1. 談談新形勢下企業如何更好地做好勞動爭議調解工作
摘要：進入市來場經濟以後，由於勞源動關系發生了深刻的變化．勞動爭議在急劇地增加。《企業勞動爭議處理條例》第25條規定：企業應當設立勞動爭議調解委員會，辦事機構設在本企業工會委員會。修改後的《工會法》在第28條中重申了原《工會法》第20條的規定：工會參加企業的勞動爭議調解工作，企業的勞動爭議調解委員會按規定由工會主持調解工作。這就進一步說明工會代表著職工的利益，應當在勞動爭議的調解中發揮積極的作用，維護職工的合法權益。本人就新形勢下如何更好地做好勞動爭議調解工作，談幾點膚淺認識，和大家一起研究、探討。
2. 勞資矛盾這里幫助調解嗎
近年來，勞動者為維護自身勞動權益而引發的群體性上訪事件、農民工為追討工錢而引發的「攀高跳樓」、堵塞交通等惡性事件時有發生。近幾年來，我市政府信訪局受理的勞資糾紛方面的信訪數量也呈逐年上升趨勢，因勞資糾紛引發的信訪佔全市信訪總量的40%以上。象這一類用人單位和勞動者之間因履行勞動義務和實現勞動權利而產生的勞資糾紛成為容易引發重大社會矛盾的，而且是比較普遍的社會問題，為各級黨和政府高度重視。本文對近幾年來我市勞資糾紛的類型、特點、成因及其對策進行了調研和探討。
一、勞資糾紛發生原因的分析
隨著改革開放逐步深化，我國經濟體制結構已經基本實現了由單一的計劃經濟體制向多元的市場經濟體制下轉型，由此導致了屬於社會基本關系之一的勞動關系也隨之發生了顯著變化，勞動關系雙方主體之間由行政性特點轉變為利益化、市場化的特點，特別是在國有企業改制重組、私營企業和個體經濟組織迅速發展、大量外來農民工隊伍流轉等因素的影響下，用人單位與勞動者之間的利益沖突不斷發生，勞資糾紛呈持續上升趨勢。
1、勞動關系利益化。這是勞資糾紛形成的根本原因。在市場經濟作用下，企業追求最大化利潤，而勞動者則追求最大勞動報酬福利。勞資雙方在利益方面如果不能構成和諧共贏，則會形成了利益沖突，造成勞動關系不穩定。
2、企業管理不規范。這是勞資糾紛形成的主要原因。一是規章制度不規范。企業沒有依照勞動法律法規建立和完善自身的內部規章制度，造成管理者在管理過程中的隨意性和無序性，容易導致勞動者權益受侵犯而發生糾紛。二是勞動合同不規范。勞動合同是明確用人單位和勞動者雙方權利和義務關系的書面憑證，一些企業法律觀念淡薄，採取不簽訂、拖延簽訂勞動合同，或者簽訂「霸王合同」等方式，模糊雙方的權利義務關系，容易導致勞動者權益受侵犯而發生糾紛。三是國有企業改革操作不規范。在國有企業改制重組工作全面推進過程中，一些企業不能嚴格執行法規和政策，宣傳不到位、操作不規范、保障不到位，不斷引發集體上訪。
3、勞動者地位弱勢。我國勞動力市場供過於求，勞資雙方力量對比明顯不平衡，造成勞動者處於弱勢地位。因此，企業不用擔心勞動力資源枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益。而勞動者尤其是外來勞動力，法律意識不強，就業思維陳舊，為了就業而對企業侵犯自己權益的行為「忍辱負重」。
4、勞動行政監管力量薄弱。勞動行政監察是政府運用行政職權對勞動關系進行調整規范的重要手段，也是維護勞動者合法權益的重要途徑。然而，由於立法滯後，勞動行政部門的行政執法權力比較薄弱，強制性手段有限，行政執法力度不夠。同時，也由於勞動行政監察在自身經費、設備和人員等基礎建設方面的明顯不足，行政執法的廣度和深度也不夠。另外，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響投資環境，影響經濟發展，對勞動行政監察往往過多干預。這些諸多原因往往致使勞動行政部門對眾多用人單位不能實施及時的有效監管。
5、工會監督力量不足。在公有制企業的工會組織，由於沒有完整的機構，沒有足夠的人員，工會領導人由企業指派，勞動者對工會的信任度下降，勞資矛盾在企業內部往往得不到調解，最終引發勞資糾紛。在非公有制企業，尤其外資企業、新建企業和私營企業中，大多未建立工會組織。
二、近年來我市勞資糾紛呈現出的新特點
(一)勞資糾紛主體多樣化
隨著我市經濟社會建設的提質提速，國有企業改制轉型加速，非公有制企業快速發展，多種經濟結構形式使得用工主體擴大，勞動就業呈現多元化格局，造成勞動關系多樣性，勞資糾紛涉及的主體日益廣泛。
