基金公司勞動糾紛

① 勞資糾紛情況復雜請問，用人單位收取安全互助基金是否違法。。。情況復雜

1、增駕不屬於專項培訓，2、僅有你簽字沒有單位蓋章額的空白合同不具有效力，一般不會認定。3、2014年11到2015年4月之間單位沒有和你簽訂書面勞動合同，你可要求單位支付雙倍工資。3、因單位未與你簽訂勞動合同，根據勞動合同法第三十八條第（六）項的規定，你可直接解除勞動關系，無需提前三十天書面通知用人單位。4、你要求解除勞動關系時還可要求經濟補償。

② 深圳金賽銀基金管理有限公司拖欠員工多月工資，已經多人舉報到勞動局及仲裁局，請問公司拖欠工資要給予多

工資+工資的25%，到當地仲裁局申請仲裁

③ 單位為什麼怕勞動仲裁

因為某些單位執行勞動法的規定不規范。例如該買社保的不買；該補償的不補償，屬於違法的行為，在進行勞動仲裁時後會對其違規行為進行處罰。

根據《中華人民共和國勞動法》第七十條國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。

第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。

(3)基金公司勞動糾紛擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十條 發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

（一）企業勞動爭議調解委員會；

（二）依法設立的基層人民調解組織；

（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

④ 朱某訴某金礦公司勞動爭議案最後該如何判決

陳洵熙

案情簡介被告浙江省某金礦有限公司的前身為浙江省某金礦，是一家國有獨資企業，1995年由浙江省人民政府授權杭州鋼鐵集團公司管理。原告朱某某於1985年至1998年在被告單位工作，在此期間，被告依照合同約定履行了支付原告勞動工資的義務，同時，被告根據上級主管部門的文件精神在提高定級工資、固定工資轉效益增資、提高起級工資標准、實施效益工資等企業工資分配製度中，均按規定對原告的工資予以增資、晉級。1998年8月原告自願與被告單位解除勞動合同，獲得安置費2500元／年。

1988年，被告根據國務院「關於國營企業工資改革問題的通知」中「企業工資總額同經濟效益掛鉤」的精神，並經浙江省勞動人事廳、浙江省財政廳批復同意，實行「每兩黃金工資含量包干辦法」的工資分配製度；1993年經浙江省改革工資制度領導小組企業辦公室批復同意，被告的工資總額同經濟效益掛鉤的辦法，同時核定掛鉤的工資總額基數；1994年至1995年實行工資同實現稅利掛鉤浮動辦法；1996年至1998年實行工資總額同經濟效益掛鉤基數的辦法，並根據國務院、財政部等部門關於「企業實行工資總額與經濟效益掛鉤後，使用效益工資要適當留有結余，以豐補歉」的文件精神，從1988年起實行結余工資制度，並至1998年底累計結余工資數為2024．49萬元(至今仍實行該結余工資制度)。

2005年11月，被告意將從1988年至2004年以來實行工效掛鉤期間的部分結余工資再進行分配。分配方案規定，分配對象為2005年11月20日仍登記在冊的職工，包括1988年之後的離退休、退養、病退人員。因原告已於1998年8月與被告解除了勞動合同，故不在分配對象之列。原告對此有異議，與被告交涉未果後，即於2006年3月27日向某縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會不予受理。原告遂向法院起訴，要求判令被告返還原告應得的1988年至1998年工作期間被剋扣7％的結余工資，並賠償原告應得結余工資25％的賠償金。

爭議焦點

1．結余工資的性質和所有權歸屬。

2．企業提留結余工資是否屬剋扣職工工資行為。

3．已離開企業的職工是否有權要求分配在職期間的結余工資。

審理判決

原告訴請理由：

原告認為所謂的結余工資是從原職工的勞動工資中按照7％的比例剋扣的，其性質是職工的勞動報酬。原告從1988年開始到1998年解除勞動合同，共被被告剋扣了十年零八個月。被告未將上述情況告知原告，原告也從未表示過同意。被告的上述行為不但侵佔了原告的勞動報酬，而且侵犯了原告的知情權。現被告將屬於1988年起全體職工被剋扣的勞動報酬作為結余工資發放給在冊的職工，對原本屬於原告和其他原職工的結余工資卻拒不發給，其行為顯然違法，顯失社會公平原則，侵犯了原告取得勞動報酬的權利。

