兼職侵權論文

Ⅰ 網路音像知識產權侵權論文大綱

組織結構創新是企業建立持久性競爭優勢的一個重要環節。近10年來，在西方經濟發達國家的管理理論界出現的若干組織結構的創新形式，主要特點是圍繞簡化企業的內部組織結構，把有限資源集中到在企業的核心業務上建立競爭優勢這一思路設計組織結構。然而，這類組織結構創新依賴於企業的外部環境條件。其中，管理咨詢業的發展是企業實施組織創新的一個重要的外部條件。本文著重討論企業的組織創新與管理咨詢業發展之間的關系。一、企業的組織結構創新

企業的組織結構，是為實現既定的經營目標和戰略目標而確立的一種內部權力、責任、控制和協調關系的形式。傳統上，企業採用的正式組織結構通常是垂直的、職能化的組織結構。在這種組織結構中，垂直的決策層次劃分形成了鮮明的等級制度，企業內部的所有信息趨於在等級結構中縱向交流，任何一個等級層次上的決策者都可能成為信息進一步交流的障礙；而職能化的部門設置又可能導致不同部門之間各自為政，阻礙相互之間的合作與交流。當企業規模較小時，這種組織結構的弊端尚不明顯。隨著企業發展，生產經營規模不斷擴大，組織結構的等級層次和職能部門會不斷增加，結構復雜性大幅度提高，結果是組織管理效率降低，決策過程趨於官僚化。

自80年代中期以來，經濟的全球化發展極大地改變了企業的外部經營環境。面對快速變化的市場條件和不斷增加的競爭壓力，企業的管理人員以及管理界的學者積極探索能夠適應不斷變化的外部經營環境的新的組織結構形式。由此出現了一系列具有創新性質的組織結構形式，包括三葉草結構型組織、虛擬組織、星型組織、扁平化組織，等等。這些新型組織結構形式的一個共同特點，是通過企業的組織重構簡化內部組織結構，尤其是正式組織結構，弱化等級制度，促進組織內部信息的交流、知識的分享和每位成員參與決策過程，使得企業組織對外部環境的變化更敏感、更具靈活性和競爭實力。在這些新型組織結構形式中，三葉草結構型組織和扁平化組織更具代表性。

三葉草結構型組織是由英國的管理作家查爾斯?漢迪提出的。他用三葉草的三片葉子比喻現代企業所應具備的組織結構形式。這是一種以基本管理人員和員工為核心、以外部合同工人和兼職工人為補充的組織結構形式。在這種組織結構中，第一片葉子代表從事核心業務經營的核心員工，他們受過良好的專業化培訓，擁有企業建立競爭優勢所需要的核心技能、信息和智慧。第二片葉子是由與企業建立了長期合同關系的組織或個人組成的邊緣性結構，他們為企業提供維持日常生產經營活動所需的管理和技術服務。可以說，第二片葉子是基本上由流動性大且日趨職業化的各類咨詢人員或咨詢公司構成。第三片葉子代表具有很大彈性的勞動力，如兼職工、臨時工和非全日制勞動力。他們不斷更換企業，以便把成本和承擔的義務降到最低限度。西方經濟發達國家中大型企業在用工制度上的一種趨勢，是減少長期僱傭的固定工數量，增加「隨叫隨到」的臨時工數量。漢迪認為，盡管彈性勞動力在企業中的工作處於相對次要的地位，但仍是企業取得成功所必不可少的力量。因此，企業不能把他們完全視為外圍人員，而要通過給予他們某種地位和權利，提高他們自發參與企業活動的熱情。

扁平化組織的出現是近10年來西方經濟發達國家大型企業為了降低生產經營成本，致力於組織結構縮編的結果。為了廢除滋生官僚主義的等級制度，賦予一線管理人員更多參與決策的權力，從而提高管理效率，很多企業在這些年中，圍繞著削減「肥胖」的中間管理層數量，創建「精瘦」的管理結構進行了一系列結構性調整。在採用扁平化組織結構的大型公司中，每個管理人員的管理范圍增大，對管理人員的組織管理能力提出了更高要求。由於中間管理層次減少，一線管理人員在企業發展中的作用日益突出。他們直接面對市場，行使企業家職能，負有為公司創造和尋求新的增長機會的責任。而公司的高層領導負責確立宗旨和總體戰略，通過授權來界定納入控制和協調的企業家活動，並為企業家活動制定標准。

