勞資糾紛調解員的工作總結

1. 調解員在調解勞動爭議過程中注意事項是什麼

一、充分認識當前做好調解仲裁工作的重要性和緊迫性
調解仲裁工作，是調整勞動關系和維護勞動權益的重要手段，關繫到勞動關系和諧和社會穩定。當前，隨著經濟結構的深刻調整和思想觀念的深刻變化，勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等法律法規的相繼實施，勞動者維權意識進一步增強，勞動關系中潛在的矛盾和問題不斷顯現；近期國際金融危機對我國經濟沖擊的影響不斷加深，部分企業經營困難，企業欠薪和裁員現象明顯增加，勞動爭議案件急劇上升，集體爭議案件多發，勞動關系復雜多變。同時，隨著事業單位人事制度改革的深入，人事爭議案件也呈上升趨勢。爭議案件高發與當前仲裁機構案多人少、工作基礎薄弱的矛盾更加突出，我國勞動人事爭議調解仲裁工作面臨的形勢嚴峻，承擔的任務艱巨。各地人事、勞動保障行政部門要將學習實踐科學發展觀與解決勞動人事爭議調解仲裁工作中的突出問題緊密結合，把調解仲裁工作作為當前一項重要而緊迫的任務抓緊抓好。
二、切實加強爭議預防和調解工作
勞動保障行政部門要會同工會、企業組織積極採取措施，切實增強企業自主預防和解決糾紛的能力。要依法幫助和指導企業建立健全勞動爭議調解委員會，規模以上企業普遍建立勞動爭議調解委員會。在中小企業集中地區，大力推動區域性勞動爭議調解組織建設。指導和推動鄉鎮、街道、社區基層組織或勞動保障工作機構以及基層人民調解組織做好勞動爭議調解工作。
仲裁機構要對立案前未經調解的案件，試行向當事人發送調解建議書制度，引導當事人通過調解化解糾紛；要強化仲裁庭審過程中的調解工作，提高調解結案率。
人事行政部門要針對人事爭議的特點，會同有關部門，加強對事業單位、社會團體等單位用人政策和人事管理工作的指導，加大爭議調解力度，預防並從源頭上減少爭議的發生。
在全國逐步形成企業和行業性調解、基層調解、區域性調解以及人事爭議調解在內的多渠道、開放式的勞動人事爭議調解工作網路，力爭將50%左右的簡易、小額爭議通過調解解決在企業、鄉鎮、街道及社區。
三、進一步做好爭議仲裁工作
各地仲裁機構要認真貫徹落實《勞動人事爭議仲裁辦案規則》，以兼顧提高案件審理質量和處理效率為重點，加大仲裁辦案力度，力爭將大多數案件及時結案。
當前，要克服案多人少的困難，及時辦案，辦好案。除確因案件太多難以按期開庭審理的以外，要嚴格按照法律規定的審理期限結案，杜絕故意拖延案件審理的行為。要切實發揮仲裁終局在快捷、公正處理案件中的作用。要依法組庭，對於履行集體合同爭議案件和其他復雜案件要組成合議庭進行審理。對於重大、集體勞動爭議案件要優先立案、優先審理、快速結案。
人事爭議仲裁在辦案程序上統一適用勞動爭議調解仲裁法，在爭議受理范圍、管轄、仲裁委員會組成等方面繼續按人事爭議處理現有規定執行。在目前的法律框架和機構格局下，特別要做好勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁工作的銜接和配合，依法落實當事人申請仲裁的權利。
要做好與人民法院的銜接和配合，重點做好仲裁終局案件和仲裁逾期未審結案件與法院立案環節之間的銜接，確保當事人司法救濟渠道的暢通。
四、加快推進仲裁機構實體化建設
各地要在認真總結近年來實踐經驗的基礎上，加快推進仲裁機構實體化建設。要在穩定現有機構的基礎上，按照法律規定的統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則，爭取用三年時間，在全國地級以上城市和爭議案件較多的縣(市、區)，普遍建立以仲裁院為主要形式的，財政經費保障、具有公共事務管理能力的實體性仲裁辦案機構。要積極開展仲裁機構標准化特別是標准庭建設，努力形成以城市帶動區縣、輻射鄉鎮街道，機構健全、人員到位、場所齊備、信息暢通、規范有序的仲裁新格局。
仲裁委員會要加強自身建設，健全例會制度，切實加強對仲裁辦案的管理和監督，做好重大、集體爭議案件的組織審理工作。省級仲裁機構要加強對本區域仲裁辦案的指導，加大對跨地區、重大集體爭議案件的處理力度。
要穩定和充實現有專職仲裁員隊伍，加強業務培訓、不斷提高辦案水平和能力。要嚴格按照法律法規規定，將符合條件的人員選進仲裁員隊伍。要充實辦案力量，增加專職仲裁員，並多渠道選聘兼職仲裁員，積極發揮兼職仲裁員在辦案中的作用。
五、加強調解仲裁基礎性保障工作
各地人事、勞動保障行政部門，要針對當前不少地方調解仲裁機構存在工作基礎薄弱、辦案條件較差、信息化建設滯後、經費保障難以落實等問題，下功夫抓緊做好基礎性保障工作。
要按照法律規定，確保仲裁經費由同級財政予以保障，並列入同級財政預算科目。各地要綜合考慮並規劃仲裁機構的工作經費、辦案費用、必要的基本建設經費以及文書送達、公告、鑒定等專項費用，確保仲裁各項工作的正常開展。
要結合「金保工程」，大力推進調解仲裁工作信息化建設。仲裁辦案機構要逐步實現案件辦理過程和結果的信息共享，並起到信息交流和辦案監督的作用。
各地要建立完善勞動人事爭議案件統計、分析制度和案件信息通報制度。要確定專人負責案件統計工作，將統計報表和案情分析情況按時上報部里。要及時將重大、有影響的案件特別是集體爭議案件，報告上級人事、勞動保障行政部門。
六、切實加強調解仲裁工作的組織領導
各地要切實加強組織領導，緊緊抓住貫徹勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法的有利契機，及時制定配套的法規政策，完善各項工作制度，確保法律的有效實施。省級人事、勞動保障行政部門要切實履行法律賦予的職責，加大對調解仲裁工作的指導力度，及時有效解決制度建設和隊伍發展等方面存在的問題，為進一步提高勞動人事爭議處理效能創造有利條件。
要加強與各有關方面的協調和配合。加強與人民法院、司法部門的辦案銜接，加強與黨委組織部門、工會、企業組織等有關方面的協作，加強人事、勞動保障行政部門內部相關部門的合作，積極創新預防、調處勞動人事爭議的工作機制，形成合力，開拓進取，迎難而上，開創調解仲裁工作新局面。

