⑴ 對外處理合同糾紛的職員叫什麼職位
這種像是客戶經理，其實就是業務員了，是正式員工
⑵ 勞動糾紛問題，合同未到期，公司為了節約費用取消了現有的崗位，但是又不願意支付賠償
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
以上是勞動合同法的響應規定，按照此規定，你公司應提供相應的經濟補償，如果公司不按規定進行補償的話，你們可以到勞動仲裁委員會進行勞動仲裁。
不過這個還要看你們與用人單位之間簽訂的勞動合同是不是標准合同，如果簽訂的合同對你們的工作崗位，工作地點和工作時間沒有具體的規定的話，實際上員工的風險是很大的。如果合同規定了相應的工作地點等一系列問題，而又由於用人單位的問題導致勞動合同無法履行的，用人單位應當提供相應的賠償，建議當面咨詢律師。
⑶ [求助]遇到被分流員工的糾紛問題如何更好的處置
原來的勞動合同也沒註明過「員工是在哪個車間哪個崗位上」任職的專呀。所以，公司是可以屬重新分配其工作的（即「崗位」還是沒有變化的）。建議一方面HR或原部門領導可與員工進行充分溝通，解釋情由和政策（必要時可以錄音）。另外，可以給員工正式發一份書面通知函，告知其到新部門的報到時間，逾期未到的，將按員工自動離職處理。（同時，注意在通知函上禁用「變崗」字眼。）
⑷ 如何做好護士的崗位風險與糾紛防控
防範和化解案件風險是當前金融機構業務發展過程中的一項重要工作，也是新形勢下研究和探討的重要課題。分析近年來案件發生的原因及特點，基層機構主要負責人及一線業務崗位是案件防控的重點部位和重要環節，應引起我們的高度重視和關注。面對當前銀行業違法違規問題頻發的嚴峻形勢，如何抓好案防工作，應增強防範意識，強化內部管理，實現案防關口前移是我行當前防範和遏制案件的重中之重。 一、當前案件風險形成的主要原因及表現 1、思想教育不到位，道德滑坡。案件警示教育說起來重要，抓起來熱鬧，往往停留在表面現象，沒有真正深入下去，對員工的思想教育缺乏針對性和有效性，導致員工的思想觀念滑坡，不能樹立正確的人生觀和價值觀。特別是對員工\\「八小時\\」以外的活動失去控制，不知道員工在想什麼，有的明明知道有不良行為和表現，但卻不採取措施，也不向上級行報告，縱容其發展最終走向犯罪。 2、管理人員特別是機構負責人，存在經營指導思想不端正。主要表現在管理上存在\\「一手硬，一手軟\\」，片面追求業務發展，忽視內部管理和風險防範，不能正確處理業務發展與風險控制的關系，把主要精力放在業務發展上，對自身存在的……【本篇約3000字，會員請先登錄後查閱】
⑸ 勞動糾紛 調離崗位
好多公司都是這樣規避勞動法的，其目的只有一個，免除單方解除勞動合同時要支付的經濟補回償金。一般是答依據勞動合同法規定的勞動者無法勝任工作，經培訓或者調崗仍無法勝任的，公司可以解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償金。一般很少培訓，直接就給你調崗，調崗讓你工作一段時間後，以你無法勝任工作為由將你辭退，還不需要支付賠償金。對這個有爭議，你只能申請勞動仲裁了，然後舉證責任在用人單位那邊，如果用人單位無法證明你無法勝任工作，就是違法解除勞動合同，除了要支付經濟補償金之外，還要支付賠償金。
⑹ 勞動糾紛，離開工作崗位受處分是否合法。
擅自離開工作崗位，用人單位可以對其進行處罰。
根據《勞動法內》第三條規定，容勞動者應當遵守勞動紀律，擅自離開工作崗位是違反勞動紀律行為，用人單位有權依據本單位依法制定的規章制度的規定對其進行處罰。如果用人單位給予的處分符合制度規定，合法；不符合制度規定，違法。
⑺ 勞動糾紛，職位交接，無崗位
你不要自己提離職，等著公司提，公司單方面提的話是需要支付雙倍工資的。
公司無理由開除員工的應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按照具體工總年限來定。
依據：《勞動合同法》第四十六條規定「有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；」
第四十七條規定「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。」
第四十八條規定「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。」
第八十七條規定「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」
⑻ 發生勞動合同糾紛依什麼法律要求公司出據崗位說明書
崗位說明書屬於公司管理的一部分，正常來講，如果糾紛處理過程中涉及到崗專位說明書<你能證明崗位說明書屬能夠證明你所需要證明的問題>。我個人認為舉證的責任在單位一方，即單位需要提供。如果不提供，則承擔敗訴責任。
因為通常崗位說明書是由公司管理的，員工不大可能獲得。
⑼ 與領導發生沖突被停職調離崗位工資下調是否存在違法
這個事情，你應該到當地勞動監察大隊去投訴，去的時候帶好自己的身份證還有勞動合同，要求勞動監察大隊協調解決
⑽ 勞務糾紛：單位強行調整工作崗位
當你被公司強行「調崗」、「換崗」時怎麼辦？
厚大律師學院
發布時間：18-04-0316:46
在現代職場中，因為經營狀況、工作需要對員工進行調崗已經是司空見慣了。而且很多情況下，員工對調崗並不情願。那麼如果員工對於調整崗位並不情願，公司是否有權利強行調整員工崗位呢？接下來就讓厚大法秀的小編來為大家解析一下吧。
根據《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」也就是說，調崗是屬於變更工作崗位，變更勞動合同的行為，如果企業和勞動者沒有達成一致，是不能隨意調整工作崗位的。
相當一部分被換崗的人會面臨收入降低、調整工作之後不適應的問題。在勞動合同訂立之初，雙方約定的工資應當遵守勞動法相關規定發放。如果調崗還涉及到工資的調整，就要在遵守相關法規的基礎上和勞動者平等協商，最終達成一致。
如果遇到了單位強行調崗，勞動者有權拒絕；如果因為調崗不成，用人單位提出了解除勞動合同，勞動者可以請求用人單位支付雙倍的經濟補償；如果用人單位始終堅持調崗，勞動者回原崗位上班，工資的差額可以申請勞動仲裁和勞務稽查來處理。除非是由於客觀情況發生變化的崗位調整，當事雙方無法達成一致，單位可以解除合同並支付相當於勞動者一個月工資的賠償金。
綜上所述，調整工作崗位用人單位必須和勞動者達成一致，無法達成一致要解除合約的則要支付勞動賠償金。大家在工作中遇到強行調崗的情況，一定要拿起法律武器，勇敢保護自身利益。