類似三葉草結構型組織和扁平化組織這類新型組織結構，創新的著眼點是簡化結構，把企業的非核心管理職能逐步分離出去，集中力量增強核心能力和建立在核心能力之上的競爭優勢。在決定企業競爭優勢的諸多因素中，組織管理效率是最重要的一個因素。組織結構簡化後，企業提高了組織協調能力，降低了管理成本，對外部環境的變化更加敏感，從而增強了競爭實力。然而，在這些創新型組織結構中，精簡掉的不僅僅是多餘的管理人員或職能部門，還包括企業中不經常發生、處於非核心地位的管理職能。企業從事經營活動所需要的這些管理職能服務，只能通過外購的方式獲得。

二、管理外購的內容

企業外購的做法由來已久，幾乎與企業的發展歷史一樣源遠流長。沒有哪個企業能夠樣樣精通。企業經營需要的投入要素總有一部分是通過外購獲得的。社會大生產過程中各產業之間的投入與產出，通過企業的外購活動鏈接起來。傳統上，企業的外購主要局限於原材料、零部件或機器設備等投入要素上。隨著企業組織結構的簡化，從外部獲得管理資源逐漸成為企業外購的一個重要組成部分。

管理資源包括多種類型，如管理職能工作、管理方法、重要的管理思想或理念、企業戰略的策劃能力、甚至具有特殊技能的管理人員，等等。它們是增加企業價值最重要的稀缺資源。企業自己長期擁有這些管理資源相對於藉助外購獲得這些管理資源，對企業的發展具有完全不同的意義。長期擁有這些管理資源，雖然滿足了日常經營管理的需要，但卻增加了企業負擔和組織管理的難度。企業必須為不常發生的管理職能工作設置部門、協調這些部門與其他部門之間的關系，長期負擔相應管理人員的工資、福利和退休養老保險。藉助外購獲得這些管理資源，企業的管理成本降低了，但卻更多地依賴外部管理咨詢業的發展。如果市場發育不完善，外購管理資源的交易成本過高，企業只能選擇長期擁有這些管理資源。因此，在企業通過簡化組織結構降低管理成本從而提高競爭實力的過程中，應該精簡哪些職能部門和管理人員，必須考慮企業所經營業務的特點、行業特徵和外購管理資源的交易成本。根據西方經濟發達國家的企業管理外購的經驗和我國企業深化內部體制改革的走向，我國企業的管理外購在今後幾年中將主要集中在資本運營、經營戰略策劃、組織管理效率、技術管理、企業改制和國際化經營等領域。

資本運營的目的是通過投資、融資和資產重組等手段增加企業的價值。我國的多數國有企業和中小型民營企業缺乏在市場經濟條件下有效地進行投資、融資和資產重組的能力。企業普遍缺乏資金，銀行貸款這種傳統融資方式由於商業銀行強化了信貸風險管理而難度增加，發行企業債券和上市籌資又受到嚴格國家控制。一些有錢的企業缺乏好項目，在確定投資方向上猶豫不決。因此，針對企業的特點和所處環境，設計有效的融資渠道和方式，尋求好的投資項目或投資方向，是許多企業需要藉助管理外購解決的問題。資產重組涉及到企業的購並、擴張、閑置資產的出售、以及資本結構的調整等一系列活動。企業開展資產重組活動，需要對資產價值甚至整個的企業價值進行細致、准確的評估，對企業的財務賬目進行處理和審計。對於多數企業來說，高質量地完成這些工作，需要依靠外部的專業管理咨詢力量。

戰略性策劃的目的是幫助企業在市場中建立明顯競爭優勢。其主要工作包括制定公司的總體發展戰略規劃，針對某種具體業務制定經營戰略或職能性戰略，如新產品開發戰略，市場營銷戰略，跨國經營戰略，等等。目前，我國多數企業並沒有實行戰略管理，對戰略性策劃的作用認識不足。一些企業的管理人員經常把「戰略」一詞掛在嘴邊，也做了帶有「戰略」字樣的規劃，但流於形式，無法實施。真正的戰略性策劃是要針對競爭對手制定一個操作性很強的中、長期行動計劃。這項工作需要對企業所處的競爭環境進行全面、透徹地分析，需要從創新角度提出戰略方案戰略方案是要實施的，不是空洞的宣傳材料，必須有很強的操作性。這要求從事戰略性策劃工作的人員具備很強的專業技能和豐富的行業知識與經驗。而我國的企業中很少擁有具備這種素質的專業策劃人員。隨著越來越多的企業重視戰略管理，對戰略性策劃的外購需求會不斷增加。