2. 勞動爭議中的調解員能不能是被告方人員

被告方人員如果符合條件，也可以擔任調解員。
調解員
勞動爭議調解組織的調解員由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，並具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。
可受理勞動爭議的調解組織有：
（1）企業勞動爭議調解委員會。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
（2）依法設立的基層人民調解組織。
（3）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
.勞動調解程序。
（1）當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。
（2）調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。
（3）經調解達成協議的，應當製作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。
（4）達成調解協議後，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

3. 勞動爭議調解員應當具備什麼條件

(1)著重調解原則
該原則要求在處理勞動爭議的過程中，應當注回重運用調解方式答解決勞動爭議。主要包括基層調解機構應當促使當事人雙方達成調解協議，而且仲裁機構在裁決前、審判機構在判決前，對適於調解的勞動爭議案件也應當先行調解，調解不成的才進入下面的處理環節。
(2)合法、公正、及時處理原則
合法，即處理勞動爭議應當以法律法規為准繩，並遵循法定程序；公正，即公正地對待雙方當事人，不得偏袒其中任何一方；及時，即受理案件後，盡快查明事實，分清是非，並在此基礎上盡快調解、裁決或判決，不得違背時限方面的法定要求。
(3)適用法律一律平等原則
該原則要求，在勞動爭議處理過程的各個階段，不論適用實體法還是適用程序法，對雙方當事人都應當一視同仁，尤其是要確保雙方當事人享有平等的法律地位，使雙方當事人的實體法權利和請求解決爭議、舉證、辯解、陳述、要求迴避程序法權利，都獲得平等的保護。
望採納

