① 我想了解一下勞動糾紛預防措施具體有哪些
勞動糾紛預防措施如下：
預防勞動爭議，勞動糾紛就會避免，或者大大減少。對預防勞動爭議應當有以下正確認識。(1) 在用人單位與打工者建立勞動關系的時候，首先就要想到預防發生勞動爭議。因此，要簽訂內容完備的勞動合同，以便於督促雙方執行勞動合同，如果發生了勞動爭議，也便於處理。實踐證明，產生勞動爭議，多數都是因為不簽勞動合同，或者是勞動合同內容不全面、不完善所致。(2) 要把勞動爭議消滅在萌芽中。預防勞動爭議與勞動爭議處理相比，是一種更積極、更主動的措施，是一項解決糾紛的前期工作，是避免和減少勞動糾紛的第一道防線。積極預防勞動爭議，可以使勞動爭議初露端倪時即被重視或合理解決，避免矛盾激化，使勞動關系主體的利益得到最大限度的維護。(3) 預防勞動爭議涉及許多部門和個人，涉及勞動關系雙方當事人以及與勞動關系當事人有密切關系的有關部門和機構。因此，預防勞動糾紛不是單靠某一部門或個人就能完成的，而是需要諸多部門和個人的共同努力、協作和配合，是一項復雜的工作。(4) 預防勞動爭議要依法進行。勞動關系當事人之間的糾紛主要是由於雙方不懂勞動法律、法規或故意違反勞動法律、法規而產生的，因此，它需要由掌握勞動法律、法規和勞動政策的人員，針對當事人的行為進行宣傳、教育，使他們了解到哪些行為是違法的，哪些權益是應當得到維護的，從根本上預防和解決勞動糾紛。預防勞動爭議可採取以下措施。(1) 有關部門應通過各種形式，如廣播、電視、報刊、報告、講座等，在用人單位和勞動者中以及社會上大力開展勞動法律、法規和政策宣傳，使人們知道學法、知法、守法的必要性，了解自己的勞動權利與義務，掌握維護勞動權益的方法。這是有效地預防勞動糾紛的根本之舉。(2) 對勞動法律、法規執行情況進行監督檢查。各級勞動行政部門、各級工會組織、用人單位主管部門和其他負有監督檢查權的機關應該負起責任。勞動行政主管部門負責制定勞動法規和政策，通過組織當地工會和主管部門對用人單位進行聯合的定期或不定期檢查，或單獨對用人單位進行抽查，對檢查中發現的違法行為和措施及時令其改正。工會組織主要是通過組織職工進行企業民主管理，對企業有關工資獎勵、加班加點、勞動保護措施、安全衛生、勞動紀律、勞動待遇等問題進行監督檢查，提出意見和建議。用人單位的主管部門是用人單位的直接領導機關，它通過對下屬用人單位的各項勞動規章和制度進行經常化、制度化的檢查，對違反勞動法的行為及時予以制止和糾正。(3) 實行勞動合同鑒證。由勞動合同當事人向當地勞動爭議仲裁機關提出申請，並提供勞動合同的正副本，合同雙方當事人身份證明、法定代表人或委託代理人的資格證明等有關證明材料。仲裁機關對意思表示真實、內容和形式合法的勞動合同予以證明。(4) 加強用人單位的民主管理。工會作為職工代表大會的工作機構，有權代表職工參加企業召開的有關職工切身利益的會議，並對違反勞動法的行為提出意見和建議，要求加以糾正。(5) 加強勞動立法，使用人單位和勞動者做到有法可依，權益能夠得到切實保障。
② 論述勞動爭議的預防措施
（１）人力資源管理人員對勞動法律知識缺乏足夠的了解，以致面對工作中出現的勞動法問題束手無策。 （２）人力資源管理人員不能正確理解、應用國家或地方性勞動政策法規，不知怎樣在不侵害員工合法權益的基礎上，依法對員工進行管理，以保證企業的正常生產秩序、工作秩序。（３）人力資源管理人員缺乏依法調整勞動關系的知識和技能，導致企業內的勞動爭議不斷涌現。為了有效地解決上述問題，我建議人力資源管理者注意做好以下幾個方面的工作。學會正確使用勞動法律法規應該說，一般的人力資源管理者目前基本上都已經掌握了勞動法律法規的基本知識，但是普遍存在的問題是，當法律法規之間出現沖突時或出現地方之間的差異時，許多企業的人事經理就不知所措了。請看下面的案例：上海某公司員工小李因其向公司提出辭職，要提前解除勞動合同而與公司發生了勞動爭議。雙方爭議的焦點是，公司認為此時小李應當向公司支付一萬元作為其提前解除勞動合同的違約金，但小李認為公司的要求違法而拒絕支付。公司人事經理指著勞動合同給小李看：「你跟公司簽的勞動合同中有違約金條款：乙方（指員工）若在合同期內提前解除本合同，應向甲方（指企業）支付違約金一萬元。按這個約定，難道你不應該承擔違約金嗎？」「這種合同條款根本就是不合法的！是無效的。」員工小李答道。「怎麼會不合法呢？我曾經在北京某企業當過好多年的人事經理，在北京工作時也曾經代表企業打了好幾次勞動爭議官司，北京的勞動仲裁機構每次都根據勞動合同的違約金條款，支持了企業向員工要求的違約金請求。這些事實充分表明，企業與員工約定的違約金條款是完全合法有效的。」人事經理也不示弱。「那是北京，可我們這里是上海，你作為人事經理應該知道，兩地勞動政策法規是有區別的。」小李胸有成竹地說。小李的這句話引起了人事經理的思考：北京和上海執行的不都是國家的勞動法嗎？難道兩地的勞動政策法規還有不同的地方嗎？後來，人事經理通過向勞動法專家請教，弄清了兩地之間的政策差異：《北京市勞動合同規定》對勞動合同違約金問題的規定是：「訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前１２個月的工資總額。」而《上海市勞動合同條例》的規定則完全不同：「勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情況：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。」由於上述兩個地區的規定不同，因此在北京的企業按照北京地區的規定，可以與任一員工在勞動合同約定違約金，而上海的企業，對負有服務期和保守商業秘密義務以外的員工，均不可以設定違約金。