組織結構設計不僅僅是描繪一張正式的企業組織結構圖，或根據企業的人員配備和職能管理需要增設或減少幾個職能部門。它的目的是幫助企業圍繞其核心業務建立很強的組織管理能力。這種組織管理能力是企業核心能力的一個重要組成部分。廣義的組織結構設計包括三項工作：一是為企業設計能夠有效控制和協調企業內部權力。責任、資源分配和各種職能活動的正式組織結構；二是為企業構造作為組織管理和決策過程基礎的正式信息交流渠道和非正式信息交流渠道；三是為企業建立組織文化和組織管理思想。在實踐中，第一項工作的重點是通過簡化正式組織結構，降低組織管理成本，增強組織結構應付外部環境變化的靈活性，從而達到提高組織管理效率的目的。企業決策過程的運行依賴於管理人員控制和影響信息流量、內容和方向的能力，信息交流渠道是管理人員信息交流能力的關鍵性決定因素。傳統的企業組織管理並不重視由人際關系構成的非正式信息交流渠道，現在這種觀點已被認為是一種偏見，在大型跨地區或跨國經營的企業中，以正式組織結構為基礎的正式信息交流渠道不能滿足組織控制和協調的需要，非正式信息交流渠道的作用日益顯著。企業組織文化和組織管理思想的作用是在企業組織管理過程中形成一種具有很強凝聚力的共同價值觀念或信念。因此，第三項工作是組織結構設計中不可缺少的。組織結構設計是一項復雜的系統工程，需要很強的專業技能、協調人際關系的技巧和同行最好的實踐經驗，企業通常很少具備這些條件。藉助外購形式完成組織結構設計，既可以獲得需要的技能、經驗和知識，又能夠避免因內部權利糾纏引起的矛盾，保證它的客觀性和公正性。

技術管理的外購將集中在技術的引進、消化吸收和相應的管理上。我國大多數企業相對於國外同行先進企業，面臨的最大競爭壓力是技術上處於明顯劣勢。技術人才外流，研發經費少、力量弱，缺少好項目和產品是制約企業發展的一個關鍵性因素。從目前情況看，我國多數行業中處於技術劣勢的企業依靠自身力量建立起足以與國外先進企業抗衡的技術實力，至少在短期內是不可行的。引進技術，在新技術和新產品研發活動上與其他企業或科研機構合作，離不開管理。因此，企業在增加技術引進和開展技術合作的過程中，對技術管理的外購需求也會隨之增加。例如，隨著信息技術的快速發展和電子網路的廣泛應用，企業近10年對IT及其管理的外購需求大幅度增加。在英國，1994年就有近51％的企業或政府機構採用外購方式來滿足自身對IT的部分需求。由於IT是一個專業化很強、技術進步很快的領域，要求企業定期注入高度專業化技能，擁有這類技能的人才往往非常緊缺，工資費用也很高。而且，在大多數企業中，IT只是提高效率的一種附加性手段，對所經營的業務並無根本影響；企業對IT專業技術人員和管理人員的需求也木是經常性的，長期擁有他們是一種資源上的浪費。通過外購，既滿足了企業對IT的需求，又可以使員工把精力集中到核心能力的建設上。

企業改制是我國經濟轉軌時期國有企業尤其是大中型國有企業亟待解決的問題。企業改制的目的是促使國有企業轉變成在市場經濟中具有競爭力的真正意義的企業。我國市場導向的企業改革已經進行了多年，嘗試過多種改革方案。但是，這項工作遠未結束。由企業內部啟動的改制工作，擺脫不了高層管理人員之間或部門之間權利的分配問題。通過外購形式幫助企業制定改制方案，這項工作進行的就可能順利的多。

國際化經營在開放型經濟中有雙重含義。一是走出國門，到其他國家開展各種形式的生產經營活動，包括出口、技術轉移、以直接投資形式在其他國家建立獨自或合資企業，等等。二是與進入本國的企業建立各種經濟技術合作關系，包括進口、新技術、新產品和先進管理經驗的引進，以及合資經營或合作經營。在經濟全球化的環境中，國界的概念逐漸淡薄。企業進入國際市場，使自己的管理水平和競爭行為與國際接軌，並非一定要跨國從事生產經營活動。我國加入WTO，會促使經濟更加開放，企業會更多地直接面對國際市場的競爭壓力。我國多數企業既缺少具有豐富國際經營管理經驗的管理人員，又不熟悉國外經營環境。因此，無論企業是否開展跨國經營，藉助外部管理資源解決各種國際商務問題的需求都會不斷增加。

三、管理外購與管理咨詢業的發展

在市場經濟中，管理咨詢業的發展是由管理咨詢市場上的需求和供給發展決定的，二者缺一不可。企業的管理外購是管理咨詢需求的一個重要組成部分，因企業的組織創新而產生的管理外購需求的增加，對管理咨詢業的發展會產生意義深遠的影響。另一方面，企業組織結構創新活動是否能夠開展起來，則在很大程度上取決於外部管理咨詢業的發展。只有當通過外購方式獲得所需要的管理資源是可行的並且成為企業的一種優先選擇方案時，企業才會積極推動組織結構創新，剝離不經常發生的各種職能活動。可以說，企業的組織結構創新與管理咨詢業的發展是相輔相成的。