1、新行業層出不窮。對這些新行業里勞動關系的界定問題，就成了勞動行政部門需要研究的新課題，典型的比如服務行業，例如俱樂部、桑拿、沐足中心、娛樂中心等。對於這種類型的企業，首先要看其經營行為的合法性，看其服務行為是否違法。如果是合法行為，並確認是勞動關系，勞動行政部門應當依法保障勞動者的合法權益。反之，如果其服務行為是違法的，勞動行政部門沒有職責，也沒有義務保障任何一方的利益。
2、同一企業中存在多種形式的勞動關系。同一勞動者同時與兩個以上的用人單位建立勞動關系，如：出現了從第二職業的勞動者、小時工等。打破了用人單位中的比較單一傳統勞動關系和勞動者不能同時與一個以上用人單位建立勞動關系的狀況，出現了多樣化趨勢。
(二)勞資糾紛內容復雜化
隨著勞動就業市場機制的逐步形成，勞動關系的權利義務亦發生深刻變化。勞資糾紛的內容不僅包括勞動關系存續期間的權利義務，還包括解除、終止勞動關系所產生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、福利待遇糾紛，也包括在國有企業改革出現的特殊糾紛，所涉及內容日趨復雜。
1、勞資糾紛的主要類型
(1)事實勞動關系糾紛。依照《勞動法》的規定，建立勞動關系發布簽訂書面勞動合同，這是明確勞資雙方權利義務關系的有效憑證，也是勞動行政監察調解查處勞資糾紛的合法證據。然而，在實際的用工中，仍然有一些用人單位特別是民營、私營企業和個體經濟組織，不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者也不向用人單位及時主張簽訂書面勞動合同，導致事實勞動關系在實際用工中大量存在，很容易發生勞資糾紛。
(2)用人單位拖欠、扣發勞動者的報酬、欠繳勞動者的社會保險金糾紛。用人單位為追求自身利益，無視勞動行政法律法規，隨意拖欠、剋扣勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統籌金。
(3)勞動合同內容糾紛。一些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除採用勞動部門提供的示範文本外，還經常另行簽訂補充協議作為勞動合同的附件，附件內容在權利義務上違法現象較為嚴重，尤其是鄉鎮企業和城鎮私營企業中更為突出，如「一邊倒」合同、生死合同、保證合同、抵押合同等。
(4)勞動者辭職引發的賠償糾紛。一是用人單位與勞動者解除勞動關系，不依法支付勞動者經濟補償金。二是在市場競爭機制的作用下，勞動者主動「跳槽」，從而引發對原用人單位的違約賠償和涉及商業秘密侵權賠償糾紛。
(5)國有或集體企業改革引發糾紛。根據建立和完善現代企業制度的需要，我市國有企業改革全面推進，在企業產權制度改革中引發終止或解除勞動合同糾紛、經濟補償金糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配等等糾紛。
2、勞資糾紛的新特點
（1）勞資糾紛中的經濟性爭議逐年上升
在計劃經濟體制時代，勞資糾紛的內容比較單一，主要集中在身份性的爭議。但隨著改革開放逐步深化，社會主義市場經濟體制日趨完善，由此產生的勞資糾紛也發生了顯著變化，在勞資糾紛的內容方面就表現為，身份性爭議已逐步讓位於經濟性爭議。如近幾年來，涉及勞動關系認定、勞動報酬和保險福利三類傳統勞資糾紛中，勞動關系認定這一身份性爭議時有發生，而勞動報酬和保險福利等經濟性糾紛則逐年攀升。現在我市勞動行政部門處理的勞資糾紛案件中，主要涉及的都是勞動報酬、社會保險以及超時加班等問題。
（2）由事實勞動關系引發的糾紛是當前處理勞資糾紛的難點
在理論上，事實勞動關系就是屬於勞動法調整范圍，但不符合法定形式的勞動關系，主要體現在缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實有效要件，事實勞動關系表現為完全或部分不符合法定形式。如沒有簽訂書面勞動合同或勞動合同無效等，在實踐中，事實勞動關系的確認需要從勞動法律關系的三個要素來分析定性，即主體、客體和內容。但在多數的事實勞動關系中，上述三個要素殘缺，致使勞動關系難以認定。特別是在勞動用工特別不規范的建築施工領域，尤其是由層層分包下的「包工頭」僱傭的建築工人發生工傷時，在認定工傷時往往找不到勞動關系的法定用人單位主體。
