Ⅰ 如何有效地預防勞資糾紛
例如，辭抄退員工處理不當，造成員工過激行為，影響企業人員和財產的安全；對勞動仲裁不了解，在仲裁庭上反而給對方舉證，給企業造成名譽和財產的損失等。班庫（上海）商務咨詢有限公司是一家專業的人力資源咨詢與培訓機構。班庫公司提供專業的勞資糾紛預防服務，如下是其簡介：企業常見問題:1、企業單方面解除合同、除名、辭退員工時，不能提供足夠的證據證明開除員工是正確的；2、企業因未能完全按照法律法規支付工資、生活費、勞動報酬、養老保險而引發的員工訴訟；3、企業因無法判斷員工因傷病引發的勞資糾紛；4、企業因未與勞動者簽訂勞動合同，而引發的員工在離職後要求企業支付經濟補償金；5、發生員工自動離職，企業利益受到損害而引起勞動糾紛；6、員工違反培訓協議規定，單方減少服務期而引起勞動糾紛；7、員工單方違反勞動合同規定而引起的勞動糾紛等等。樘逑擔
Ⅱ 如何解決勞資糾紛問題
要想有效地避免勞資糾紛的發生，還是應當從以下幾方面做起：
1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出台的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。
需要強調的是：作為HR，我們在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節，所謂「細節決定成敗」在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的「勝敗」。因此，在具體事務操作中我們需要本著「先小人，後君子」的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。
應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。
2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。
眾所周知，「溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，」「溝通是現代管理的命脈。」在現代企業管理中，「溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。」而對於勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得「不可開交」的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來「判決」的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的「損害」。
因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。
完善溝通機制，正確處理勞動關系，是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置，保障企業內各方的正當權益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環境，以有利於企業的穩定、團結與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發生。
3、注重把握平衡，滿足僱傭雙方需求是核心。
在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛並不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以說，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足僱傭雙方的需求，消除矛盾於「激發」之前，這才是勞資管理工作的核心所在。
應該看到，目前，我國勞資關系復雜而且呈現日益緊張的態勢，國家一直在提倡和諧穩定的勞資關系(譬如深圳就出台有《和諧勞動關系促進條例》)，那麼，主要依靠什麼來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關注自身的「利益」，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。
很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關系協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關系協調員)。
作為HR，我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、並且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。