我國管理咨詢業的發展起步晚，職業化程度低，管理咨詢的價值尚未得到企業的普遍認可。從管理咨詢的供給角度看，在我國的管理咨詢市場中有二個細分的市場發展較快。一個是高收費市場，佔有支配地位的企業基本上是進入中國的國外著名管理咨詢公司，其客戶主要是大型企業，尤其是國外大型跨國公司。另一個細分市場由國內眾多小型咨詢公司和科研機構、大學或政府部門提供的咨詢服務構成。在這個細分市場中，管理咨詢服務的收費較低，咨詢機構通常沒有明確的業務定位和固定客戶群體，但是對當地企業的情況較為了解。對於絕大多數中國企業來說，外購國際大型管理咨詢公司的高價服務，財力難以承受。所以，發展面向中國企業的管理咨詢業重點應放在中、低價位管理咨詢市場上。

管理咨詢公司如何發展是我國管理咨詢業發展過程中所要解決的一個關鍵性問題。我國多數管理咨詢機構缺乏突出的專業技能和業務發展方向，為了生存能接到什麼項目就做什麼項目。由於質量不高，很難建立起長期、穩定的客戶關系。在激烈市場競爭中，管理咨詢公司的成功是建立在嚴格的職業道德標准、明確的業務定位和具有競爭優勢的核心業務能力上。企業的管理外購一般不是籠統的或包羅萬象的，而是針對某種職能管理需要或解決所面臨的某類重大管理問題提出來的。企業從事不同的職能管理活動，解決不同類型的管理問題，所需要的管理技能往往不盡相同。管理咨詢服務的價值就是有針對性地為企業提供能夠有效解決它們問題的管理技能。我國管理咨詢機構要想快速發展起來，必須走專業化道路，在所確定的管理咨詢業務中發展卓越的管理技能。

管理咨詢市場的培育是我國管理咨詢業發展必須解決的另一個關鍵性問題。管理咨詢業是高度職業化的行業。這種職業化是建立在良性競爭，優勝劣汰的基礎上。聲譽是管理咨詢機構贏得客戶項目的基礎。然而，管理咨詢機構的聲譽不是靠虛假宣傳或人為評估建立起來的，而是在市場競爭中提供優質管理咨詢服務的一種回報。現階段，我國管理咨詢市場發展中存在著競爭行為不規范，信息不完全，行政性壟斷等現象，導致交易成本偏高。企業付出了費用後，並不一定能獲得物有所值的管理咨詢服務。解決這些問題，需要政府制定相應行業政策和法規，強化市場有序競爭，規范企業競爭行為，保證從業人員的職業化素質。考慮到我國加入WTO之後管理咨詢市場的發展將更多地受國際市場的影響，政府需要從與國際市場接軌的角度加強行業管理。這樣才能保證為企業的組織結構創新和管理外購提供一個良好的外部市場環境。

論文提要
在目前國際市場競爭日趨激烈的情況下，如何提高企業的競爭能力，是我國面臨的一個艱巨任務，本文根據具體工作中積累起來的一些資料，就企業國際競爭力市場做一系統的研究。
一、競爭與國際競爭
二、我國參與國際競爭所面臨的問題
1、堅持對外開放，引入競爭機制
2、參與國際競爭所面臨的問題
第一、外貿自主權不能落實
第二、國際市場信息不靈敏
第三、技術改造的投入太少
第四、平等競爭的市場秩序尚未建立
三、增強企業國際競爭力的對策
l、樹立現代化市場營銷觀念。
2、科學選擇企業介入競爭的目標市場。
3、注重產品戰略，不斷開發新產品。
4、加強信息管理，培養國際營銷人才。
5、加速企業的技術改造。
6、走集團化之路，提高企業綜合競爭力。
7、努力實現工貿一體化。
8、創造良好的宏觀環境。

一、企業領導要樹立名牌戰略意識

要清除走名牌之路的各種障礙 , 首先是思想障礙。真正的名牌是競爭的產物 , 是優勝劣汰的結果。在市場經濟初期階段 , 企業最大的矛盾是市場佔有的矛盾 , 所以只能是以營銷帶動品牌的發展。 , 而市場競爭發展至今 , 很多企業仍忙於建廠、擴產 , 忙於構築營銷網路 , 忙於尋求更多的合作夥伴 , 但是缺少品牌的正確定位 , 更缺少戰略性的謀劃。