三、新形勢下處理勞資糾紛的對策
勞資糾紛是勞動關系不協調、不穩定所致。勞動關系是否和諧，將直接關繫到我市經濟的持續發展和社會的安全穩定。因此，政府及其職能部門積極研究並採取有效對策，調整和創建和諧勞動關系，妥善處理勞資糾紛，才能預防引發重大社會矛盾，才能有力保障我市經濟社會又好又快發展。
1、建設勞動監察網路，加大主動監察力度。建立由市勞動行政監察支隊、各縣（區）勞動行政監察大隊、街鎮勞動行政事務所、各企業主管部門或行業協會組成的4級勞資糾紛預防網路，將勞資糾紛處理工作的重心放在事前和事中， 經常性開展好日常巡查和專項檢查活動，確保及時發現、及時查處，嚴厲打擊非法用工單位，切實保護勞動者的合法權益。同時，還要發揮各級工會的作用，做好勞資糾紛協調、調解工作。
2、鎖定源頭，加強勞動合同的管理。勞動合同是用人單位與勞動者在平等自願、協商一致下，就雙方的勞動權利義務達成的協議，要求其必須具有合法性和真實性。但在現實中，無論是勞動者還是用人單位都對勞動合同不夠重視，勞動合同條款規定的不明確、不具體的現象非常普遍。另外，受就業壓力的影響，勞動者往往被迫接受企業經營者強加的苛刻的，甚至是違法的條件。這些問題為以後勞動合同的履行留下了引發勞資糾紛的隱患。建議嚴格貫徹執行《勞動合同法》，實行勞動用工備案制度，使勞動行政部門能及時發現企業用工時，是否簽訂勞動合同及勞動合同是否合法問題，從源頭防止因勞動合同內容違法或者條款不明確等原因引起的爭議。
3、建立預警機制，加強對群體性突發事件的處理。 在勞動行政部門中內設預警機構，建立與信訪、公安、工會和法院的信息網路系統，開展前瞻性的預警工作，通過及時了解當前勞資糾紛的新特點，預測發展趨勢，研究對應策略，為政府的宏觀調控提供參考。在預警機制中，明確信息成員單位之間預防處理原則，做到對群體性突發事件的監控、預防、報告制度，對事件隱患進行排查和調處，強化各部門之間的協調與配合，做到及時發現、及時報告、及時控制、果斷解決，從而提高處理突發事件的效率，盡可能把問題解決在萌芽狀態。
4、切實發揮好「三方機制」作用。勞資糾紛預防和處理體制中的「三方體制」，是政府、工會和用人單位團體三方代表參與勞資糾紛處理、共同協調勞資糾紛當事人雙方利益的機制，是勞動關系協調中「三方原則」在勞資糾紛處理體制中的具體體現。建議加強勞資糾紛處理機構中由政府、工會、和用人單位三方代表組成的組織建設。特別是在勞動爭議仲裁機構中，仲裁辦案應當由勞動行政部門、工會組織和用人單位團體委派的代表組成仲裁庭審理，勞資糾紛處理的各項權力依其職能特點在三方之間進行合理配製。比如：勞資糾紛處理規則的制定權，重大案件的處理權，應當由三方共同擬定和行使。
3. 如何加強調解在勞動爭議處理中的作用
仲裁機構要對立案前未經調解的案件，試行向當事人發送調解建議書制度，引導當事人回通過調解化解糾答紛；要強化仲裁庭審過程中的調解工作，提高調解結案率。
人事行政部門要針對人事爭議的特點，會同有關部門，加強對事業單位、社會團體等單位用人政策和人事管理工作的指導，加大爭議調解力度，預防並從源頭上減少爭議的發生。
在全國逐步形成企業和行業性調解、基層調解、區域性調解以及人事爭議調解在內的多渠道、開放式的勞動人事爭議調解工作網路，力爭將50%左右的簡易、小額爭議通過調解解決在企業、鄉鎮、街道及社區。
4. 調解員在調解勞動爭議過程中注意事項是什麼
一、充分認識當前做好調解仲裁工作的重要性和緊迫性
調解仲裁工作，是調整勞動關系和維護勞動權益的重要手段，關繫到勞動關系和諧和社會穩定。當前，隨著經濟結構的深刻調整和思想觀念的深刻變化，勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等法律法規的相繼實施，勞動者維權意識進一步增強，勞動關系中潛在的矛盾和問題不斷顯現；近期國際金融危機對我國經濟沖擊的影響不斷加深，部分企業經營困難，企業欠薪和裁員現象明顯增加，勞動爭議案件急劇上升，集體爭議案件多發，勞動關系復雜多變。同時，隨著事業單位人事制度改革的深入，人事爭議案件也呈上升趨勢。爭議案件高發與當前仲裁機構案多人少、工作基礎薄弱的矛盾更加突出，我國勞動人事爭議調解仲裁工作面臨的形勢嚴峻，承擔的任務艱巨。各地人事、勞動保障行政部門要將學習實踐科學發展觀與解決勞動人事爭議調解仲裁工作中的突出問題緊密結合，把調解仲裁工作作為當前一項重要而緊迫的任務抓緊抓好。
