公司問題糾紛解決制度

Ⅰ 與公司產生糾紛如何解決

這個做好是協調。

Ⅱ 企業如何制訂經濟糾紛的解決制度

國有國法，家有家規。企業的良性運作、穩健發展，皆離不開內部規則專的有效執行，而勞屬動規則牽涉用人管理，實為重中之重。大凡管理規范的企業，都有一套行之有效的勞動規章制度。
為規范用人單位內部勞動管理行為，保障用人單位和勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，用人單位有必要依據相關法律規定，結合實際情況，制定勞動規章制度。
企業對違反廠規廠紀的員工予以處罰、辭退甚至開除，但至仲裁或者訴訟時，提交的廠規廠紀卻未被確認效力，這里的原因何在？

Ⅲ 當公司制度與你發生沖突時，你會怎麼解決

如果公司的制度與我發生了沖突，我會盡可能的去讓自己發生改變一去迎合公司的制度，如果這些改變是無法改變的話，那麼我就會離開這個公司去尋找一份新的工作。有些公司的制度，他是為了更好的去約束員工，從而使員工達到一個更高的水平，有些公司的制度是為了更大程度的去剝削員工，從而使公司達到一個更大的利益。

想要真正的明白公司制度與你發生沖突的時候，到底是應該離開公司還是迎合公司的制度，你就需要捫心自問，好好地問問自己，自己適不適合這所公司。

Ⅳ 企業內部沖突解決機制

利益沖突不僅在公司中，而且在社會生活的方方面面都存在。應當明確的是，利益沖突本身並不必然導致糾紛的產生，它僅僅是糾紛產生的一個潛在發生要素，只有在利益沖突無法化解的情況下才會導致糾紛的實際發生。利益沖突的化解機制從發展階段上可以分為兩種：事前化解機制和事後化解機制。如果利益沖突突破事前的制度安排的控制范圍時，可以有事後的救濟方式及時化解掉，利益沖突失控而引發的糾紛就不會造成任何實質性的影響。從這個意義上講，也僅僅從這個意義上講，糾紛只是在邏輯層面上存在的。

具體到公司來講，公司參與主體之間普遍存在的利益沖突可能在兩種情況下導致公司糾紛的實際發生：(1)控制公司利益沖突制度缺位或無效；(2)化解利益沖突的事後救濟機制的缺位或無效。從實踐來看，公司的利益沖突首先是通過公司股東在設立公司之初所進行的談判，以合同安排的形式解決或預防的。這種合同安排在公司成立後演變為公司的章程從而成為一種主要的事前化解方式；另一方面，公司法和其他法律提供的外部干預和救濟構成了公司糾紛的事後化解機制。當公司參與人的利益沖突超出事前的制度安排的控制范圍時，及時將沖突消弭於無形，從而及時排除了公司糾紛的存在。但是，公司利益沖突的事前約束和事後救濟制度都可能因為各種因素而無效。利益沖突一旦脫離約束與化解的樊籬就可能爆發從而導致公司糾紛的發生。

我國的很多公司是由原來的國有企業直接改制而建立的，在我國的公司實踐中，不僅存在著一般意義上的公司參與主體之間的利益沖突，而且許多本不該帶到公司中來的問題也進來了，這就使得整個利益博弈格局更加復雜化。主要表現為三點：(1)國有股東地位畸高。由於國有股直接關繫到國有財產從而涉及到經濟所有制的問題，因此公司法對國有股東多方照顧，加上獨特的國有股「一股獨大」的股權結構，使得公司實踐基本上成為國有股東利用公司這一道具進行的「非公非私」的亂舞，而其他公司參與人充其量也只是與國有股東共舞。更為嚴重的是，這樣一來，整個公司制度實際上就留有一個非常重大的缺口，國有股東在持有對公司出資所有權的情況下而享有股東地位，從而形成一個無法克服的邏輯困境和法律死角。(2)公司內部治理結構虛設。由於我國大部分股份公司，尤其是上市公司，多數都是原來的國有企業改造而來的，從內部的治理結構上，也僅僅是將原有的「老三會」變為現在的「新三會」。新瓶裝舊酒，不僅由工會轉化而來的監事會形同虛設，而且股東會和董事會也成了國有股東其實是國有股東代表即公司管理層的一言堂，內部人控制嚴重，使內部治理結構這一重要的制衡機制處於失效狀態。(3)債權人的軟約束。公司的主要債權人限於「工、農、中、建」四大國有銀行和其他國有或國有控股的銀行，這樣國有控股的公司和國有銀行之間基本上就是同受國家控制的「關聯交易人」關系，甚至公司債權人是在受到國家意志控制的情況下被動進入公司這個是非舞台的，債權人對公司的約束基本處於有氣無力的狀態。