1、品牌定位

樹立名牌意識首先就要選好牌子。選擇一個叫得響、傳得開、記得住、形象好的牌子 , 需要從產品特點、消費心理、文化現象中精心研究和策劃。如去年夏天 , 健力寶集團推出的「第5季」飲料 , 就是很有創造性 , 以新奇特的形象展現出來 , 頗具魅力。正是因為品牌定位做的好 , 產品有了自己的好牌子 , 企業也就有了一個走向市場、佔領市場、走向未來的信譽載體。

2、戰略規劃

企業要從產品的開發、研製、服務、宣傳等各個層面使消費者接受你的產品 , 這就要有品牌的統籌策劃和戰略的全面謀劃來提升品牌形象 , 整合品牌資源 , 從而提高消費者對產品的認知度、忠誠度 , 最終樹立起企業良好的品牌形象。我們可以從以下幾個方面進行戰略規 劃。

首先 , 質量戰略是實施名牌戰略的關鍵。名牌戰略的核心是質量戰略。質量是名牌產品的生命。嚴細的質量管理 , 是開拓名牌、保持名牌、發展名牌的先決條件。

其次 , 市場戰略是實施名牌戰略的根本。實施市場戰略一定要樹立市場導向觀念。從產品的開發到營銷 ,必須牢牢扣住市場變化這一主題。 還要根據區域性、文化性、民俗性的差異 , 及時變換產品的包裝、使用性能等 , 最大程度地滿足客戶的需求。

再次 , 創新意識和發展意識是實施名牌戰略的重要取向。必須隨著市場的變化 , 及時更新換代 ,充分發揮自有品牌的品牌效應。一是持續效應。有了較好的名牌 , 就能創造較高的效益 , 就能更好地發展名牌。二是擴展效應。憑借其名牌信譽作為無形資產 , 不斷開發新產品 , 拓展新市場。三是重組效應。以名牌產品為龍頭 , 重組企業結構、產業結構 , 從而更好地發展名牌。因此我認為企業領導人在作重大決策時 ,要考慮到品牌 , 要看到品牌也和有形資產一樣是公司的寶貴財富。同時還需要運用如下方法實施名牌戰略。

二、注冊產品品牌商標是發展名牌戰略的重要步驟

在品牌和知識產權保護方面尤其令人憂慮的是 , 一些企業的管理者對產品商標品牌的重要性認識不足 , 不去用法律來保護企業的商標使用權。如廣東從化市天馬摩托車公司成立多年 , 產品已在國內和國際市場打開銷路 , 但主要品牌商標「精通天馬」卻一直到去年與外國 公司發生糾紛時仍未辦理注冊。要不是廣州市領導和市商標管理部門的關心 , 幫助其進行商標異議答辯 , 使企業商標注冊成功 , 企業將不僅白白浪費2000萬元廣告費 , 還會面臨能否生存的危險。像這種產品有一定名氣 , 卻由於品牌商標意識不強而導致危及企業生存的事件 , 廣州市每年都發生好幾起。因此企業在制定品牌戰略時 ,一定要把設計、注冊商標 , 擁有自己的品牌當作一件大事來抓。商品未出 , 商標先行 , 世界上一些著名的企業無一不是重視商標注冊的。英荷聯合利華公司就擁有在各國注冊的商標證7萬多件 , 美國在華注冊商標2萬件 , 日本是11500件 , 德國是6100件。為此 , 目前尚無商標的中小企業應立即注冊自己的商標 ,已有商標的企業也要有一個擴大注冊國別、增加註冊類別的問題。只有擁有了屬於自己的品牌 , 企業在競爭中才不會落敗。

三、要努力用好自己的品牌

商標注冊後在法律上獲得了承認和保護 , 但這並不意味著企業就已經有了自己的品牌。只有商標隨商品一起進入市場被廣泛使用後 ,被消費者所認識 , 經營者再輔以良好的質量、服務、信譽和宣傳 , 一些好的商品和品牌才能被人們認可和接受。然而有些中小企業在品牌 的延伸上沒有注意到發展一品多牌要和自己的主產品相貼切 , 如山東一家酒廠生產的酒叫 「天地緣」品牌 , 圍繞這個品牌衍生了一系列酒的副品牌 , 這本來做的不錯 , 在市場激烈的競爭中他們又開始生產紙製品 , 而且用的是同一個品牌 , 這讓消費者在飲用酒的同時聯想到他還生產下邊用的紙 , 這酒的製造過程能幹凈嗎 ? 在這方面我們這些中小企業的領導者應該向國外的企業寶潔公司、聯合利華公司等多學習一下 , 如何用好自己的品牌。