都說管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好「平衡」，就一定能實現雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的「夾心餅」。
4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。
目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患於未然的有效舉措。
我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己，從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等，來有目的的規范員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。
俗話說「沒有規矩，不成方圓。」人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患於未然為目的來開展工作的。
5、做好資源整合，不斷改善勞資關系為使命。
「地球人」都知道，人力資源管理的內容不是分模塊獨立運行的，它們是一個有機的整體，任何一個環節都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學的沖突管理、高效的團隊建設、健康向上的企業文化構建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進和諧勞動關系的生成。
隨著社會的日益進步、企業的不斷發展，我們要與時俱進，適時改善勞動關系才是使命所在。
尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關系的緊張，往往都與企業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關(像我們這樣的典型家族企業尤為明顯)。因此，我們可通過不斷完善規范企業規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業與員工相互理解、相互包容，有利於實現企業願景與個人目標的和諧統一，從而不斷改善勞資雙方關系，最大程度的維護企業利益，實現人力資源管理的真正價值(之所以說要最大程度的維護企業利益，是因為假如企業不存在了或是企業經營每況愈下，還有什麼條件談員工利益?)。
Ⅲ 員工如何應對勞資糾紛
建議：
1、以內部溝通調解為主，盡可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調解、後仲裁、最後再裁決的原則，盡量不擴大影響面。
2、強化法制意識，遵紀守法。法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，企業首先要遵守國家的法律法規，依法行事，同時也要充分的運用法律來維護自身的合法權益。
3、不斷改善勞動關系。隨著企業的不斷發展，要與時俱進，適時改善勞動關系。
4、加強人力資源的約束管理。
企業處理勞資糾紛的策略和技巧：
1.HR需要明確定位。HR在處理群體性勞資糾紛的過程中處於至關重要的地位，HR不能把自己置身於事件之外，單純的保持絕對的中立。HR在面對勞方時，要把自己定位成員工的發聲渠道、訴求通道;在面對資方時，HR要用專業的知識選擇最有效的路徑幫助企業解決問題。這就要求HR在處理問題前要明確自己的定位，不然很容易費力不討好更加激化勞資雙方的矛盾。
2.特殊群體決定成敗。在解決群體性勞資糾紛是HR不能忽視個體的特殊性，其中有三類特殊人群是需要特別關注的，分別是工傷醫療期的員工、三期女員工以及無固定期的員工。這三類特殊員工會受到更多的法律保護與輿論的支持，所以HR必須格外關注這三類特殊員工的處理細節與方式方法，不能粗放的將他們混入群體中一並對待。
3.法律顧問要做好法律知識普及。面對群體性勞動糾紛，法律顧問要有快速靈敏的反映，找到問題的核心關鍵人物。同時作為公司的法律顧問，不僅是對外的法律的公司法律代表，也是公司的對內核心。是企業能夠正確合法的運營，員工能夠正確的使用法律武器，避免企業和員工因為「法盲」而發生沖突。這個也是企業法律顧問的責任之一。
Ⅳ 企業預防勞動爭議的措施
一是要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念。合同是通過「君子協定」的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規范性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統一的合同文本，並聘請法律顧問加以審核，切實規范勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。