二、切實加強爭議預防和調解工作
勞動保障行政部門要會同工會、企業組織積極採取措施，切實增強企業自主預防和解決糾紛的能力。要依法幫助和指導企業建立健全勞動爭議調解委員會，規模以上企業普遍建立勞動爭議調解委員會。在中小企業集中地區，大力推動區域性勞動爭議調解組織建設。指導和推動鄉鎮、街道、社區基層組織或勞動保障工作機構以及基層人民調解組織做好勞動爭議調解工作。
仲裁機構要對立案前未經調解的案件，試行向當事人發送調解建議書制度，引導當事人通過調解化解糾紛；要強化仲裁庭審過程中的調解工作，提高調解結案率。
人事行政部門要針對人事爭議的特點，會同有關部門，加強對事業單位、社會團體等單位用人政策和人事管理工作的指導，加大爭議調解力度，預防並從源頭上減少爭議的發生。
在全國逐步形成企業和行業性調解、基層調解、區域性調解以及人事爭議調解在內的多渠道、開放式的勞動人事爭議調解工作網路，力爭將50%左右的簡易、小額爭議通過調解解決在企業、鄉鎮、街道及社區。
三、進一步做好爭議仲裁工作
各地仲裁機構要認真貫徹落實《勞動人事爭議仲裁辦案規則》，以兼顧提高案件審理質量和處理效率為重點，加大仲裁辦案力度，力爭將大多數案件及時結案。
當前，要克服案多人少的困難，及時辦案，辦好案。除確因案件太多難以按期開庭審理的以外，要嚴格按照法律規定的審理期限結案，杜絕故意拖延案件審理的行為。要切實發揮仲裁終局在快捷、公正處理案件中的作用。要依法組庭，對於履行集體合同爭議案件和其他復雜案件要組成合議庭進行審理。對於重大、集體勞動爭議案件要優先立案、優先審理、快速結案。
人事爭議仲裁在辦案程序上統一適用勞動爭議調解仲裁法，在爭議受理范圍、管轄、仲裁委員會組成等方面繼續按人事爭議處理現有規定執行。在目前的法律框架和機構格局下，特別要做好勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁工作的銜接和配合，依法落實當事人申請仲裁的權利。
要做好與人民法院的銜接和配合，重點做好仲裁終局案件和仲裁逾期未審結案件與法院立案環節之間的銜接，確保當事人司法救濟渠道的暢通。
四、加快推進仲裁機構實體化建設
各地要在認真總結近年來實踐經驗的基礎上，加快推進仲裁機構實體化建設。要在穩定現有機構的基礎上，按照法律規定的統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則，爭取用三年時間，在全國地級以上城市和爭議案件較多的縣(市、區)，普遍建立以仲裁院為主要形式的，財政經費保障、具有公共事務管理能力的實體性仲裁辦案機構。要積極開展仲裁機構標准化特別是標准庭建設，努力形成以城市帶動區縣、輻射鄉鎮街道，機構健全、人員到位、場所齊備、信息暢通、規范有序的仲裁新格局。
仲裁委員會要加強自身建設，健全例會制度，切實加強對仲裁辦案的管理和監督，做好重大、集體爭議案件的組織審理工作。省級仲裁機構要加強對本區域仲裁辦案的指導，加大對跨地區、重大集體爭議案件的處理力度。
要穩定和充實現有專職仲裁員隊伍，加強業務培訓、不斷提高辦案水平和能力。要嚴格按照法律法規規定，將符合條件的人員選進仲裁員隊伍。要充實辦案力量，增加專職仲裁員，並多渠道選聘兼職仲裁員，積極發揮兼職仲裁員在辦案中的作用。
五、加強調解仲裁基礎性保障工作
各地人事、勞動保障行政部門，要針對當前不少地方調解仲裁機構存在工作基礎薄弱、辦案條件較差、信息化建設滯後、經費保障難以落實等問題，下功夫抓緊做好基礎性保障工作。
要按照法律規定，確保仲裁經費由同級財政予以保障，並列入同級財政預算科目。各地要綜合考慮並規劃仲裁機構的工作經費、辦案費用、必要的基本建設經費以及文書送達、公告、鑒定等專項費用，確保仲裁各項工作的正常開展。
要結合「金保工程」，大力推進調解仲裁工作信息化建設。仲裁辦案機構要逐步實現案件辦理過程和結果的信息共享，並起到信息交流和辦案監督的作用。
