Ⅰ 你由於盡職盡責工作晉升,但卻遇到實名投訴,怎麼辦
適者生存是進化論的觀點，當然包括地球上還有很多國家不認可，但不妨礙我引用適應工作。對於工作篇，我首提適應環境，適應工作。
一、 適應工作
絕不是工作適應你，除非你是稀缺資源。
1. 多干少說，領導有事找你了，我想有好處的時候也會首先想到你，當然這是筆者的主觀臆測，但放心，遲早領導會想到你。
2. 不計較得失，有時候可能冤枉，對事不對人，遲早會清楚地。斤斤計較之人，很難有大的造化。
3. 不拉黨結派，這是公司領導最忌諱員工在一起竊竊私語，你可能在說他好，但是小群體歷來是打擊的對象。
4. 工作有進展，再請教，不要還沒開始就去問，應自己開始一段再去請教，加上自己的思索，見解。筆者這一點請大家謹慎鑒別，應根據實際情況而定。有些情況可能請教一點就明，也視具體情況而言。
二、 三識成材體系
具體參照筆者所著《三識教育，成就贏家》，找不到，自己網上搜索。
1. 增長知識，增加方法……
2. 擴大見識、少走彎路……這點筆者比較欠缺，正在自我加強。
3. 培育膽識，立刻行動……
三、 做最有生產力的事情
1. 時間定位與安排，黃金時間作最重要事情，筆者周六日的黃金時間安排在戶外的攀岩，登山，游泳等重要事情，當然隨著時間的推移，最重要的事情有相應改變。
2. 主動安排時間，不是時刻都很忙，碌碌無為，也就是說一個人太忙碌，無所作為。
3. 重要事不緊急，緊急事不重要，安排好自己的核心競爭力所需的時間，不斷的加強，其他的可干可不幹的就不幹。
四、 充實工作人生
1. 提高能力，合理兼職，向老闆說明兼職是別人花錢養你的員工，提高你員工的能力，但適可而止。我也知道一旦說出這個觀點，會遭到一些人士的炮轟，但是兼職是沒有錯的，但是你沒有干好本職工作就是你的錯。
2. 身體永遠是自己的，脫離身體談工作，全部是空談，每周的工作內容中應該包括體育鍛煉，筆者的就將每天的常規運動列到日常表中。
3. 工作時的全身心投入，有歸屬感，得到同事的認同。
五、 SWOT分析問題
1. 培養理性的分析習慣……
2. 求學深造與調崗分析……
3. 其他問題的自我剖析……
六、 培養好習慣
插手試驗，親身體驗，注意舒適度與人的經歷息息相關。
1. 成功是一種習慣……
2. 21天改變一種習慣……
3. 90天形成一個習慣……
七、 人生跨越
談談跳槽，讓跳槽成就你人生跨越。
1. 讓你的工作經歷成為資歷的話，最好工作1年以上……
2. 工作經歷能看出你的適應能力的話，最好6個月以上，證明你是主動離開，而非開掉……
3. 友好的離開，但願是你人生的一個台階，而非陰影……
可以參考筆者曾寫過《跳槽，你准備好了嗎》，寫到：
一：如果你在一個單位呆的時間沒有六個月，會認為你是被單位趕跑的……
二、如果你在一個單位呆的時間超過三年，別人會默許你的工作能力，可能會追溯你的領導能力……
三、如果你在一個單位呆的時間超過五年，別人對你為什麼離開更感興趣……
介於此，我們再跳槽時，該准備那些要素？
如果你是剛剛畢業，工作還沒有一年，一定要在一個單位呆上一年，否則別人認為你是沒有定力，不成熟，你那個三個月的工作經歷絕不會成為你的新工作的敲門磚，只會成為被質問的要素。
如果你已經突破適應期，進入你的合同履行期，再跳槽之前，一定要思考你現在的工作能力，你能否獨當一面，能否做到「此處不留爺，自有留爺處」，如果你找不到自己的競爭力，我奉勸你，還是好好的磨練自己，等翅膀硬一點再說。
如果你已經是一個公司的中層，工作也較長，你在辭行前，一定要考慮好你的下一個五年計劃，否則別人是不好對你進行判斷的，一般來說，你要有突破性的動力來說服人家，否則確實不敢用。
總的說來，筆者認為：
年紀輕輕的別人關注你的經驗，有點經驗的別人關注你的單兵作戰能力，有點能力的別人關注你的組織魄力（組織能力），有組織能力的別人關注你的想像力。
八、 再次工作
1. 決不能貶低前公司，只是個人的發展，與公司不一致而已，任何的貶低都是貶低自己，使自己貶值。
2. 與前公司的良好關系，證明你的能力，人緣，絕非不適應工作。