二是要嚴格依法保障職工的合法權益。在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標准、辦法等。企業自身要規范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。確需與勞動者解除勞動關系的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要保存好相關合法的證據。
三是要建立健全企業管理規章制度。我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 企業為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議通過，並應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利於企業今後的管理和發展。
四是要構建有效防範勞動爭議的內部機制。企業應當本著「事前預防為主、事中控制為要、事後補救為輔」的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防範機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。
Ⅳ 如何避免勞動糾紛
一是要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念。合同是通過「君子協定」的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規范性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統一的合同文本，並聘請法律顧問加以審核，切實規范勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。
二是要嚴格依法保障職工的合法權益。在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標准、辦法等。企業自身要規范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。確需與勞動者解除勞動關系的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要保存好相關合法的證據。
三是要建立健全企業管理規章制度。我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 企業為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議通過，並應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利於企業今後的管理和發展。
四是要構建有效防範勞動爭議的內部機制。企業應當本著「事前預防為主、事中控制為要、事後補救為輔」的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防範機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。
公司為了防範勞動糾紛的情況出現，首先要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念，其次要嚴格依法保障職工的合法權益，建立健全企業管理規章制度，最後要構建有效防範勞動爭議的內部機制。
Ⅵ 如何有效預防和化解群體性勞資糾紛
一、充分發揮群體性勞資糾紛預警防範機制的效能
嚴格按照勞資糾紛預警網路和調處機制實施方案的要求，一是強化信息意識，落實責任，建立縱橫有序、暢通靈敏的信息網路，做到事先有預報、處理有反饋。二是針對社會熱點、難點問題特別對周期性、反復性的突出問題，由專人跟蹤深入調查，隨時掌握准確信息，做到心中有數，未雨綢繆，切實改變疲於應付的被動局面。三是一旦獲取可能引發群體性事件的不安定因素，做到快速反應，上下溝通，立即組織力量，採取應急措施，穩定事態，防止蔓延和發展，進而有效進行化解。
二、充分發揮多方參與處理群體性勞資糾紛的積極性
處理群體性勞資糾紛突發事件光靠勞動部門無論從處理時間、處理力量、處理效果而言都不甚理想，必須依靠多方力量共同參與，如公安、信訪、法院、經濟發展局、基層人力資源和社會保障服務中心等部門。只要充分調動發揮各部門的力量，得到他們的配合與支持，群體性的突發事件就會得以妥善解決。必須堅持「條塊結合，條包塊管，以塊為主，屬地管理，分級負責，歸口辦理」的原則，針對群體性突發事件的特點和規律，強調維護穩定、化解群體性矛盾一定要以塊為主，但在涉及到具體問題時，要盡快給予解決。這樣，在化解群體性突發事件時才能真正形成合力，改變以往相互推諉、相互扯皮、互不關心的被動局面。