各地要建立完善勞動人事爭議案件統計、分析制度和案件信息通報制度。要確定專人負責案件統計工作，將統計報表和案情分析情況按時上報部里。要及時將重大、有影響的案件特別是集體爭議案件，報告上級人事、勞動保障行政部門。
六、切實加強調解仲裁工作的組織領導
各地要切實加強組織領導，緊緊抓住貫徹勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法的有利契機，及時制定配套的法規政策，完善各項工作制度，確保法律的有效實施。省級人事、勞動保障行政部門要切實履行法律賦予的職責，加大對調解仲裁工作的指導力度，及時有效解決制度建設和隊伍發展等方面存在的問題，為進一步提高勞動人事爭議處理效能創造有利條件。
要加強與各有關方面的協調和配合。加強與人民法院、司法部門的辦案銜接，加強與黨委組織部門、工會、企業組織等有關方面的協作，加強人事、勞動保障行政部門內部相關部門的合作，積極創新預防、調處勞動人事爭議的工作機制，形成合力，開拓進取，迎難而上，開創調解仲裁工作新局面。
5. 如何做好勞動爭議調解和同事談心談話談些啥
補充回答：1、需要收集的證據：應是能證明你是該單位員工、你工資多少。可以是你工作前後的登記表、和老闆協商工資時的錄音或證人證言、我的工作證或上崗卡、工友證明等。2、吃飯的登記記錄？能證明你是企業員工？不太清楚這記錄上的登記內容是什麼，是公司內部食堂的飯票還是單位內部吃飯賒賬記錄？如果是，還可以用。如果只是外部飯店或酒店的記錄，沒多大用。3、只有7月份的考勤表，還得證明你是6月份入職的，沒有考勤表還可以找工友證明和其他證據。4、怎麼談？收集好證據後，找老闆書面提出辭職，要求企業在你辭職為你離如手續同時向你支付補償和賠償，並說明具體數額和計算方法。如果企業說不給，你就可以仲裁了。如果你估計談也是不給，也可以不談直接仲裁。5、可以錄音，其中老闆承認你是6月份進入企業的話可以和其他證據結合作為你以後仲裁的證據。1、「我要是想辭職還能申請雙倍工資嗎？」：（1）可以，但不簽合同的雙倍工資是要從你工作滿一個月後才開始計算的，你工作一共才一個多月，能索要的可能是第一個月的工資、一個月後雙倍工資，能要的不多。（2）雙倍工資是因為對單位不簽合同的懲罰，與你是否主動辭職沒有關系。（3）你主動辭職：一般來說沒有解除合同的經濟補償金，但如果是單位不發工資而辭職：你仍然可以索要解除合同的經濟補償金：工作不滿半年的，補償半個月工資。2、「我現在想辭職，我也不打算追究什麼保險」：社保你有權請求補交，不過工作時間太短，要求補交也沒有多大意義，可以不要。3、「請問他萬一要是耍賴我改如何申請勞動仲裁，現在就要搜集證據嗎？」：（1）寫好仲裁申訴書，帶上你的身份證、相關證據復印件到單位所在地勞動仲裁委申請就行了。（2）證據最好是在走前收集好，否則走後再收集更難。（3）需要收集的證據有：證明你是該單位員工、你工資多少的證據，可以是你工作前後的登記表、和老闆協商工資時的錄音或證人證言、我的工作證或上崗卡、工友證明等。4、申請勞動仲裁：應在你解除合同後一年內（自2008年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》實施後，勞動仲裁的時效已經從以前的60天變更為一年了）。5、另外，你辭職時，應提前以書面通知單位並注意留下你已經書面通知的證據，可以讓單位給你條收到辭職信的收條、或是掛號、快遞等方式郵寄並保留好掛號回執等憑證。
6. 勞動爭議如何調解
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二章調解
第十條發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
(一)企業勞動爭議調解委員會;
(二)依法設立的基層人民調解組織;
(三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
第十一條勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，並具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。
第十二條當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。
