Ⅰ 關於勞動合同的糾紛
您好！根據勞社部發〔2005〕12號《關於確立勞動關系有關事項的通知》，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
您可以通過以上途徑證明自己在那家公司上過班。
關於工資，由於當初發的是現金，您自己難以舉證，而根據上述通知的規定，應當由單位舉證，您可以向勞動局說明。您現在能准備的證據就是第二項和第五項。
希望答案對您有所幫助！
Ⅱ 勞動糾紛案例分析
有效是抄有效的~要麼他們承認你是他們的員工繼續履行合同~要麼就讓他們賠償~工資卡上的工資假的~那麼工資額度是偏高還是偏低~偏高你就不用說是假的了~就說當初約好是這個數目的~如果他們不和你繼續履行合約你拿的賠償金適合你的工資掛鉤的~
你的工資表和出勤表只有證明你是他們的員工~
Ⅲ 關於勞動合同的糾紛
在工作中難免會有意見不合或者其他因素導致無法繼續工作，然而因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬於勞動合同糾紛。
一、和解
和解是指當事人之間自行協商解決因合同發生的爭議。
二、企業調解
合同糾紛合同當事人如果不能協商一致，可以要求有關機構調解如，一方或雙方是國有企業的，可以要求上級機關進行調解。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解，而不能進行行政干預。
當事人還可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。
三、勞動仲裁
仲裁合同當事入協商不成，不願調解的，可根據合同中規定的仲裁條款或雙方在糾紛發生後達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。
仲裁主要有以下特點：
(一)提交仲裁以雙方當事人自願為前提。
當事人之間的糾紛，是否將其提交仲裁、交與誰仲裁、仲裁庭的組成人員如何產生、仲裁適用何種程序規則，都是在雙方當事人自願的基礎上，由雙方協商確定的。
(二)仲裁是由中立的第三者出面解決爭議的一種方式。
這個中立的第三者不是法院，一般是特定的仲裁機構。各仲裁機構一般都提供各專業的仲裁員名冊，供當事人選定仲裁員。這些仲裁員是各行各業的專家，保證了仲裁的公正性和權威性。
(三)仲裁裁決具有法律效力。
雖然仲裁機構是民間組織，可是，仲裁機構根據爭議雙方當事人簽訂的仲裁協議所作出的裁決具有法律效力，對雙方當事人都有拘束力。若一方當事人不履行仲裁裁決，另一方當事人有權依照法律規定向法院申請強制執行。
(四)仲裁具有極大的靈活性和便利性。
仲裁在程序上不像訴訟那麼嚴格，很多環節可以被簡化。仲裁實行一裁終局制，不像訴訟那樣實行兩審終審制，有利於當事人糾紛的迅速解決。而程序的簡化和裁決的快速，又大大地降低了解決爭議的成本。
(五)保密性。
仲裁一般以不公開審理為原則，並且各國有關的仲裁法和仲裁規則都規定了仲裁員及仲裁秘書人員的保密義務，所以當事人的商業秘密和貿易活動不會因仲裁活動而泄露，仲裁表現出極強的保密性。
四、法院起訴
如果合同中沒有訂立仲裁條款，事後也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。人民法院依據《民事訴訟法》規定的程序受理並審理勞動爭議案件有些合同還具有其自願的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關的合同方面的法律。
以上就是律圖小編為您總結的四種關於勞動合同糾紛的解決方式，小編建議如果情況特殊的可以尋求律師的幫助，律圖有專業的律師團隊為您提供法律上的幫助，如果您還想更多的了解關於勞動法的相關法律內容也可以聯系律圖，我們會用專業的法律視角為您解析疑問，從而維護您的合法權益。
Ⅳ 關於勞動合同糾紛
第一：公司要調你到銷售部屬工作崗位變動，應當協商，協商一致，簽訂補充協議。協商不成，用人單位可按勞動合同法 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。有經濟補償。
第二：在上面已回答
第三：如果公司因經營不善解僱你，公司按勞動合同法第四十一條解除勞動合同，程序必須合法。有經濟補償。
Ⅳ 勞動合同糾紛案例
你好：
給你提供了一個關於」勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同「的案例。
[案情簡介]
孫某，某聯合企業有限公司（中外合作企業）職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿後，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批准，雙方每兩年續簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批准，並極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司並未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。並從4月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。
[處理結果]
1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。
2、公司補發孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。
[案例評析]
本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則」。可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。本案中，公司在雙方合同期滿時並未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間後，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第14條規定，「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。」由此可見，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發表格的形式，要求孫某申請後由公司批准，這種簽訂勞動合同的形式也是不規范的，違反了雙方平等自願，協商一致的原則。
希望滿意並採納。
Ⅵ 勞動糾紛案例分析！
這樣的情況，可以不支付雙倍工資！
積極應訴就可以，並且把書面通知他讓他續簽勞動合同的材料作為證據提交仲裁委！
Ⅶ 關於勞動合同法律糾紛
一、社保可以要求單位補繳，這是它的法定義務。
二、你母親已連續工作超過回十年，再續簽合同時除非她本人答提出簽固定期限勞動合同外，單位應當訂立無固定期限勞動合同，如拒簽，自應訂無固定期限勞動合同之日起向你母親每月支付二倍的工資。
三、可雙方協商、找勞動行政部門調解、向勞動仲裁委員會申訴或向法院起訴。勞動仲裁值得推薦，理由在成本低效率高。
四、影響勝率的因素很多，理論上講，起決定性的是證據齊備，律師得力。
五、律師費視具體情況而定，深圳這邊一般律師3000-5000元可代理一個仲裁程序。
六、找唐山勞動仲裁委員會是對的。
Ⅷ 是關於勞動合同的糾紛
用人單位和勞動者的糾紛主要為解除勞動合同賠償的糾紛，其賠償通常有如下情況：
1.勞動者按照《勞動合同法》第三十七條規定，試用期內只需要提前三天通知用人單位，轉正後提前三十天書面通知用人單位即可辦理離職手續，無補償。
2.用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，要求用人單位支付剩餘的工資和經濟補償金（每工作1年支付1個月工資），並辦理離職手續等；
3.用人單位不得拖欠勞動者工資，若存在拖欠，勞動者可以到當地人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，按照《勞動合同法》第八十五條責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金；
4.勞動者沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求承擔。
5.用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月工資；
6.用人單位與勞動者解除勞動關系符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付經濟補償金，即每工作一年支付一個月工資；符合《勞動合同法》第40條，沒有提前1個月通知勞動者的應多支付1個月工資作為代通知金；
7.勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知,需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。
相關法律法規依據：
《勞動合同法》
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
Ⅸ 關於勞動合同法的案例分析。
答案來自：山東島城律師事務所訴訟與仲裁法團隊負責人陳卓 律師專
根據《勞動合同法屬》第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假學歷證書騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經濟損失，公司有權要求賠償。