三、充分發揮勞資矛盾釋放和網路監控機制的作用
要及時合理地緩釋、解決勞資矛盾，才能真正打造和諧穩定的勞資環境。因而，健全勞資矛盾釋放機制極為重要。要給用人單位及職工提出問題、發表意見、發泄不滿的場所。從制度上保證有一個上情下達、下情上達的通道，有了這一通道，社情民意才能得以充分體現。為健全這樣一種體制，不能把穩定理解為壓制職工對用人單位的不滿情緒和行為，不給職工表達不同意見的機會，一定要避免出現「越是強調穩定，越生怕群眾鬧事，越怕聽到群眾吵聲，群眾不滿情緒越強烈」的惡性循環。
同時，要注重網路監控，應對網路發展的新趨勢，對於關於群體性勞資糾紛的相關信息和聲音，必須加以正確引導和及時應對，以推動正面聲音，引導中間聲音，化解負面聲音，形成網路的正面宣傳強勢和秩序的形成。
Ⅶ 如何預防和處理勞動爭議
您好，您可以參考下方文章，希望對您有所幫助！
一、勞動爭議的預訪
勞動爭議重在預防。預防勞動爭議，首先要規范企業行為，作到依法治企。企業要在勞動法律、法規、規章范圍內活動。《勞動法合同法》是規范企業與勞動者權利義務關系的基本法律，企業經營管理者必須學習和熟悉《勞動法合同法》的基本內容，並應嚴格遵守。在此基礎上企業經營者還必須學習和熟悉與《勞動法合同法》密切相關的法律、法規、規章，如《民事訴訟法》、《工會法》、《企業職工獎懲條例》、《工傷保險條例》、《企業勞動爭議處理條例》等。其次，為了有效預防勞動爭議的發生，企業應當在不與國家勞動法律、法規、規章相抵觸的前提下，結合本企業實際，建立健全各項具體的且有效的有關勞動管理方面的規章制度，並予以公示，主要包括下列幾方面：
1.建立詳實員工履歷檔案。履歷檔案一般記錄員工的歷史背景和社會關系，其重要性不可忽視，一旦員工出現不測可及時通知其親屬，如員工無故曠工即可寄特快至其記錄住址，保留有效證據，等等。
2.規范勞動合同管理制度。勞動合同是明確企業與勞動者權利義務的法律文書。加強勞動合同管理，是預防和解決勞動爭議的依據。因此，在簽訂、履行、解除勞動合同時，都必須依法進行。首先，企業用工必須簽訂勞動合同，嚴禁無合同用工，避免事實勞動關系；其次，勞動合同內容必須合法、真實、有效，雙方權利義務要約定明確、詳盡，不得簽訂違法的無效合同。另外，簽訂勞動合同的程序要合法，不合法的程序也可能發生勞動爭議。再次，企業在履行、解除、續簽勞動合同時，應依法或按合同約定辦理，不得擅自違約或擅自解除勞動合同。為了加強勞動合同的管理，企業應建立專門機構或配備專職人員，對勞動合同進行審查監督。
3.嚴格工資管理制度。工資對企業和勞動者雙方都是非常重要的。對企業而言，工資進入成本，直接關系企業經營效果；對職工而言，工資體現勞動者價值，職工要以工資維持生計和進行再生產。國有或國有控股企業，要遵守現行工資政策，堅持合法、合理、公開、公正並兼顧公平的原則，對比較敏感的獎金分配等，必須要有據可依，並定期公布，防止暗箱操作，產生腐敗引發爭議。集體、私營、合夥、合資等類型企業，也要有完善的工資制度，並在勞動合同中明確分配原則、數額及發放時間等，不得以實物折抵工資，更不得無故剋扣或拖欠工資。企業要遵守國家規定的當地最低工資標准，在制定自己的工資標准或簽訂勞動合同時不得低於當地最低工資標准。
工資管理制度另一重要方面是考勤制度。考勤表是工資發放的依據，考勤表須經考勤人員、單位主管領導簽字並加蓋單位公章後才能作為財務部門發放工資的依據。要求企業考勤人員必須具備良好的政治素質和職業道德，考勤表的填寫要客觀真實，防止弄虛作假。企業要將考勤表、職工簽字後領取工資的工資表做為檔案妥善保管備查。考勤表、工資表是進行仲裁、訴訟的重要證據，庭審時用人單位有義務提供。
4.完善工傷管理制度。工傷管理是以企業安全生產管理為前提的，為了防範安全風險，企業應當為職工辦理工傷保險。同時，企業必須制定各項安全生產管理制度。特別是在高空、井下、粉塵、易爆、有害氣體等高危行業和崗位，要具備完善的安全生產崗位責任制和自主保安制度。企業一旦發生事故造成人員傷亡的，要按國家有關規定和企業有關制度或勞動合同的約定及時處理。對工傷的認定，要按程序辦理，出具事故報告並填寫工傷認定表，傷殘等級要經有關部門鑒定。企業應支付傷殘職工醫療費、誤工費、交通費、護理費、住院期間的伙食補助費和營養費，並按傷殘等級支付傷殘補償金。工亡職工還應支付喪葬費和撫養費。事故造成傷亡的，在事故性質尚未確定前，企業應本著關心職工的態度，對職工先行救治，墊付必要的費用，待事故性質確定後再進行處理。
5.辭退、除名、開除職工須慎重行事，按法定程序辦理。企業給予職工辭退、除名、開除處理，關繫到勞動權利的保護問題，必須慎重對待。企業應按《勞動法》和《勞動合同法》依據自身的經營特點，根據企業的需要制訂合適的獎懲辦法。並嚴格遵守規定，依法辦事。在對違法、違紀、違規職工予以辭退、除名、開除時，應本著「教育在先處理在後」的原則進行。對長期不上班或長期不在崗而又不履行正常手續的職工，且已達到法定處理條件的，企業勞動人事部門也必須先行通知，通知不到的，可以在報紙上公告通知。對拒不返回單位又無迴音者，方可按程序處理。企業對職工辭退、除名、開除的決定書，必須及時送達給被處理者本人，並應告知處理者享有的申辯、仲裁、訴訟等權利。如果被處理職工長期在外不歸或去向不明，應將處理決定書送達其共同居住的成年家屬簽收。如果拒不簽收處理決定書者，應有兩名無利害關系人在場證明，將決定書留置送達。實踐中，也可以請公證機關對送達通知行為進行公證。企業知道被除名職工居住地址的，應郵寄送達並留存回執。上述送達方式無法實施的可以公告送達。