4. 勞動爭議調解員應具備哪些能力素質

上回我們說到什麼是勞動爭議，那負責調解的調解員又得有什麼「本領」呢？宣宣來給您講一講：

1.勞動爭議調解員任職資格是什麼？

勞動爭議調解員須具備以下任職資格：

公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，並具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民。

2.勞動爭議調解員證書如何申領？

（1）申領條件。凡具有勞動爭議調解員任職資格，且被勞動爭議調解組織聘任為調解員，從事勞動爭議調解工作的人員，可申領勞動爭議調解員證。

（2）申領辦法。擬聘任的調解員應如實填寫《勞動人事爭議調解員證申領審核表》，由調解組織簽署意見後，統一向所在區人力社保局調解仲裁部門申領。區人力社保部門對調解員資格審核確認後發放調解員證。

3.勞動爭議調解員應具備哪些能力素質？

勞動爭議調解員應當具備四個方面能力素質：

（1）法律知識運用能力，即調解員運用自身所具有的法律知識幫助當事人自願達成合法有效調解協議的能力。法律知識，不僅包括實體方面的法律知識，如向勞動者釋明解除勞動合同經濟補償的計算方法，向用人單位釋明未與勞動者簽訂勞動合同的法律責任等；還包括程序方面的法律知識，如指引雙方當事人在自願達成調解協議後共同向勞動爭議仲裁機構提出仲裁審查申請等。調解員應加強對法律知識的學習，熟練掌握並准確理解勞動法律法規及政策規定等。

（2）案件調解能力，即調解員採取靈活多樣的方式方法，通過傾聽、說服、疏導，幫助勞動爭議當事人自願達成調解協議的能力。調解過程中原則上實行程序與實體的分離，即調解員對程序具有控制權，當事人對實體享有自治權。在主持調解時，既要讓當事人充分表達自己對案件的感受，又要適時地控制當事人情緒釋放，保持調解在積極的、和諧的氣氛中進行。

（3）應急處置能力，即調解員及時採取適當措施處置緊急突發情況，引導當事人理性參與調解、達成合意的能力。在主持調解時，調解員應保持冷靜、維持調解秩序、安撫當事人的情緒，防止矛盾激化、沖突升級導致調解中止。

（4）組織協調能力，即調解員組織當事人自願參與調解、協調相關部門共同研究解決爭議事項，實現案結事了的能力。調解不同於仲裁和訴訟，並不因一方當事人申請而強制啟動，需要調解員主動協調另一方當事人自願參與調解；爭議事項涉及多個部門職能范圍，需要調解員主動征詢相關部門意見，共同研究解決等。

4.勞動爭議調解員應履行哪些職責？

勞動爭議調解員應履行以下職責：

（1）關注本企業（本商會會員企業）勞動關系狀況，及時向調解委員會報告；

（2）接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件；

（3）監督和解協議、調解協議的履行；

（4）完成調解委員會交辦的其他工作。

5.勞動爭議調解員應遵守哪些行為規范？

勞動爭議調解員應遵守以下行為規范：

（1）依法調解。堅持自願、合法、公正、及時的原則，以事實為依據，以法律為准繩，履行居中調解職責。

（2）愛崗敬業。熱愛調解工作，注重業務學習，以維護勞動爭議雙方當事人權益為己任，恪盡職守，甘於奉獻。

（3）熱情服務。工作主動、耐心、細致、周到，儀表整潔、語言文明、舉止得體、態度誠懇。

（4）保守秘密。不得泄露調解工作中獲取的商業秘密、個人隱私等。

（5）廉潔自律。不得收受、索取財物或者牟取不正當利益，不得為當事人介紹勞動爭議仲裁、訴訟代理人。

5. 勞動爭議調解員職位待遇怎麼樣

1. 現實行「以案定補」政策，從30元--500元不等。按案件繁簡程度定補貼。調版解員是沒有編權制的，只有司法助理員有編制。

2. 要看你的考試性質是什麼樣的，招考的時候，如果說有編制就有編制，如果不是有可能是合同制。待遇要參考當地的標准

6. 勞動爭議調解組織的調解員由什麼人承擔

您好！
勞動爭議調解組織的調解員應由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，並具回有一定法律知識、政答策水平和文化水平的成年公民擔任。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十一條 勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，並具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為准確的法律意見。

