❶ 勞務糾紛，實際的勞動關系。
你這種情況屬於工作調動，規范的做法是a公司應當與你解除勞動合同，與調入單回位重新訂立勞動合同，或者變更勞答動合同，但是調動工作應當有合同雙方協商一致，否則就屬違反法律規定。你同意簽收了崗位調動通知書，就說明你已經同意了這種調動，因此該調動行為是合法的。現在的問題是，你的原合同並沒有解除也沒有變更（不知我這樣理解是否正確）？在法律上可以認為你的原合同仍然有效，雖然現單位的做法存在瑕疵，但其可以以原合同仍在執行，否定你未與其簽訂勞動合同這個事實，勞動仲裁如何認定，不好確定。
❷ 我的勞動糾紛案子打輸了,勞動關系被定為勞務關系.請問"勞務關系"和"勞動關系"怎麼定義的
勞務關系與勞動關系雖僅一字之差，但性質相迥。勞動關系有人身關系屬性，用人單位承擔繳納社保等義務。勞務關系僅為提供勞務的合同關系，勞務使用方僅支付勞務費。勞務關系適用合同法處理，勞動關系適用勞動法處理。
在你的案例中，判定勞動和勞務區別判定的主要原因大概是因為你和原單位並未解除勞動合同，社保仍然在原單位繳納。
至於你的訴訟上訴是否能贏的問題，因具體案情不明比較難以斷定。
❸ 什麼是勞務合同糾紛
勞務合同糾紛是農民工同包工頭之間一般就務工期間雙方的權利義務關系進行了約定，由此在雙方之間就形成了一種合同關系。後因糾紛到人民法院訴訟的情況越來越多，其特點也在不斷變化，給司法實踐帶來了許多新的問題。
《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。根據您的勞務合同,造成的損失最多按當月工資的20%賠付。對方強行要求賠付，可申請勞動仲裁。
(3)HR勞務關系糾紛擴展閱讀
確定該案由應當注意的問題
在勞務合同中，僱主處於支配地位，雇員則處於被支配的從屬地位。雖然雙方當事人的法律主體地位形式上平等，但在合同履行過程中，僱主與雇員之間的主體身份是不平等的。
由於勞務合同在《勞動法》和《勞動合同法》中未明文規定，勞務合同糾紛適用《民法通則》、《侵權責任法》和最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》予以調整。
在審判實踐中，要注意勞務合同與勞動合同的區別：
(1)主體資格不同。勞動合同的主體一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則是勞動者個人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民。
(2)主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間存在著經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。
但勞務合同的雙方主體之間存在經濟關系，彼此之間不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
(3)僱主的義務不同。為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，用人單位支付勞動者工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。
勞務合同的僱主一般沒有上述義務，雙方可以自由約定上述內容。
(4)調整的法律不同。勞務合同主要由民法調整，而勞動合同由《勞動法》和《勞動合同法》規范調整。
(5)不履行合同的法律責任不同。勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門限期用人單位補足低於標准部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分;
勞務合同所產生的責任只有民事責任—違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
(6)糾紛的處理方式不同。兩類糾紛的區別注意參考勞動合同糾紛案由部分的內容。
❹ 勞務關系爭議應該如何解決勞動爭議仲裁委員會應不應受理
勞務合復同在履行中發制生爭議，合同主體不能向勞動行政部門勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而應向工商行政管理部門經濟合同仲裁委員會申請仲裁，亦可直接向法院提起訴訟，仲裁不是向法院起訴的必經程序。
勞動合同與勞務合同發生爭議時的處理程序是明顯不同的。如果是勞動合同爭議，則屬於《勞動法》調整范圍，當事人想向人民法院提起訴訟則必須首先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁；如果是勞務合同爭議，則雙方是平等的一般民事主體，當事人可以直接向人民法院以人身傷害侵權提起訴訟而不必經過仲裁程序。
❺ 作為hr,在處理勞動關系事務中應該怎麼做
別違法，別助紂為法，這是底線。
規章制度可以嚴格，解除勞動關系可以協商。
❻ 法律上對勞務關系和勞動關系的區別，勞務關系產生糾紛
你的來問題不夠清楚，如果源你是想問怎樣的糾紛可以不走勞動仲裁的話：
勞務關系是一般的民事法律關系，不適用仲裁前置的法律程序，所以不需要先經過勞動爭議仲裁，可以直接向法院提起民事訴訟。訴訟有效期限是從你知道自己利益受到侵害之日起計算，即從對方應當支付報酬而沒有支付，而你也知道對方不肯支付之日起計算。
但勞動爭議法律強制規定仲裁前置程序不可避免。
❼ 勞動關系和勞務關系有什麼區別 如何維權
1、勞動者超過法定退休年齡，現與單位就業，就是勞務關系。
2、另外，舉例子說明：專
你在屬我這里上班，一個月給你開3000元，這是勞動關系。
你把門前這堆土拉走，我給你2000元錢，這是勞務關系。
3、維權要看什麼事情。
❽ 勞務關系產生的工資糾紛可以申請勞動仲裁嗎
一般來說，勞務糾紛包括工資糾紛。
勞務糾紛是指關於勞資關系的各種糾紛，包括版工傷糾紛、社保糾紛、勞動合同權糾紛、工資糾紛等等。而工資糾紛專指和工資有關的糾紛。
解決勞務糾紛，一般可以通過申請勞動仲裁，流程如下：
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）！
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對勞資雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，可以上訴到法院。
❾ 有關勞務關系糾紛的問題
雖沒勞動合同，但公司支付你工資視同履行勞動關系， 如合同條款里須提到版你是派駐北京辦事處（按2008年新權勞動法第十七條第四點）。公司跨地域調動員工視同更改勞動合同條款，須雙方同意否則視同雙方解除勞動合同（第三十五條）。
如你作為勞動者可按2008年新勞動法第三十八條第三點用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費解除勞動合同。
勞動者依照第三十八條規定解除勞動合同的，在第四十六條第一點用人單位應當向勞動者支付經濟補償，
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
我個人更傾向用新勞動法第三十八條解除勞動合同，用人單位須支付經濟補償。