一般情況下，公司參與人均可通過討價還價達成合同安排以解決或預防利益沖突的產生。美國芝加哥大學的兩位學者F.H.Easterbrook和D.R.Fischel在他們的著作《公司法的經濟結構》中提出：從規范意義上說，公司法應當盡可能允許公司的參與者自由談判，減少強制性規定，才能維持市場效率。強制性的規定只不過是為了補充公司參與者的契約所留下的缺口或空白，從而使他們之間的契約趨於完善或變得更有約束力。這種合同安排在公司實踐中通常是公司發起人在公司設立階段制定的發起人協議和公司章程等，公司成立後，公司章程成為約束公司、股東、董事和經理等各個公司參與人的協議。

Ⅳ 公司要制定規章制度,如何能使之合法,避免糾紛

按照《勞動合同法》第四條規定，涉及員工切身利益的規章制度，須經過法版定程序（三要素權），即：內容合法、經職代會或者全體員工討論、告知勞動者（組織培訓並要求每個員工簽字確認已知曉制度內容最有效），內部的規章制度才合法有效。

Ⅵ 企業的破產制度與用於解決債務糾紛問題的民事訴訟制度的區別與聯系是什麼

（1）民事訴訟與執行程序中的債務人通常具有清償能力，故強調債務人的自動履行回，並在必要時答強制其履行。而破產程序中的債務人已喪失清償能力，其對個別債權人的自動履行違背對全體債權人公平清償的原則，是為法律所限制的。
（2）民事訴訟與執行是為個別債權人利益進行的，而破產程序則是為全體債權人利益進行的，前者的目的是債的履行，而後者則更強調在債權人間的公平履行以及對債務人正當權益的維護。
（3）破產程序是對債務人全部財產與經濟關系進行的徹底清算，在作出破產宣告的情況下，將終結債務人的經營業務，並使其喪失民事主體資格。而民事執行不涉及民事主體資格問題，其范圍限於債務人的相關財產。

答題內容僅供參考
答題人：16081211

Ⅶ 公司規章制度與勞動法有沖突的時候如何解決

如果你直接離職，拖欠的工資應當支付給你，雖然規章制度有規定，但該規回定是無效的，同時答公司要引用規章制度的話，至少應當證明該制度內容合法，並進行了適當的公示，你知曉該制度的存在，並同意遵守等，否則公司不得直接引用制度規定。但同時你直接離職後公司不向你支付拖欠工資的可能性較大，你可能需要通過訴訟才能實現，但這樣的時間和精力成本較大，建議你再考慮一下 。

Ⅷ 有關公司規章制度與法律沖突的解決辦法。

領導當然復是出於公司利制益，盡可能指定霸王條款和符合公司利益條款。
要領導道歉很難，要修改章程倒不是不可能
去勞動監察大隊舉報，由他們來查證，責令公司修改
還有，如果今後出現類似情況，公司規定和法律沖突，公司規定無效，法律為准

不要仲裁，還有勞動監察部門可以舉報啊。他們是專門管理公司違規的。

Ⅸ 勞動糾紛，公司制度問題。

公司以嚴重違反公司制度來懲罰員工，需要有相關的手續，處理的決定，而且要有工會或全體職工大會的通過，還需職工本人簽字認可，才會有效，否則的話是不會被認定的。