7. 勞動關系協調員與勞動爭議調解員的區別

勞動關系協調員職業定義
從事勞動標準的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協商協調、促進勞資溝通、預防與處理勞動爭議等工作的人員。
主要工作內容
（1）勞動標准實施管理；
（2）管理勞動合同；
（3）參與集體協商與集體合同管理；
（4）進行勞動規章制度建設；
（5）開展勞資溝通和民主管理；
（6）協調處理員工申訴和勞動爭議。
職業概況
勞動關系是最重要和最復雜的社會關系，其內容高度敏感，形式復雜多樣。在全球化、信息化不斷發展的背景下，新型勞動關系大量涌現。由於缺乏成熟的調控機制，我國目前的勞動關系總體上比以前更加脆弱，勞動違法案件和勞動爭議案件數量持續增長。為了適應新形勢下保持和諧勞動關系的需要，有必要進一步完善勞動關系協調體系，建立勞動關系協調的專業化隊伍。 勞動關系協調員是用人單位和員工雙方利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制的最基層承擔者。勞動關系協調工作責任重、專業性強，不僅要求從業人員具有認真負責的態度、客觀公正的意識，更要具備勞動關系和勞動保障法律方面的專業知識以及嫻熟的溝通與交流技能。
職業前景
目前，勞動關系協調員主要分布在區域性調解機構、地方行業工會、行業協會、企業家協會以及用人單位內部人力資源管理、工會和法務等部門。截至2004年底，全國建立企業勞動爭議調解委員會近20萬個，地區性勞動爭議調解組織8000多個。同時，越來越多的企業開始建立和完善內部勞動關系協調機制，並配備專業的勞動關系協調人員。專職從事相關工作的人員已達數十萬人。隨著《勞動合同法》的實施和企業勞動關系協調機制建設的加強，社會對勞動關系協調員的需求將會越來越大，但是目前從業人員的數量和素質與這一需求還很不適應。設立勞動關系協調員這一新職業，對於滿足社會的需求，提高從業人員的業務水平，增強其解決勞資問題的能力，促進和諧穩定勞動關系的建立具有十分重要的意義。

勞動爭議調解員一般指專門機構聘請的調解人員，如勞動爭議仲裁委員會、各級人民法院調解辦公室等，更像兼職人員，一般聘請一些老法官或者退休的法律工作人員。

8. 勞資糾紛調解不下應如何解決

根據《勞動合同法》、《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律規定，勞動者在合法權益受到侵害或與用人單位發生勞動爭議時，可以採取以下列途徑尋求救濟，維護自己的權益。
一、協商和解。勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。此途徑有利於勞動關系的穩定和諧。
二、勞動爭議調解。當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以到企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織或者在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的有關組織申請調解。經調解達成協議的，應當製作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效。對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
三、行政舉報。任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實，處理違法事實。勞動者就用人單位違反《勞動合同法》的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理並立案查處。一經查實，看看nba勞資糾紛起因。勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者給予賠償。
四、勞動爭議仲裁。發生勞動爭議，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
五、申請支付令。對支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者還可以直接依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
六、訴訟。提請仲裁後對裁決不服的，除本法另有規定外 ，勞動者還可以向人民法院提起訴訟。

9. 勞動監察調解無用,調解員又不承認調解了咋辦

如果違反勞動法及相關法律法規的行為，事實清楚的，勞動監察應當依法予以查版處；其他情形下的勞權動爭議的，勞動監察可以調解，調解不成的，可以申請勞動仲裁；對仲裁不服的，可以向人民法院起訴。

法條鏈接：《勞動爭議仲裁調解法》第五條

發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

10. 勞動人事爭議調解員工作好乾嗎

勞動人事爭議調解員好不好乾由當事人依據自身情況確定，無法給出准確答案，內法律規定了勞容動人事爭議調解員的要求。

《勞動爭議調解仲裁法》
第十一條 勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，並具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。

第二十條 勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。
仲裁員應當公道正派並符合下列條件之一：
（一）曾任審判員的；
（二）從事法律研究、教學工作並具有中級以上職稱的；
（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；
（四）律師執業滿三年的。