這也就是上海的員工小李要對公司提出有關勞動合同違約金條款質疑的原因。由於我國目前在勞動立法上的不完善和滯後，一些地區為了彌補國家立法上的這一暫時缺憾，紛紛制定了一些地方性法規或規章，用以調整本地區的勞動關系。而不同地區制定的勞動政策，很自然會有許多不同之處。作為人力資源管理者，必須既要掌握國家的勞動法律，也要掌握地方勞動政策法規，特別是企業所在地區的具體規定或規范。對於全國性的集團公司或總公司，以及在不同地區設有子公司或分公司的企業，更要在懂得國家勞動法律的基礎上，掌握各個地區的勞動政策法規，特別要注意和了解各地法規之間的差異。使得不同地區的分、子公司在人力資源管理上，均能遵守當地的勞動政策法規，保障人力資源的管理真正依法進行。只有這樣，才能預防因錯誤適用法律而引發的勞動爭議。合法合理處罰違紀員工企業為了保障在生產經營的過程中，有良好的工作秩序或勞動秩序，往往會制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守。在此，我需要首先向人力資源管理者提醒的是，一定要注意你們企業規章制度的合法性。雖然我國《勞動法》第４條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何「依法」制定內部規章制度的規定較為簡略，對於內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。好在最高人民法院在《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，對規章制度的制定程序做了如下規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」因此，公司在制定內部規章制度時，至少應通過「民主程序」，並向勞動者進行「公示」。只有採用這種程序制定出的內部制度，才可能是合法的，發生勞動爭議時這些規定才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的法律依據。有了合法的規章制度後，當某個員工違反企業的規章制度時，企業通常採用給予該員工相應處罰的方式來維護制度的尊嚴。一般來說，企業對違紀員工的處罰有警告（續致信網上一頁內容）、經濟處罰、解除勞動合同等。正是這些處罰，由於觸動了員工的個人利益，如果處理不好的話，就極易引發勞動爭議。因此，建議企業對違紀員工的處罰應建立在既合法又合理的基礎之上。眾所周知，經濟懲罰手段會對員工心理造成較大沖擊，很容易產生勞動爭議。因此，我認為應盡可能縮小經濟處罰范圍或者不用經濟處罰，操作中可以通過其他的管理手段替代這種處罰，如企業可以將對員工的經濟處罰通過另一種方式來實現，尤其是考核的方式實現。由於現在勞動力市場的殘酷的競爭，勞動者即使沒有立即得到經濟處罰，但是將這些違反規章制度或勞動紀律的行為，從考核的角度作為其是否晉升或續簽勞動合同的依據，比起經濟處罰的效果更具威懾力。
③ 企業預防勞動爭議的措施
一是要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念。合同是通過「君子協定」的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規范性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統一的合同文本，並聘請法律顧問加以審核，切實規范勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。
二是要嚴格依法保障職工的合法權益。在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標准、辦法等。企業自身要規范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。確需與勞動者解除勞動關系的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要保存好相關合法的證據。
三是要建立健全企業管理規章制度。我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 企業為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議通過，並應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利於企業今後的管理和發展。
四是要構建有效防範勞動爭議的內部機制。企業應當本著「事前預防為主、事中控制為要、事後補救為輔」的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防範機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。
④ 出現勞資糾紛工會應先採取那些措施
工會是勞資糾紛調解組織，即行政與員工的橋梁。
⑤ 如果在勞動過程與用人單位發生爭執，勞動者可以採取哪些法律措施，運用哪些法律法規，並闡述如何實施
勞動合同法，勞動法。具體的話，我幫你看一下。
涉及到具體勞動合同過程中的問題的話，你看看2007年頒布的 勞動合同法就行了。
因為比較新，而且很多都符合現在用工制度，照顧勞動者的利益。
我想知道你與用人單位所爭議的是什麼，如果是合同中的內容，比如你們雙方的約定，解除條件，什麼的，看看此法第2到第4章。涉及到派遣以及非全日制用過之類的。看看第五章就行了，具體太多，我就不一一列舉了，有什麼問題可以問我的。條款里寫的很詳細。
希望我的回答對你有幫助。