第十三條調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。
第十四條經調解達成協議的，應當製作調解協議書。
調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。
第十五條達成調解協議後，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。
第十六條因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。
7. 勞資糾紛調解不下應如何解決
根據《勞動合同法》、《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律規定，勞動者在合法權益受到侵害或與用人單位發生勞動爭議時，可以採取以下列途徑尋求救濟，維護自己的權益。
一、協商和解。勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。此途徑有利於勞動關系的穩定和諧。
二、勞動爭議調解。當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以到企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織或者在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的有關組織申請調解。經調解達成協議的，應當製作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效。對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
三、行政舉報。任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實，處理違法事實。勞動者就用人單位違反《勞動合同法》的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理並立案查處。一經查實，看看nba勞資糾紛起因。勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者給予賠償。
四、勞動爭議仲裁。發生勞動爭議，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
五、申請支付令。對支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者還可以直接依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
六、訴訟。提請仲裁後對裁決不服的，除本法另有規定外 ，勞動者還可以向人民法院提起訴訟。
8. 怎樣做好預防和化解勞資糾紛工作
促進地區勞動關系和社會的和諧穩定
案例背景
去年以來，受全球金融危機的影響，國內實體經濟受到沖擊，因企業經營不景氣、關門停產、老闆逃匿而引發的群體性勞資糾紛較之以往更為頻發。據統計，去年本區共發生群體性勞資糾紛突發事件25件、涉及勞動者1800多人次。針對這一情況，今年初，區勞動保障監察大隊按照區委、區政府的工作部署和要求，結合本區特點，注重採取有效措施，積極會同區相關職能部門和街鎮，通過建立預防和化解勞資糾紛長效機制，著力應對金融危機對實體經濟影響引發的勞資糾紛，較好地維護了勞動者和用人單位雙方的合法權益，進一步促進了本區勞動關系和社會的和諧穩定。
工作思路
以科學發展觀為指導，以構建和諧勞動關系為目標，按照預防在先、注重化解的原則，從源頭上預防和化解群體性勞資糾紛；按照區委、區政府屬地化管理原則，積極協調企業所在地政府，做好群體性勞資糾紛的預防化解工作；按照條塊結合原則，積極協調區相關職能部門，各司其責、密切配合，形成預防和化解群體性勞資糾紛的工作合力，促進地區勞動關系和社會的和諧穩定。
保障措施
建立預防和化解勞資糾紛的「五個機制」：
