，針對群體性突發事件的特點和規律，強調維護穩定、化解群體性矛盾一定要以塊為主，但在涉及到具體問題時，要盡快給予解決。這樣，在化解群體性突發事件時才能真正形成合力，改變以往相互推諉、相互扯皮、互不關心的被動局面。
三、充分發揮勞資矛盾釋放和網路監控機制的作用
要及時合理地緩釋、解決勞資矛盾，才能真正打造和諧穩定的勞資環境。因而，健全勞資矛盾釋放機制極為重要。要給用人單位及職工提出問題、發表意見、發泄不滿的場所。從制度上保證有一個上情下達、下情上達的通道，有了這一通道，社情民意才能得以充分體現。為健全這樣一種體制，不能把穩定理解為壓制職工對用人單位的不滿情緒和行為，不給職工表達不同意見的機會，一定要避免出現「越是強調穩定，越生怕群眾鬧事，越怕聽到群眾吵聲，群眾不滿情緒越強烈」的惡性循環。
同時，要注重網路監控，應對網路發展的新趨勢，對於關於群體性勞資糾紛的相關信息和聲音，必須加以正確引導和及時應對，以推動正面聲音，引導中間聲音，化解負面聲音，形成網路的正面宣傳強勢和秩序的形成。
F. 員工如何應對勞資糾紛
建議：
1、以內部溝通調解為主，盡可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調解、後仲裁、最後再裁決的原則，盡量不擴大影響面。
2、強化法制意識，遵紀守法。法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，企業首先要遵守國家的法律法規，依法行事，同時也要充分的運用法律來維護自身的合法權益。
3、不斷改善勞動關系。隨著企業的不斷發展，要與時俱進，適時改善勞動關系。
4、加強人力資源的約束管理。
企業處理勞資糾紛的策略和技巧：
1.HR需要明確定位。HR在處理群體性勞資糾紛的過程中處於至關重要的地位，HR不能把自己置身於事件之外，單純的保持絕對的中立。HR在面對勞方時，要把自己定位成員工的發聲渠道、訴求通道;在面對資方時，HR要用專業的知識選擇最有效的路徑幫助企業解決問題。這就要求HR在處理問題前要明確自己的定位，不然很容易費力不討好更加激化勞資雙方的矛盾。
2.特殊群體決定成敗。在解決群體性勞資糾紛是HR不能忽視個體的特殊性，其中有三類特殊人群是需要特別關注的，分別是工傷醫療期的員工、三期女員工以及無固定期的員工。這三類特殊員工會受到更多的法律保護與輿論的支持，所以HR必須格外關注這三類特殊員工的處理細節與方式方法，不能粗放的將他們混入群體中一並對待。
3.法律顧問要做好法律知識普及。面對群體性勞動糾紛，法律顧問要有快速靈敏的反映，找到問題的核心關鍵人物。同時作為公司的法律顧問，不僅是對外的法律的公司法律代表，也是公司的對內核心。是企業能夠正確合法的運營，員工能夠正確的使用法律武器，避免企業和員工因為「法盲」而發生沖突。這個也是企業法律顧問的責任之一。
G. 如何處理企業群體性勞資矛盾
1、首先要科學管理，建立符合現代企業制度的人力資源管理模式。勞資關系和諧健康和諧、良性發展，是企業健康發展的重要途徑。而建立一套既具有科學的人力資源管理模式，又具有有效糾紛預防疏導、調處機制，則是企業成功的關鍵。
2、強化企業調解，促進企業調解組織的作用。企業調解是化解勞資矛盾、預防勞資糾紛、解決勞資矛盾深層次問題的有效途徑。企業的有效調解將使企業始終處於防範群體性糾紛的主動地位。
3、加強溝通協調，培育多元化糾紛化解機制。充分發揮勞動保障部門、勞動爭議調解委員會、勞動監察部門、勞動仲裁委員會、人民法院等部門的職能作用，培育以調解為主，仲裁、訴訟為保障的多元化糾紛解決機制，從而應對當前日益增多的群體性勞資糾紛。
4、充分發揮行業協會、企業聯合會等社會組織的作用。基層工會、人民團體、行業協會、企業聯合會等都是參與群體性勞資糾紛的預防與糾紛處理的重要力量，特別是行業協會在參與群體性勞資糾紛過程中能夠發揮更大的作用。
H. 群體性勞動爭議中勞動者可以相互作證嗎
群體性勞動爭議中勞動者可以相互作證。10人以上的，屬於集體案件，可以委託2到3人作為代理人參加仲裁活動。
《勞動人事爭議仲裁辦案規則》
第六條 發生爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。
《民事訴訟法》的規定，民事訴訟證據有以下幾種：
（1）書證。凡是用文字、符號、圖畫在某一物體上表達人的思想，其內容可以證明待證事實的一部或全部的，稱為書證。
（2）物證。凡是用物品的外形、特徵、質量等證明待證事實的一部或全部的，稱為物證。
（3）視聽資料。凡是利用錄像、錄音磁帶反映出的圖像和音響，或以電腦儲存的資料來證明待證事實的證據，稱為視聽資料。
（4）證人證言。訴訟參加人以外的其他人知道本案的有關情況，應由人民法院傳喚，到庭所作的陳述，或者向人民法院提交的書面陳述，稱為證人證言。
（5）當事人陳述。當事人在訴訟中向人民法院所作的關於案件事實的敘述，稱為當事人陳述。
（6）鑒定結論。人民法院審理民事案件，對某些專門性問題，指定具有專業知識的人進行鑒定，從而作出科學的分析，提出結論性的意見，稱為鑒定結論。
（7）勘驗筆錄。人民法院審判人員為了查明案情，對與爭議有關的現場或者物品，親自進行勘查檢驗，進行拍照、測量，將勘驗情況和結果製成筆錄，稱為勘驗筆錄。