被告辯稱：

1．答辯人已經按照勞動合同約定切實履行了工資支付義務。原告訴稱答辯人剋扣其在1988年至1998年工作期間7％結余工資，缺乏事實和法_律依據。

2．答辯人在相關部門核準的企業工資總額基數中適當提留的做法，有充分的法律依據。適當提留不是剋扣職12212資行為。全民所有制企業依法享有工資、獎金分配權，從工資總額基數適當提留是國有企業行使工資、獎金分配權的具體體現，也是全民所有制企業實現工資分配製度時應盡的法律義務。「適當留有結余，以豐補歉」，從工資總額基數中適當提留是法律、行政法規、行政規章確立的一項工資分配原則，全民所有制企業必須遵守。

3．企業從工資總額基數中適當提留沒有侵犯職工包括獲取勞動報酬權利在內的任何權利。原告作為被告單位原職工有權按照勞動合同獲取工資。而確定原告工資的主要依據是勞動合同及企業的工資制度。職工無權要求分配企業財產，無權要求分配企業利潤，企業是否侵犯職工的工資分配權，主要看企業有沒有違反勞動合同，有沒有違反企業工資分配製度。被告按照勞動合同等發放原告的工資，已履行了支付工資的義務，沒有侵犯原告獲取勞動報酬的權利。

原、被告雙方分別提交了相關證據材料。

判決結果：

法院經審理後駁回原告的訴訟請求。法院認為，被告系國有獨資企業。在國有企業中，國有資產管理部門或者財政部門通常根據企業的經濟效益和職工人數，按年度或按一定時間段核定企業的工資總額，企業按核定數額所提取的工資額通常多於實際發放給職工的工資額，其多於部分就是所謂的結余工資。1989年3月國務院發布的《關於進一步加強工資基金管理的通知》第三條規定：實行工資總額同經濟效益掛鉤的企業，應嚴格按照批準的工資與經濟效益基數和比例核定效益工資；使用效益工資時要適當留有結余，以豐補歉。1991年，勞動部《關於進一步搞好全民所有制企業內部工資分配的意見》中關於「企業內部工資分配要留有餘地，以豐補歉，兼顧國家、企業、職工個人三者利益」的規定又進一步對這一問題作了說明。因此，被告浙江省某金礦有限公司實行結余工資制度和提留結余工資的制度符合國家政策規定，是合法的；企業法人的法律制度決定了企業法人對企業財產享有所有權，企業法人發放的工資是從企業的財產中提取的，工資在發放給職工之前，屬於企業財產。被告屬國有企業，而國有企業的財產性質在《中華人民共和國全民所有制工業企業法》第二條第二款有明確規定，即企業的財產屬於全民所有，國家依照所有權和經營權分離的原則授予企業經營管理。由此可見，國有企業所提取的工資包括結余工資在未發放給職工之前，其所有權屬於國家，但如何使用和分配該結余工資應由該國有企業按照國家的政策規定進行。故原告主張國家財產即結余工資的分配權沒有法律上的依據。《民法通則》第七十二條規定：財產所有權從財產交付時起轉移，法律有規定或者當事人另有約定的除外。企業當期所提取的工資並不當然是當期發放的工資，結余工資和企業的生產效益掛鉤，但不和職工當期應發工資掛鉤。因此，結余工資並非職工共有的財產，且原告在職期間被告已按規定足額發放了工資，不存在對原告在勞動期間拖欠、剋扣其應發工資的情形。