⑥ 解決勞動爭議的具體措施有哪些
工作所在地的勞動仲裁部門！
⑦ 有關勞動法權益受到侵害時的解脫措施
當勞動者的合法權益被用人單位違法侵犯時，勞動者首先要做的是收集證據，內比如：勞動合同或者勞動關系容證明、工資條、工作記錄、打開記錄等等。收集好證據後再與用人單位協商，通過協商不能解決的，那麼勞動者就將收集好的證據材料拿到勞動監察大隊投訴用人單位，或者到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，這些是勞動權益受到侵犯時保護合法權益的常用人手段。
當勞動監察投訴和勞動爭議仲裁都無法解決時，勞動者應當繼續向公司統籌地的人民法院發起民事訴訟，通過法律途徑維護自己的合法權益。
根據《勞動法》
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
⑧ 關於勞動糾紛的最好的解決辦法
、勞動糾紛四大類型：
1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產生的勞動糾紛。
開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，屢教不改，不適合在單位繼續工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者1年以內累計曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關系的一種行政處分。辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章、規程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經教育或行政處分仍然無效後，依法與其解除勞動關系的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位一種行為。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，並自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導致勞動關系終止，也是產生勞動糾紛的重要因素。
2、因執行國家的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而產生的勞動糾紛。
工資是勞動者付出勞動後應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、待業、養老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險。福利是指用人單位用於補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而採取的各種保護措施。由於上述規定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發生糾紛，而且容易導致矛盾激化。
3、因勞動合同而產生的勞動糾紛。
勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關系而達成的意思表示一致協議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發生。
4、法律、法規規定的其他勞動糾紛。
此外，根據勞動糾紛當事人是否為多數和爭議內容是否具有共性來劃分，勞動爭議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和人勞動糾紛，等等。對仲裁裁決書不服應在15日內向法院起訴。過期，法院將不再受理。。
根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的精神，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理;當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。
二、勞動糾紛的解決方式
1、協商程序。
協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。
2、申請調解。
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
3、仲裁程序。
仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
4、訴訟程序。
根據《勞動法》第83條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。
⑨ 勞動爭議二審終審後，上訴人不服還有什麼補救措施
《行政訴訟法抄》規定：
第五十八條 當事人不服人民法院第一審判決的，有權在判決書送達之日起十五日內向上一級人民法院提起上訴。
第五十九條 人民法院對上訴案件，認為事實清楚的，可以實行書面審理。
第六十條 人民法院審理上訴案件，應當在收到上訴狀之日起兩個月內作出終審判決。有特殊情況需要延長的，由高級人民法院批准，高級人民法院審理上訴案件需要延長的，由最高人民法院批准。
我第一次所經歷的是一審判決後，單位不服上訴，提交答辯狀至一審法院，一個半月多一審法院移卷至二審法院，然後等開庭等了將近三個月（那一次趕上年底，遭遇年底不立案的潛規則）。第二次沒趕上年底，三個多月二審審結。
現實中，超期審理的現象不是個別的，你耐心等待吧，估計也快了。