⑴ 什麼叫做勞務經濟糾紛
勞務糾紛只能是去法院進行起訴，讓法院進行處理，帶好證據，和身份信息，勞動糾紛需要先到勞動仲裁部門進行仲裁，裁決後不服，才能進行法院起訴的
⑵ 勞動局的仲裁是個什麼性質的行為它的法律依據是什麼
中華人民共和國主席令
第八十號
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議於2007年12月29日通過，現予公布，自2008年5月1日起施行。
中華人民共和國主席胡錦濤
2007年12月29日
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
（2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會
第三十一次會議通過）
目錄
第一章總則
第二章調解
第三章仲裁
第一節一般規定
第二節申請和受理
第三節開庭和裁決
第四章附則
第一章總則
第一條 為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
第七條 發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。
第八條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。
第九條 用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。
第二章調解
第十條 發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
（一）企業勞動爭議調解委員會；
（二）依法設立的基層人民調解組織；
（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
第十一條 勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，並具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。
第十二條 當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。
第十三條 調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。
第十四條 經調解達成協議的，應當製作調解協議書。
調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。
第十五條 達成調解協議後，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。
第十六條 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。
第三章仲裁
第一節 一般規定
第十七條 勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。
第十八條 國務院勞動行政部門依照本法有關規定製定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導。
第十九條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。
勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：
（一）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；
（二）受理勞動爭議案件；
（三）討論重大或者疑難的勞動爭議案件；
（四）對仲裁活動進行監督。
勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。
第二十條 勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。
仲裁員應當公道正派並符合下列條件之一：
（一）曾任審判員的；
（二）從事法律研究、教學工作並具有中級以上職稱的；
（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；
（四）律師執業滿三年的。
第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
第二十二條 發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。
勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。
第二十三條 與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。
第二十四條 當事人可以委託代理人參加仲裁活動。委託他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委託人簽名或者蓋章的委託書，委託書應當載明委託事項和許可權。
第二十五條 喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。
第二十六條 勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。
第二節 申請和受理
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
第二十八條 申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。
仲裁申請書應當載明下列事項：
（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；
（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。
書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。
第二十九條 勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，並通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，並說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
第三十條 勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請後，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
被申請人收到仲裁申請書副本後，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書後，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。
第三節 開庭和裁決
第三十一條 勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。
第三十二條 勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。
第三十三條 仲裁員有下列情形之一，應當迴避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出迴避申請：
（一）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；
（二）與本案有利害關系的；
（三）與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；
（四）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。
勞動爭議仲裁委員會對迴避申請應當及時作出決定，並以口頭或者書面方式通知當事人。
第三十四條 仲裁員有本法第三十三條第四項規定情形，或者有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。勞動爭議仲裁委員會應當將其解聘。
第三十五條 仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。
第三十六條 申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。
被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。
第三十七條 仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。
根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。
第三十八條 當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最後意見。
第三十九條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。
勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
第四十條 仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請。
筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。
第四十一條 當事人申請勞動爭議仲裁後，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。
第四十二條 仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。
調解達成協議的，仲裁庭應當製作調解書。
調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。
調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
第四十三條 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。
第四十四條 仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：
（一）當事人之間權利義務關系明確；
（二）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。
勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
第四十五條 裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。
第四十六條 裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。
第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
第四十八條 勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
第四十九條 用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：
（一）適用法律、法規確有錯誤的；
（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；
（三）違反法定程序的；
（四）裁決所根據的證據是偽造的；
（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；
（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。
人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。
仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
第五十一條 當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。
第四章附則
第五十二條 事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。
第五十三條 勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。
第五十四條 本法自2008年5月1日起施行。
⑶ 根據勞動法的規定和勞動關系的性質，下列哪一項糾紛屬於勞動爭議
我國勞復動法第二條規定了勞制動法處理爭議范圍：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。而選項A、C、D發生爭議的當事人之間都沒有形成勞動關系，因而不屬於勞動法規定的勞動爭議范疇
⑷ 勞務糾紛，實際的勞動關系。
你這種情況屬於工作調動，規范的做法是a公司應當與你解除勞動合同，與調入單回位重新訂立勞動合同，或者變更勞答動合同，但是調動工作應當有合同雙方協商一致，否則就屬違反法律規定。你同意簽收了崗位調動通知書，就說明你已經同意了這種調動，因此該調動行為是合法的。現在的問題是，你的原合同並沒有解除也沒有變更（不知我這樣理解是否正確）？在法律上可以認為你的原合同仍然有效，雖然現單位的做法存在瑕疵，但其可以以原合同仍在執行，否定你未與其簽訂勞動合同這個事實，勞動仲裁如何認定，不好確定。
⑸ 在勞動關系以及勞務關系中，關於什麼樣的糾紛是可
你的問題不夠清楚，如果你是想問怎樣的糾紛可以不走勞動仲裁的話：
勞務關系是一般的民事法律關系，不適用仲裁前置的法律程序，所以不需要先經過勞動爭議仲裁，可以直接向法院提起民事訴訟。訴訟有效期限是從你知道自己利益受到侵害之日起計算，即從對方應當支付報酬而沒有支付，而你也知道對方不肯支付之日起計算。
但勞動爭議法律強制規定仲裁前置程序不可避免。
⑹ 勞動糾紛屬於民事訴訟嗎，一般怎麼進行劃分
您好！勞動糾紛的解決途徑多樣，並非只有訴訟一樣，所以不能直接說勞動糾紛就是民事訴訟。
勞動糾紛指的就是勞動者與用人單位由於達不成一致而產生的糾紛。勞動爭議發生後，勞動者不能直接向法院提起訴訟。勞動者想要通過法律途徑解決糾紛，首先要在勞動糾紛發生後的60日內向勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請，對仲裁結果不服時，應當自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院起訴。而不能直接提起訴訟。請注意，向監察部門舉報和到調解委員會調解都不是必經過程，但是勞動仲裁卻是起訴的必經過程。
法院審理勞動爭議案件和審理一般民事糾紛一樣，適用民事訴訟法的規定。其主要程序有一審程序、二審程序、審判監督程序等。 一審程序比較復雜。審理之前人民法院將進行向被告發送起訴狀副本、組成合議庭、開展調查或委託調查、通知當事人參加訴訟等事宜。法庭調查時，按當事人陳述、證人作證、出示證言書證等證據、宣讀鑒定結論和勘驗筆錄這樣的順序進行。進入法庭辯論後，先由原告及其訴訟代理人發言，然後由被告及其訴訟代理人答辯，再由各方互相辯論。辯論之後由審判長按照原告、被告、第三人的先後順序征詢各方最後意見。判決前能夠調解的，還可以進行調解，調解不成的，應當及時判決。判決書中應當寫明案由、訴訟請求、爭議的事實和理由;判決認定的事實、理由和適用的法律依據;判決結果和訴訟費用的負擔;上訴期間和上訴的法院。
當事人不服一審判決的，可依法提起二審程序。須在一審判決書送達之日起15日內向上一級法院提起上訴。上訴狀應當寫明當事人的姓名、法人名稱及其法定代表人姓名，原審人民法院名稱、案件編號和案由，上訴的請求和理由。上訴狀應當通過原審法院提出，並按照對方當事人或者代表人的人數提出副本。二審法院應對上訴請求的有關事實和適用法律進行審查，並應組成合議庭進行開庭審理。合議庭認為不需要開庭審理的，也可徑行判決。二審法院審理上訴案件，可以進行調解。二審法院作出的判決是終審判決。
審判監督程序是當法院對已經發生法律效力的判決和裁定發現確有錯誤而需要再審時所進行的程序。當事人也可以申請再審，但須在判決發生法律效力後2年內提出。
如能提供更多信息，則可給出更為周詳的法律意見。
⑺ 法律上對勞務關系和勞動關系的區別，勞務關系產生糾紛
你的來問題不夠清楚，如果源你是想問怎樣的糾紛可以不走勞動仲裁的話：
勞務關系是一般的民事法律關系，不適用仲裁前置的法律程序，所以不需要先經過勞動爭議仲裁，可以直接向法院提起民事訴訟。訴訟有效期限是從你知道自己利益受到侵害之日起計算，即從對方應當支付報酬而沒有支付，而你也知道對方不肯支付之日起計算。
但勞動爭議法律強制規定仲裁前置程序不可避免。
⑻ 什麼是勞務合同糾紛
勞務合同糾紛是農民工同包工頭之間一般就務工期間雙方的權利義務關系進行了約定，由此在雙方之間就形成了一種合同關系。後因糾紛到人民法院訴訟的情況越來越多，其特點也在不斷變化，給司法實踐帶來了許多新的問題。
《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。根據您的勞務合同,造成的損失最多按當月工資的20%賠付。對方強行要求賠付，可申請勞動仲裁。
(8)勞務糾紛的性質擴展閱讀
確定該案由應當注意的問題
在勞務合同中，僱主處於支配地位，雇員則處於被支配的從屬地位。雖然雙方當事人的法律主體地位形式上平等，但在合同履行過程中，僱主與雇員之間的主體身份是不平等的。
由於勞務合同在《勞動法》和《勞動合同法》中未明文規定，勞務合同糾紛適用《民法通則》、《侵權責任法》和最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》予以調整。
在審判實踐中，要注意勞務合同與勞動合同的區別：
(1)主體資格不同。勞動合同的主體一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則是勞動者個人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民。
(2)主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間存在著經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。
但勞務合同的雙方主體之間存在經濟關系，彼此之間不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
(3)僱主的義務不同。為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，用人單位支付勞動者工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。
勞務合同的僱主一般沒有上述義務，雙方可以自由約定上述內容。
(4)調整的法律不同。勞務合同主要由民法調整，而勞動合同由《勞動法》和《勞動合同法》規范調整。
(5)不履行合同的法律責任不同。勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門限期用人單位補足低於標准部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分;
勞務合同所產生的責任只有民事責任—違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
(6)糾紛的處理方式不同。兩類糾紛的區別注意參考勞動合同糾紛案由部分的內容。
⑼ 勞務糾紛法律咨詢
首先把概念明確一下，你和朋友開的是公司，而不是合夥企業。雖然你內們創建企業的容時候是議定合夥成立，可是你們在登記的時候登記的是公司，而公司是法人，你是法定代表人。法人是具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的組織，它具有人格獨立.財產獨立.責任獨立的性質。雖然你和朋友寫了解除協議，但是並不能改變企業的性質。欠的勞務費由公司來承擔。你住院治療期間把公司交給朋友打理，這就形成了委託代理關系，如果能夠證明代理人有故意或重大過失給公司造成損失的可以要求賠償。如果你不想干啦可以變更公司法定代表人，然後把公司的債權債務了結清了按照當初的協議結算清楚你就和他沒有關系了。
⑽ 勞動糾紛和勞務糾紛有什麼區別
勞務糾紛和勞動糾紛的區別：
1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。
2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。
3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
4、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。
5、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議，這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。
6、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程