四、要大力宣傳自己的品牌

創品牌不僅要通過媒體大力宣傳自己的產品 , 提高產品知名度 ,而且企業在與消費者進 行溝通過程中 , 也必須隨著階段的不斷變化而不斷變換內容 , 從不同方面表達對消費者的關 愛 , 啟發消費者對你的好感。

那麼對於中小企業來說 , 在媒體的宣傳過程中怎樣分配做認知和做好感的時間 , 這在推廣過程中 ,需要有一個對消費者的判斷。 消費者認識一件事情需要在一個相對時間內重復接受這個事情 , 它就能記住。而好感就不同了 , 他有社會認同和情感因素的影響。所以 , 對於中小企業來說 , 應該在一個短時間內專門讓市場認同其品牌 , 它需要利用媒體的組合策略來達成 , 但要讓消費者有好感就要設計品牌和消費者之間溝通過程中的情感交匯點 , 讓其產生心靈的共鳴 , 是利用營銷活動中的眾多行為表現形成的 , 但主要的表現形式也需要利用 媒體均衡時間逐步滲透達成。

五、要取得產品「通行證」，通過「國際化」來強化品牌

為適應加入 WTO 後面臨的挑戰 , 企業必須實施國際化戰略 , 走出一條適應形勢發展並有自己個性的道路。

1、中小企業應執行國際標准

企業要執行行業、國家、國際標准 , 這與企業在市場上的競爭是密不可分的。企業領導應重視各種國際通行的質量體系認證 , 如IS0 9000質量體系認證 ,SA8000標准認證已經成為中小企業出口的條件之一 , 此外還要注意IS014000環保認證、及各種專業性、地區性的產品認證。這是企業產品進入國際國內市場的通行證 , 也是企業在激烈的市場競爭中制勝的有力武器。

2、中小企業應掌握WTO規則

中小企業為適應國際化的發展 , 應掌握WTO游戲規則 : 消費起主導作用。在21世紀里 , 人們的消費觀已有極大改變 , 因此 , 要求企業領導者應及時掌握新形勢下的消費觀念 , 及時生產出符合消費者需求的新產品。

3、中小企業應注重技術創新

中小企業應注重技術創新 , 嚴把質量關 , 控製成本 , 提高生產率 , 降低勞動成本 ；拓展新市場 , 提高管理能力 , 來創造和維持競爭優勢。

六、信用原則塑造企業品牌

中國質量萬里行促進會秘書長在《信譽塑造中國》一文中指出 :「信譽危機對企業的影響: 缺乏信譽 , 市場秩序必然非常混亂 , 企業也就無法構建與發展。因為市場經濟的秩序 , 首先依賴於職業道德和企業信譽。我國曾在改革開放後的幾年中 , 在一些行業中爆發過職業道德危機。有些人為了獲取利益 , 超越其職業責任 , 依仗職權 , 破壞職業的基本道德准則。90年代之後 , 嚴重的經濟信譽危機又出現了 , 經濟合同的失效 , 假冒偽劣商品充斥市場 , 導致經濟信譽梗阻。因此信譽危機嚴重地損害了市場秩序。在惡化了的生存環境中 , 企業和企業家都難以正常成熟和發展。從企業內部說 , 整個社會、市場的信譽危機往往造成企業本身對信譽的漠視 , 這些企業即使在短期獲得了利潤 , 最終也難逃失敗的厄運」。為此 ,「信用原則」已經成為企業經營的最基本原則。 沒有誠信何談品牌 ! 筆者認為作為企業更不能把信用當作一種「裝潢品」。信用是一種形象 , 可以用來展示素質 , 但是信用絕不是一種「裝潢品」。在去