企業用工現在已基本實行勞動合同制，對嚴重違紀職工，經教育無效的，盡量根據法律規定或勞動合同約定，採取解除勞動合同的辦法處理。解除勞動合同並不是一種處罰，因此比較溫和，有利於化解矛盾，有利於避免勞動爭議，規避法律風險。 6.建立健全企業勞動爭議調解機構。勞動爭議發生後，為了化解矛盾，減少職工提起勞動仲裁和訴訟，企業應建立健全勞動爭議調解機構，把糾紛解決在仲裁和訴訟之前。這樣，會更利於企業營造和諧的人際關系，同時也避免了訴訟之累和減少訴訟成本。企業勞動爭議調解機構由兼職人員組成，包括職工代表、企業行政代表、工會代表。調解委員會辦公室一般設在勞動人事部門。除辭退、除名、開除職工發生的勞動爭議，當事人應當直接向當地仲裁機構申請仲裁外，其他勞動爭議，如勞動合同、工資獎金、降級、工傷認定等糾紛，均可由企業勞動調解委員會進行調解。調解不成的，再進入法律程序解決。因此，企業建立勞動爭議調解委員會，有利於化解矛盾穩定職工情緒，也有利於節約仲裁、訴訟費用，是非常有必要的。
二、勞動爭議的仲裁和訴訟
勞動爭議發生後經企業勞動仲裁委員會調解無效或不經調解，雙方當事人任何一方都可以向當地仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁是勞動爭議案件的前置條件，不經仲裁的勞動爭議，人民法院不予受理。勞動爭議案件實行一裁二審制。現就企業作為勞動爭議案件的被申請人（被訴人），提出以下對策：
1.開庭前的准備。當企業收到勞動仲裁委員會送達的應訴通知後，應在送達回證上簽字，並做必要的准備事項：
一是委託代理人出庭。企業法定代表人應委託代理人，最好委託本企業法律顧問代為仲裁和訴訟。因企業法律顧問是本企業員工，精通法律，熟悉本企業經營管理，便於代理。同時，企業法律顧問代為仲裁和訴訟又可節約企業管理費用。如企業未設置法律顧問機構或聘任法律顧問，可聘社會律師為代理人出庭。同時，企業法定代表人或負責人應向代理人出具委託書。委託書應載明委託事項、委託許可權、期限等，並由委託人、受託人簽字；
二是由企業出具法定代表人或負責人身份證明，證明其身份、職務並加蓋企業印章；
三是准備企業法人營業執照或營業執照副本及復印件並交給代理人；
四是代理人根據對方當事人人數准備答辯書或答辯狀，並搜集相關證據。
2.庭審中的舉證、質證。首先，作為代理人的企業法律顧問或律師必須按時出庭。庭審是依法定程序進行的，代理人在與申訴人答辯、舉證、質證和辯論中，切忌做無謂的辯解和爭論。首先，企業代理人負有舉證的義務，對自己的主張和列舉的事實必須用證據印證，並引用相關的法條說明自己的主張和事實的合法性，以獲得法律上的支持。如對某職工因曠工企業給予開除處分引起的爭議，應出具該職工曠工的證據，諸如考勤表、工資表、廠方通知其上班的通知書及證明已通知到本人等證據。在開除程序上，要出示會議研究的會議紀錄，並經職工代表會的決定等證據。庭審過程，實際上是對企業管理水平的檢驗，企業在管理活動中，應當做到依法管理、規范管理和精細化管理，稍有紕漏，就有可能承擔不利的法律後果。原因在於職工在勞動仲裁和訴訟中是弱者一方，勞動法律更傾向於關注弱者的利益。
3.仲裁後的履行和訴訟。勞動爭議經仲裁庭一次或數次開庭後即行裁決。企業收到仲裁決定書後，應在十五日內決定是否起訴，如無異議，仲裁決定在十五日後發生法律效力。對發生法律效力的裁決，企業應當自覺主動履行，以免久拖後引起對方當事人申請強制執行，給企業增加額外損失。如拖欠或欠發職工工資的，應按仲裁決定書載明的數額、期限給予補發；撤銷開除決定的，應在仲裁決定書載明的期限內恢復職工工作。對仲裁決定不服的，在收到仲裁決定書後十五日內，向有管轄權的人民法院提起訴訟。訴訟前的准備，如果企業作為原告的，須向人民法院提交起訴書。如果企業作為被告的，訴訟前的准備與仲裁前的准備大體相同，但應注意搜集新的證據，並進一步完善原有證據。
綜上所述，企業預防和解決勞動爭議應以預防為主，依法規范企業行為，建立健全各項規章制度，加強企業管理工作，堵塞管理過程中的漏洞，有效防止勞動爭議的發生。勞動爭議仲裁和訴訟是在預防或調解無效的情況下，企業被迫採取的補救措施。一旦進入仲裁和訴訟程序，企業必須認真應對，委託專人代理，投入必要的精力進行調查取證，在事實清楚、證據充分的情況下參與仲裁和訴訟，並力爭勝訴，最大限度地維護企業的合法權益，保證企業正常的生產經營工作順利進行。
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