病假公司停發病假工資勞動糾紛

1. 企業拒絕支付病假工資，申請仲裁後，不解除勞動關系的前提下，除了補足所欠工資，是否有額外經濟賠償

只需要補發工資，別的沒有法定事項，除非你能證明因此給你造成了何種損失，一般也不存在。

2. 員工按規定享有三個月病假，病假期後停發了工資，那麼保險怎麼處理

中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》部分條款第十六條工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內者，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，應由該企業行政方面或資方按下列標准支付病傷假期工資：本企業工齡不滿2年者，為本人工資60％；已滿2年不滿4年者，為本人工資70％；已滿4年不滿6年者，為本人工資80％；已滿6年不滿8年者，為本人工資90％；已滿8年及8年以上者為本人工資100％。第十七條工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間超過6個月時，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，病傷假期工資停發，改由勞動保險基金項下，按月付給疾病或非因工負傷救濟費，其標准如下：本企業工齡不滿1年者，為本人工資40％；已滿1年未滿3年者，為本人工資50％；3年及3年以上者，為本人工資60％此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。

3. 病假工資不發可以仲裁嗎

  1、企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

  2、請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。

  3、勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定。

  4、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

  5、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

  6、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

  7、企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。

  病假工資的計算，首先必須確定兩個變數，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算系數。

  1、病假工資的計算基數一般為不能低於最低工資標準的80%，具體根據本地政策執行;

  2、病假工資的計算系數按照醫療期來計算：

  (1)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;

  (2)勞實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

  (3)醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。

  (4)病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。

  3、病假工資計算公式：

  (1)月病假工資=病假工資的計算基數X相應的病假工資的計算系數;

  (2)日病假工資=病假工資的計算基數除以單月計薪日X相應的病假工資的計算系數。

  4、不同城市對於病假工資計算基數和計算系數規定不同，具體依據本地政策執行。例如深圳市規定，用人單位應當按照不低於本人標准工資的60%支付員工病假期間工資。

  5、對於病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低於當地最低工資的80%就可以。根據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。

  在病假期間是可以申請勞動仲裁的。

  1、請病假期間公司不發工資是違法的。職工病假，法定醫療期內，用人單位應當按照不低於當地最低工資標准80%由用人單位自主確定支付辦法。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

  2、勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

  3、企業職工醫療期(病假)的規定為：實際工作年限十年以下在本單位工作年限五年以下為3個月，五年以上為6個月，實際工作十年以上在本單位工作五年以下6個月，五至十年9個月，十至十五年12個月，十五至二十年18個月，二十年以上24個月。

  企業職工患病或非因工負傷，在醫療期內停工醫療累計不超過180天的，由企業發給本人工資的70%的病假工資，超過180天的，發給本人工資的60%的疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費不能低於當地最低工資標準的80%。

  4、如果請病假時，用人單位不按照勞動合同約定發放病假工資，員工可先與用人單位協商解決;協商解決不成的，應當及時向當地勞動監察大隊投訴處理;依然未能解決問題的，向當地勞動仲裁機構申請仲裁。勞動仲裁後如還未能解決問題，自行或委託律師提起勞動訴訟維權。

4. 過了醫療期企業停發病假工資是什麼性質

勞動者生病可以依法享有醫療期，勞動者醫療期滿後，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以依法解除勞動關系，依法向勞動者支付經濟補償金（每服務一年支付一個月工資）。
《勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

5. 公司停發病假工資，我可以不開病假嗎

病假停發工資，這是違法勞動法的。可以去勞動監察部門投訴，但是你要准備好切實的證據。

如果真的病了，請病假比請其他假更好。而且病假期間，企業是不得開除員工的。

個人經驗希望對你有幫助。

6. 因請病假,拖延發工資是否合理或符合勞動法

你好，並不合理。

7. 病假其間公司停發我工資了。能不能申請勞動仲裁

病假應該按病假支付工資，如果不支付屬於違法，可以通過勞動部門申請解決，爭取自己的權益。

8. 員工患病後，公司拒付病假工資，醫療期結束後既不去做勞動能力認定也不發工資。怎麼辦

你好，就你描述的問題，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞動關系的事實，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！