3. 有目標性，決不能無目標辭職，如果那樣，會被人瞧不起。
九、 解釋現金（KASH，現金cash）
1. K：knowledge；知識，自己去思考。
2. A：attitude；態度，自己去感覺。
Ⅱ 行政機關工作人員在正常的職務晉升過程中,相關部門違反政策沒有落實,應走怎麼維權程序
按照幹部管理許可權，你可以向縣（區）組織部或縣（區）人事部門反映，要求按照政策予以落實。
Ⅲ 員工晉升,我做為他的上級怎樣去評價
評價什麼，是評價要不要晉升還是對晉升後的評價。
如果是前者一般情況是要說好話，不能組織別人的職業發展，不然有可能造成人員流失，給企業增加成本，當然如果你覺得不行，可以找上面領導溝通，一般晉升都是走形式，能不能升上面心理已經定好了。
Ⅳ 關於職員晉級如果接到電話舉報怎麼辦呢
職員晉級如果接到電話舉報，而且情況屬實的話，那麼是一定是影響職稱晉級的。如果接到電話舉報，並沒有實際的證據，那麼並不影響職工晉級。
Ⅳ 如何處理好內部員工晉升問題
案例： 剛過而立之年的董名已經在這家大學的出版社工作了七年之久。董名在工作中一絲不苟，他策劃了多套在國內引起重大反響的書籍，承擔了兩人的工作量。董名具有西北漢子的典型性格，上進、沉穩、忠厚、執著，但也有西北人典型的弱點，過於憨厚而不夠精明。工作中的董名曾為叢書的策劃案與編輯部主任程清爭執不下，甚至提出如不同意他的意見就不承擔任務。作為頂頭上司，程清一直很欣賞董名的業務能力，但認為董名的溝通協調能力、組織能力、自控能力仍然有待提高。點評：管理人員要能發現下屬的不足，但更重要的是幫助下屬提升。年初，出版社對中高層進行人事調整，程清升任副總編輯。出版社的很多員工都認為編輯部主任的位置非董名莫屬。然而結果卻讓大家大吃一驚，剛剛參加工作兩年的北大研究生祁永擔任編輯部主任。年中，出版社又新設一個音像出版編輯部，另一個資歷、能力與之相差甚遠的同事擔任新部門的主任，呼聲很高的董名再次落選。經過兩次升職未成的打擊，董名的工作熱情漸漸消退，甚至開始了跳槽的准備。其他員工也對董名的遭遇很是同情。此時，作為上司的祁永和分管領導的程清也覺得很被動。如何留住董名?怎樣才能讓他安心工作? 支招：要解決這種問題有兩種方式：一、設置多通道的職業發展，可以設立企業內部職稱，防止因職位的限制而埋沒優秀員工；二、進行管理技能的培訓，只具有專業技能而人際技能和領導技能欠缺的人做不好管理工作，可以給他這方面的培訓，專業方面給予認可；最後，領導要加強與其溝通，還要幫助員工做職業生涯規劃。程清作為一名長期從事領導工作的管理人員，其實自身的溝通協調和組織能力也存在問題。選拔人才更注重的是人品，對董名這樣的業務骨幹應有意向地安排他參加多種提高或培養其情商和管理能力的培訓，然後根據其結果再判斷董名是否可提升為管理者。
Ⅵ 團隊員工間互相投訴，該如何管理
第一，一旦出現「螃蟹效應」，要在第一時間拔掉毒牙，該開就開。
要知道，無論是現在，還是未來，單打獨斗的「螃蟹」終將成為歷史，能夠協作發展的「團隊」才可能在未來的競爭中取勝。
那種只顧自己利益，不顧團隊、企業發展的員工，不僅會影響到他自己的業績，還會影響周圍的同事，甚至給整個團隊拖後腿。
所以一旦團隊中出現帶壞風氣的「毒牙」，進行深度交流後還是沒有改變，甚至繼續帶壞節奏的員工，就一定要炒掉。這也是我給那位老總的第一個建議。
第二，帶著團隊成員一起成長，幫他們理清各自的職責范圍，以及行動軌跡和晉升通道等。
我們發現，在企業內部出現螃蟹效應時，有兩個關鍵原因：
一是員工權利和責任不對等，有時候權利、職位高，承擔的責任反而很小，所以大家在心理上都嚮往權力，都想往上爬，都不想承擔責任。
這時其他人就會想盡辦法阻撓。
二是大家不知道出路在哪裡，工作節奏隨意，沒有章法，甚至出現有能力的人得不到晉升，那些專營於權術的人卻能平步青雲。
這就導致大家心理很不平衡，自己得不到的也不要讓別人得到。
那麼作為企業領導，就應該在關鍵節點，比如每年、每季度、每月、每周幫員工梳理清楚他們的工作內容和流程，讓大家知道自己應該做什麼、目標是什麼、該如何去實現。