⑤ 工傷基金打到公司我什麼時候能拿到賠償

1. 與公司協商工傷賠償事宜，要求盡快向你支付工傷賠償。既然有交納工傷保險，大部分費用都由人力資源和社會保障局承擔，比較容易協商達成一致。

2. 難以協商或者協商不一致的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司承擔工傷賠償責任，支付工傷賠償。

3. 法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》

   第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
   （一）因確認勞動關系發生的爭議；
   （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
   （三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
   （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
   （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
   （六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

   第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

   第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

⑥ 勞動糾紛包括哪些

勞動百爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解回仲裁法》第2條規答定，勞動爭議的范圍是：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭度議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）勞動者與用人單位在履行勞專動合同過程中發生的糾紛；

（七）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；

（八）勞動者退休後，屬與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；

（九）法律、法規規定的其他勞動爭議。

⑦ 勞動糾紛我公司二審敗訴法院判決我公司支付勞動者錢,我公司拒絕支付這樣會給我公司造成不好的影響嗎

不但影響不好，還可能會被法院強制執行，甚至法院對被執行人或者其法定代理人、有關單位的主要負責人或者直接責任人員予以罰款、拘留。
法律依據：《民事訴訟法》
第二百三十六條 發生法律效力的民事判決、裁定，當事人必須履行。一方拒絕履行的，對方當事人可以向人民法院申請執行，也可以由審判員移送執行員執行。
調解書和其他應當由人民法院執行的法律文書，當事人必須履行。一方拒絕履行的，對方當事人可以向人民法院申請執行。
第二百四十一條 被執行人未按執行通知履行法律文書確定的義務，應當報告當前以及收到執行通知之日前一年的財產情況。被執行人拒絕報告或者虛假報告的，人民法院可以根據情節輕重對被執行人或者其法定代理人、有關單位的主要負責人或者直接責任人員予以罰款、拘留。
第二百四十二條 被執行人未按執行通知履行法律文書確定的義務，人民法院有權向有關單位查詢被執行人的存款、債券、股票、基金份額等財產情況。人民法院有權根據不同情形扣 押、凍結、劃撥、變價被執行人的財產。人民法院查詢、扣押、凍結、劃撥、變價的財產不得超出被執行人應當履行義務的范圍。
人民法院決定扣押、凍結、劃撥、變價財產，應當作出裁定，並發出協助執行通知書，有關單位必須辦理。
第二百四十三條 被執行人未按執行通知履行法律文書確定的義務，人民法院有權扣留、提取被執行人應當履行義務部分的收入。但應當保留被執行人及其所扶養家屬的生活必需費用。
人民法院扣留、提取收入時，應當作出裁定，並發出協助執行通知書，被執行人所在單位、銀行、信用合作社和其他有儲蓄業務的單位必須辦理。

⑧ 用人單位未給上房屋基金能申請勞動仲裁嗎

可以仲裁 但只能要一年的 法律就保護一年的

⑨ 基金公司和總經理的勞動合同怎麼弄

1,.公司與企業管理人員（包括公司高級管理人員，人力資源相關人員或在公司工作的股東），無論級別多高，都應當簽訂勞動合同的，不然，就可能要賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資。
2 公司應在員工入職起一個月內（試用期內也要與員工簽訂勞動合同）與員工簽訂書面勞動合同，若沒有簽訂書面勞動合同，應從第二個月起支付員工雙倍工資。但要注意一年的訴訟時效問題，雙倍工資的請求訴訟時效是逐月失效的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年後未訂立書面勞動合同的二倍工資。

⑩ 法律問題，勞動糾紛

如果是事先有互相約定好的事項，那就不能算是有違法，況且個人也是有簽字確認的，所以個人如果不願意遇有這種情況，那也只能是自己事先就不應該要答應，或並不要進入這家公司的，這只能算是個人做的一個錯誤決定了。以後做事情還是令自己要多加慎重選擇和決定了。