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Ⅲ 求論文 侵權責任法與我們的生活

《侵權責任法》今年7月1日就要正式開始實施了，作為與民法通則、合同法、知識產權法一起構成民事法律制度四大架構，又與每個人日常生活息息相關的《侵權責任法》，引發全國律師們的學習熱潮。
《侵權責任法》略顯單薄的92個條款，規定了當公民或法人的生命權、健康權、姓名權、名譽權、榮譽權、肖像權、隱私權、婚姻自主權、監護權、所有權、用益物權、擔保物權、著作權、專利權、商標專用權、發現權、股權、繼承權等人身、財產權益受到損害時，行為是否構成侵權、由誰承擔侵權責任、向誰承擔侵權責任和如何承擔侵權責任的問題。
由於只有92條，《侵權責任法》沒有像《合同法》一樣分成總則和分則，而是用七個章節（相當於分則部分）規定了在產品質量責任、機動車交通事故責任、醫療損害責任、環境污染責任、高度危險責任、飼養動物損害責任、物件損害責任等7種情況下如何確定是否構成侵權和由誰承擔侵權責任的問題。
其實法律層級的《侵權責任法》頒布實施之前，侵權行為構成、承擔責任方式以及歸責原則已經在各專業領域的行政法規、規章、司法解釋等法規中有所規定，而這次的法律歸納立法，個人認為以下6大方面將會影響到我們的生活。
01．確定了死亡賠償的同命同價原則
【第17條】因同一侵權行為造成多人死亡的，可以以相同數額確定死亡賠償金。
社會爭論的所謂城裡人和鄉下人、年青人和老年人「同命不同價」的人權、生命權的爭議可以稍息，但究竟以什麼樣的數額來確定，是就高還是就低，如何確定這個相同數額，是「可以」而不是「必須」，如果不「可以」的時候如何處理，仍然給司法實踐留下了諸多空間。
02．在法律層級上確定了精神損害賠償制度
【第22條】侵害他人人身權益，造成他人嚴重精神損害的，被侵權人可以請求精神損害賠償。
在法律層級上確定了精神損害賠償制度，說明我國民的需求已經超越了經濟和金錢上，人性和情感需求得到最大程度的尊重。
03．見義勇為者獲得經濟補償有法可依
【第23條】因防止、制止他人民事權益被侵害而使自己受到損害的，由侵權人承擔責任。侵權人逃逸或者無力承擔責任，被侵權人請求補償的，受益人應當給予適當補償。
有人為了幫助你不受傷害而路見不平見義勇時，如果英雄受傷甚至犧牲了，而加害人找不到，你除了口頭上的感謝還要有經濟上的補償，否則你不僅僅要承受道德上的譴責，而且會依法被判決承擔經濟上的補償責任。
04．家庭或個人僱傭勞務的時候需要提高風險意識
【第35條】個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
家裡僱傭保姆、小時工沒有單位和資質的裝修游擊隊，幹活時出現諸如陽台上澆花花盆掉下去砸死人了、請的兼職司機開車撞死人了、個人裝修隊不銹鋼門窗掉下去傷到行人了等等，你都得為這些費用買單，而且僱傭的勞務者一旦出現人身損害也由僱主承擔責任。所以，最好聘請由派遣單位派遣的上述勞務人員，一則派遣單位應當為派遣人員繳納工傷保險，二則可以在與派遣單位簽訂協議的時候約定相關侵權責任由派遣單位承擔。
05．賓館、商場、銀行、車站、娛樂場所等公共場所的安全保障義務加重
【第37條】賓館、商場、銀行、車站、娛樂場所等公共場所的管理人或者群眾性活動的組織者，未盡到安全保障義務，造成他人損害的，應當承擔侵權責任。因第三人的行為造成他人損害的，由第三人承擔侵權責任；管理人或者組織者未盡到安全保障義務的，承擔相應的補充責任。
被侵權人的追責途徑更加明確了，但上述公共場所經營中的安全保障義務加重了，在賓館里被打了、在商場樓梯上滑倒了、在銀行被人搶錢了、被劫匪搶作人質了、在火車上摔傷了、在KTV唱歌被尋釁滋事了，在這些有明確位置和容量的場所里發生的任何人身或財產損害，都有可能被起訴和索賠，公共場所的經營者們應當考慮完善相關的經營責任保險，不然如果萬一不幸出現群體事件，掙的錢肯定不夠賠的。
甚至連組織群眾性活動的個人或單位，組織體育比賽的、演唱會音樂會的、展覽展銷會的、游園燈會廟會花會焰火晚會的、人才招聘會的，出現人員踩踏、人身侵害的都需要承擔責任。
06．幼兒園、學校或者其他教育機構需要對小朋友和學生在校內外遭受到的人身侵害承擔無過錯責任或者過錯責任。
所有招收幼兒、小學生、中學生的教育機構，應當考慮完善相關的學校責任保險，以規避經營風險。不然如果萬一不幸出現群體事件，掙的錢肯定也不夠賠的。

Ⅳ 吳鍵雄的兼職及論文

吳健雄受聘為南京大學、北京大學、中國科學技術大學等校的名譽教授，中國科學院高能物理研究所學術委員會委員。
吳健雄已發表過100餘篇科學論文,與袁家騮合編了《實驗物理學方法·原子核物理學》(1961)；與S.A.莫斯科夫斯基合寫了《β衰變》(1965)。