第一，預警機制。一是建立「群體性勞資糾紛周排摸報告」制度。周排摸報告制由各街鎮勞動保障監察協管隊負責實施，每周重點排摸並上報存在欠薪隱患企業的用工情況，如有突發事件則及時上報相關情況。另外，針對區域內停產關閉和租賃型企業易引發群體性突發勞資糾紛事件的特點，分別建立了「每月新增、關閉、停產企業情況統計上報制」和「全區租賃型企業信息台帳統計上報制」。二是實施「兩網」監督預警。充分發揮各街鎮勞動監察協管員日常監督作用，及時採集和維護用人單位的基本信息，構建責任明確、跟蹤及時的網格化預警和管理網路。在網格化監察的基礎上，建立用人單位用工信息資料庫，實現管理信息化、執法規范化、監管一體化，提高監察執法效能。三是建立「欠薪執行情況預警通報」制度。對於未按規定限期整改的欠薪企業，及時收集和分析匯總相關情況上報區政法委等相關部門，並通報所在街鎮政府，從而引起有關部門和街鎮政府的高度關注，有效形成處置欠薪工作的合力。
第二，監管機制。一是落實屬地化管理責任。按照區委、區政府的屬地化管理要求，注重協調配合各街鎮、工業園區加強對引進的企業，特別是勞動密集型、租賃型企業的把關和引進後的日常監管工作，建立引進和監管的有效聯動機制。二是實施分類監管。按照《寶山區企業勞動保障守法誠信管理暫行辦法》，在對區內企業進行調查摸底和分類梳理的基礎上，建立和完善區內企業勞動保障守法誠信檔案。根據企業守法誠信情況，實施分類監管：對誠信企業（A類）以服務指導為主，對較誠信企業（B類）以日常監察為主，對失信企業（C類）以重點監管定期監察為主，有效提升勞動保障的監管效能。三是實施對重點地區和重點單位跟蹤和回訪監管。注重結合日常監察情況，及時了解跟蹤重點地區和重點單位的相關情況，指導幫助用人單位規范勞動用工行為，推進勞動關系的和諧發展。
第三，溝通調解機制。一是深化勞動保障法律法規的宣傳。針對國際金融危機對實體經濟的影響，注重正確把握服務企業和勞動維權的關系，積極宣傳和引導勞資雙方建立和諧的勞動關系。二是建立勞動保障監察聯系人制度。組織大隊監察員與區內各工業園區（開發區）建立勞動保障監察聯系人制度，加強與用人單位的溝通聯系,強化對企業的指導和服務力度。三是積極搭建勞資雙方溝通調解平台。注重協調發揮工會組織團結職工、凝聚人心、促進穩定的作用和優勢，搭建勞資雙方溝通平台，積極引導勞資雙方採取合法有效的途徑與手段表達利益訴求和維護自身合法權益。
第四，援助機制。一是充分發揮法律援助作用。在各街鎮勞動保障協管隊設立勞資糾紛調解援助點，進行相關的法律咨詢和援助，幫助勞動者維護合法權益。二是建立勞動爭議調解的「綠色通道」。注重協調發揮勞動爭議仲裁院和外地勞動力調解委員會的調解職能，及時開辟「綠色通道」，快速受理和調解勞資糾紛。對於不符合欠薪保障基金支付條件的，及時幫助職工依法通過法律渠道予以追討，以有效應對相關突發性、群體性的特殊欠薪事件，及時化解欠薪矛盾。三是落實欠薪保障墊付救助。對符合欠薪保障基金支付條件的群體性勞資糾紛欠薪案件，在快速查明欠薪事實的基礎上，及時指導勞動者按本市欠薪墊付有關規定提出欠薪墊付申請，並積極籌措資金實施先行支付。
第五，應急聯動機制。一是強化勞動監察的快速反應職能。建立健全勞動保障監察內部值班制，嚴格執行「24小時值班、365天監察無休日」制度，同時制定完善勞動監察執法工作突發事件應急預案，建立快速處置通道，做到在第一時間到場，快速響應、快速介入、快速處置。二是形成應急聯動工作合力。一旦發生勞資糾紛群體性矛盾，在區預防和化解群體性勞資糾紛工作應急領導小組的指導和協調下，注重積極協調相關職能部門，形成工作合力，確保勞資糾紛得到有效控制和化解。
取得成效
通過建立預防和化解勞資糾紛長效機制以來，今年全區群體性勞資糾紛突發案件數量與去年同比下降了24％；舉報投訴受理案件下降了42.9％；補簽勞動合同的人數下降了86.1％；追發加班工資的人數和金額分別下降了75.6％和82％；追繳綜合保險費的人數和金額分別下降了61.5％和61.1％。同時，區內誠信企業（A類）同比上升了5.86％，失信企業（C類）同比下降了0.98％。
一年來，寶山區勞動保障監察大隊通過以上各項機制的建立和完善，有效地提升了勞動保障的預警和監管效能，實現了勞動監察工作由事後監察向事前預防的轉變，形成了處理勞資糾紛的工作合力，推進了本地區勞動關系和社會的和諧發展。