勞資糾紛主要應由

『壹』 什麼是勞資糾紛

勞資糾紛也稱為勞抄動爭議，顧名思襲義是指勞動者（員工）與投資者（用人單位）之間由於種種利益沖突而發生的糾紛。按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條的規定：企業與勞動者之間的糾紛主要有以下幾類：
（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；
（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；
（三）因履行勞動合同發生的爭議；
（四）法律、法規規定應當依照本條例處理的其它勞動爭議。

『貳』 勞動爭議案件中，加班工資的舉證責任應由勞動者承擔還是由用人單位承擔

你只要提供來能證明與用人單位源存在勞動關系的證據即可（主要是勞動合同），主要法律依據如下：——《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，在勞動爭議糾紛案件中，用人單位作出開除、除名、辭退、解除合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。——《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條也有規定，「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

『叄』 企業的勞動爭議調解委員會應由哪些人組成

你好，第七條企業可以設立勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）。調專解委員會負屬責調解本企業發生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成：
（一）職工代表；
（二）企業代表；
（三）企業工會代表。
職工代表由職工代表大會（或者職工大會，下同）推舉產生；企業代表由廠長（經理）指定；企業工會代表由企業工會委員會指定。
調解委員會組成人員的具體人數由職工代表大會提出並與廠長（經理）協商確定，企業代表的人數不得超過調解委員會成員總額的三分之一。
第八條調解委員會主任由企業工會代表擔任。
調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會。
第九條沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商決定。

『肆』 勞動仲裁案件應由哪級法院執行

第一要選擇被執行人所在地的基層人民法院。

第二選擇被執行人的主要財產所在地的基層人民法院。

按照《勞動法》第82條、83條和最高人民法院《關於勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理通知的勞動爭議案件人民法院應否受理的批復》(法釋[1998]24號)的規定，勞動爭議當事人應在爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

經仲裁委員會裁決後，當事人對裁決不服，可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。

仲裁裁決被人民法院裁定不予執行的，當事人可以根據雙方達成的書面仲裁協議重新申請仲裁，也可以向人民法院起訴。

取得勞動仲裁裁決書後，裁定生效後，如果對方未履行裁決的，可向對方住所地或者財產所在地的人民法院提交執行申請，由法院強制執行。

(4)勞資糾紛主要應由擴展閱讀：

機構設置

仲裁法規定的仲裁機構，主要在直轄市、省會城市及根據需要在其他設區的市設立；而勞動爭議仲裁機構的設置，主要是在省、自治區的市、縣設立，或者直轄市的區、縣設立。

裁決效力

仲裁法規定一般經濟糾紛的仲裁，「實行一裁終局制度」，即仲裁裁決作出後，當事人就同一糾紛再申請仲裁或者向人民法院起訴的，仲裁委員會或者人民法院不予受理；勞動爭議仲裁，當事人對裁決不服的，除勞動爭議調解仲裁法規定的幾類特殊勞動爭議外，可以向人民法院起訴。

由此可見，勞動爭議的裁決一般不是終局的，法律規定仲裁這一程序，主要是考慮到這類糾紛的處理專業性較強，由一些熟悉這方面業務的人員來處理效果比較好，有利於快速、高效地解決糾紛，同時也在一定程度上減輕了法院的訴訟壓力，節約了審判資源。

參考資料來源：網路-勞動仲裁

『伍』 薪酬糾紛的勞動爭議產生的主要原因

您好，勞資糾紛的產生主要有以下原因：

1、勞動者的權益受侵害又不能適時合理解決，這是引發勞資糾紛的直接原因。

這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。在國有企業出現的勞資沖突，主要是由於企業改制、關閉破產和裁員過程中勞動者權益受損所致。在非公企業，主要是勞動條件惡劣和就業條件惡劣，特別是企業拖欠職工工資問題成為勞資糾紛的主要原因。目前企業缺乏合理的勞動力價格標准，往往先行確定應得利潤，再將剩餘毛利分攤到產品中，計算人工成本，據此制定生產定額標准和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好「自願加班」甚至「要求加班」。勞動條件差所導致的職業病也是勞資糾紛的直接原因。

2、企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益。

部分非公有制企業的特點「多、小、散、雜」，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范，片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生，有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩餘價值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠剋扣工人工資，任意延長勞動時間，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠剋扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出，侵害職工合法權益的現象日趨嚴重，引發的勞資糾紛不容忽視。

3、勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。

一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處於弱勢地位。另外，我國有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業的老闆趁機鑽法律的空子，並以種種借口抵制建立調委會。

4、勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。

一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，並付諸實施;有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約「跳槽」。

5、勞動關系的日趨多樣化、復雜化。

勞動制度的改革，企業經營機制的轉換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關系也發生了很大變化，作為勞動關系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經濟組織發展至不同所有制的多種經濟組織，勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉變成為一種平等的民事關系，勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利、義務也因企業經營自主權的不斷擴大而發生較大變化。

如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

『陸』 在勞動爭議解決過程中，由誰負舉證責任

舉證責任，是來指承擔舉證責任的源當事人必須對自己的主張舉出主要的事實根據，以證明其確實存在，否則將承擔敗訴的後果。我國《勞動爭議調解仲裁法》第6條明確規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」由此可見，勞動者和用人單位在勞動爭議解決中都負有一定的舉證責任。勞動者對於自己的主張，比如用人單位違法解除勞動合同給勞動者帶來的損失，就應該由勞動者本人提出證據。而對於其他屬於用人單位掌握的證據，則應該由用人單位提供。如因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

『柒』 企業的勞動爭議調解委員會應由哪些人組成

你好，第七條企業可以設立勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員回會）。調解委答員會負責調解本企業發生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成： （一）職工代表； （二）企業代表； （三）企業工會代表。 職工代表由職工代表大會（或者職工大會，下同）推舉產生；企業代表由廠長（經理）指定；企業工會代表由企業工會委員會指定。 調解委員會組成人員的具體人數由職工代表大會提出並與廠長（經理）協商確定，企業代表的人數不得超過調解委員會成員總額的三分之一。 第八條調解委員會主任由企業工會代表擔任。 調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會。 第九條沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商決定。