再進一步，企業要有明確的績效考核制度，讓員工清楚自己做到什麼程度可以晉升，可以漲工資。
比如我們公司，大到年度獎、季度獎，小到月度獎、周獎都會在一開始就公布出去，讓大家非常清晰，幫大家梳理好整個邏輯後，設定好各自的目標，他們做起來就能循序漸進，不會亂套，也不會出現通過扯別人後腿的方式來抬高自己的現象。
第三，可以考慮實行項目管理制，營造團隊協作的氛圍。
比如，你要研發一個新產品，可以把不同團隊員工召集在一起，讓大家一起介入到一個項目中來，讓大家給你出主意，再把大家的建議和意見整合起來，或者用投票的方式讓大家來選擇。
這樣，當整個方案擺到桌上的時候，每個人都會覺得自己有貢獻，都覺得是自己的主意，還更樂意去執行。
而且在整個項目中，我們可以根據每個人的優缺點來給大家安排不同的工作任務，讓每個人都去承擔責任，弱化劣勢，強化優勢，建立一個高效的協作系統。
我們會發現，把大家調動起來，各司其職時，各自都能發揮其特長時，大家的主觀能動性會特別高，團隊合作的優勢也能凸顯出來。
其實說到底，今天是一個協作的時代，沒有一個人能獨立成勢，靠個人英雄打遍天下的時代也早就過去了，唯有整合各方資源，靠團隊協作才能取勝未來。
Ⅶ 如何處理幹部職務晉升時的匿名告狀信
在領導班子調整期間，有些單位的上級黨委尤其是組織部門、紀檢部門總會收到一些匿名告狀信。這些告狀信，大多數反映的是擬提升對象的素質、能力、生活作風、以權謀私等問題。有的則是反映單位領導、單位黨委研究幹部提升沒有堅持幹部的任用原則，不走群眾路線，不夠客觀公正等問題。這些匿名信，有的屬實或基本屬實，有的是戴空帽子或直而不實的，而有的則是屬於誣告。一、對匿名信的利弊分析寫信檢舉、控告幹部違法亂紀方面的問題，控告幹部任用方面的問題，提倡署真實姓名。但在目前的情況下，一些人怕打擊報復或出於其他目的，用匿名信反映問題的現象難以避免。這就要求各級黨委組織部門、紀檢部門對匿名信要具體分析，區別對待，慎重處理。應當看到，通過寫匿名信舉報幹部任免中的不正之風，舉報提升對象的問題，是群眾和黨員參與幹部任用、監督的一種形式，是黨員和群眾行使民主權利的一種形式，對提供案件線索，促進黨風廉政建設，確實起到了一定的積極作
Ⅷ 如何處理內部員工晉升問題
案例：
剛過而立之年的董名已經在這家大學的出版社工作了七年之久。董名在工作中一絲不苟，他策劃了多套在國內引起重大反響的書籍，承擔了兩人的工作量。
董名具有西北漢子的典型性格，上進、沉穩、忠厚、執著，但也有西北人典型的弱點，過於憨厚而不夠精明。工作中的董名曾為叢書的策劃案與編輯部主任程清爭執不下，甚至提出如不同意他的意見就不承擔任務。作為頂頭上司，程清一直很欣賞董名的業務能力，但認為董名的溝通協調能力、組織能力、自控能力仍然有待提高。
點評：管理人員要能發現下屬的不足，但更重要的是幫助下屬提升。
年初，出版社對中高層進行人事調整，程清升任副總編輯。出版社的很多員工都認為編輯部主任的位置非董名莫屬。然而結果卻讓大家大吃一驚，剛剛參加工作兩年的北大研究生祁永擔任編輯部主任。年中，出版社又新設一個音像出版編輯部，另一個資歷、能力與之相差甚遠的同事擔任新部門的主任，呼聲很高的董名再次落選。
經過兩次升職未成的打擊，董名的工作熱情漸漸消退，甚至開始了跳槽的准備。其他員工也對董名的遭遇很是同情。此時，作為上司的祁永和分管領導的程清也覺得很被動。如何留住董名?怎樣才能讓他安心工作?
支招：
要解決這種問題有兩種方式：
一、設置多通道的職業發展，可以設立企業內部職稱，防止因職位的限制而埋沒優秀員工；
二、進行管理技能的培訓，只具有專業技能而人際技能和領導技能欠缺的人做不好管理工作，可以給他這方面的培訓，專業方面給予認可；
最後，領導要加強與其溝通，還要幫助員工做職業生涯規劃。
程清作為一名長期從事領導工作的管理人員，其實自身的溝通協調和組織能力也存在問題。選拔人才更注重的是人品，對董名這樣的業務骨幹應有意向地安排他參加多種提高或培養其情商和管理能力的培訓，然後根據其結果再判斷董名是否可提升為管理者。