❶ 勞動爭議仲裁法案例分析
案例為
李某於2008年8月6日，被公司聘用，簽訂了2年的固定期限的勞動合同，經3個月試用合格，轉為正式工。
2009年4月，李某結婚。同年5月，李某懷孕，10月10日，公司以孕婦不能正常從事工作為由，解除與李某的勞動合同。
答案：公司在婦女員工孕期解除勞動合同，違反勞動合同法。即2009年10月10日起，為雙方發生勞動爭議計算起始日。
11月1日，李某向人民法院起訴，法院裁定不予受理。
答案：李某直接向法院起訴，法院不予受理。是符合法律程序（《勞動合爭議調解仲裁法》）要求的。
[發生勞動爭議時，應首先向勞動仲裁機關申請勞動仲裁，未經勞動仲裁程序的，法院不予受理。]
李某生完孩子後，於2011年4月8日，向勞動仲裁委員會申請仲裁，再次要求確定公司解除勞動合同行為無效，仲裁委員會查明事實後，裁決駁回仲裁請求。
答案：2011年4月8日，李某向勞動仲裁委申請仲裁，被駁回申請，勞動仲裁委的裁定是符合《勞動合爭議調解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日勞動爭議發生時，至2011年4月8日申請仲裁時的時間已經過了 1 年多，因此，過了仲裁時效，因此，勞動仲裁委按法律程序要求，對申請人的的申請予以駁回是符合法律要求的。
因此，雖然單位違法剝奪了李某的合法勞動權益，但是因為李某不懂勞動合同法，而錯過了仲裁時效及未先申請仲裁而去要求訴訟，因而形成了自己放棄權益的事實，所以，李某的合法權益無法再得到法律的保障。
❷ 勞動爭議案例分析
【撤訴 時效】勞動復部辦公廳制《關於已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》勞辦發〈1997〉61號規定：當事人撤訴或勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效從撤訴之日重新計算。
❸ 勞動糾紛案例分析！
這樣的情況，可以不支付雙倍工資！
積極應訴就可以，並且把書面通知他讓他續簽勞動合同的材料作為證據提交仲裁委！
❹ 勞動爭議 案例
1.如果你要求的話，合同期滿單位要與你簽訂無固定期限勞動合同。應為，首先勞動合同法第二條國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。你是事業單位非在編人員適用勞動合同法，其次你在單位連續工作十年以上。勞動合同法 第十四條有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
2.當然可以，至少可以維持原工資。如果不同意，根據勞動合同法你可以得到經濟補償。勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；
3.2008你以前的按照原來的補償標准，08年1月1日之後的按照勞動合同法。勞動合同法第九十七條本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。原來的補償標准《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 》第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。新的勞動合同法 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
❺ 勞動爭議處理 案例分析
1、按法抄律規定，公司通知從2008年6月1日起與張生解除勞動關系，張生應該在2009年5月31日以前主張自己的權利。因此，現在討論此事已過法定時效。
2、本案適用的法律法規有：勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法。
3、應該是物業公司反證（雙方未簽訂勞動合同）。
❻ 勞動爭議案例
在本案例中，復企業可以調制整李某的工作崗位。李某不同意調整，在試用期內，用人單位可以解除勞動合同，但是單位約定一年的試用期因違法而無效，試用期最長不得超過六個月。所以，單位要解除與李某的勞動合同，應當適用《勞動法》第26條提前30日書面通知勞動者。
《勞動法》相關規定：第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。