Ⅳ 謝謝幫助提供一篇關於經濟犯罪中職務侵佔的論文

職務侵佔犯罪中非單位在編人員的主體認定探析
職務侵佔罪是違反公司法犯罪中一種多發性犯罪，它是由1995年2月28日全國人大常委會通過的《關於懲治違反公司法的犯罪的決定》第十條規定的侵佔罪擴展延伸而來，將職務侵佔犯罪納入刑法典。1997年修訂的刑法第271條第一款規定：公司、企業或者其他單位的人員，利用職務上的便利，將本單位財物非法佔為己有，數額較大的，處五年以下有期徒刑或者拘役；數額巨大的，處五年以上有期徒刑，可以並處沒收財產。

刑法條文將職務侵佔罪的犯罪主體限定為公司、企業或者其他單位人員范圍，從立法的本質來理解，作為一種與職務相關的犯罪，規定其主體必須具有特定的身份，從刑法理論劃分，其屬於特殊主體。但是自法律實施後，在司法實踐中對哪些人可以成為職務侵佔罪的犯罪主體一直存在較大爭議，《關於懲治違反公司法的犯罪的決定》第十條規定侵佔罪與刑法第271條規定的職務侵佔罪對犯罪主體的范疇從條文上看似不一樣，其主體范圍有所擴大，除了公司、企業人員外增加了其他單位的人員。但從1996年1月24日發布的最高人民法院《關於辦理違反公司法受賄、侵佔、挪用等刑事案件適用法律若干問題的解釋》第二條、第五條規定來看，侵佔罪的主體范圍與職務侵佔罪規定是一樣的，而職務侵佔罪的主體構成至今也沒有另出新的司法解釋，最高人民法院《關於辦理違反公司法受賄、侵佔、挪用等刑事案件適用法律若干問題的解釋》有關職務侵佔犯罪主體規定的范疇就一直沿用至今。經過幾年來學術界、司法界的不斷研判和司法實踐，對職務侵佔罪的主體基本形成了比較一致的概念，主要有以下幾種：一是股份有限公司、有限責任公司的董事、監事，這些董事、監事必須是不具有國家工作人員身份；二是上述人員除公司的董事、監事之外的經理、部門負責人和其他一般職員和工人，同理也必須不具備國家工作人員身份；三是集體性質企業、私營企業、外商獨資企業的職工；四是國有企業、公司、中外合資、中外合作企業中不具有國家工作人員身份的所有職工。因為職務侵佔犯罪案件的復雜性和特殊性，上述四種范疇看似明確完備，可還是不能包括職務侵佔行為人身份全部。

由於我國企業的新舊體制轉換，就業形式的多樣化，以及部分公司、企業或者其他單位用工制度的不規范，對職工范圍國家行政部門、勞動部門又沒有明確的規定，造成了從業人員稱謂復雜、身份多樣，有正式工、長期工、固定工、合同工、派遣工、季節工、臨時工等之稱，這些從業主體中與公司、企業或者其他單位簽訂了用人合同，確立了勞動關系，明確了雙方的權利和義務，與公司、企業或者其他單位形成了行政上的隸屬關系，固然具備了職務侵佔罪犯罪主體的資格，也就是上述概括的四類人員之一。

任何法律都存在局限性，不可能面面俱到包羅所有問題，職務侵佔罪的法律條文和司法解釋也同樣，不可能對職務侵佔罪的犯罪構成要件規定得十分完備。除了上面所述的四種不同身份的人以外，公司、企業或者其他單位中還存在大量的臨時工、派遣工、實習生、兼職人員等，他們不是單位正式在編人員，他們與企業沒有簽訂勞動合同，勞動關系不清，雙方的權利和義務關系沒有明文規定。這部分人員是否能成為職務侵佔罪主體在司法實踐中就成了爭議的焦點，一些觀點認為職務侵佔罪的主體必須是與公司、企業或者其他單位簽訂了用人合同，確立了勞動關系，明確了雙方的權利和義務，勞動合同是要式合同，不但要以書面形式訂立，而且要具備法定的必備條款，否則就不能成為職務侵佔罪的主體。有些觀點認為只要存在事實勞動關系，就可以構成職務侵佔罪的主體。筆者想就這部分人員的犯罪主體構成問題，分別作一下分析探討。

一、公司、企業或者其他單位的臨時工主體資格問題。顧名思義他們是公司、企業、單位僱用的非正式職工，這些人員是單位根據工作的實際需要臨時從社會上招聘的，由於用人單位或從業者本人的原因，用人單位和從業人員之間應當簽訂勞動合同而未簽訂合同，他們能否構成職務侵佔罪的主體，似乎一紙書面的勞動合同成了判斷身份的唯一依據，那麼我們在司法實踐中在界定和甄別公司、企業或者其他單位的人員時，是否必須以有沒有依法簽訂勞動合同，確立勞動關系為標准，以此來判斷是否屬於公司、企業或者其他單位的人員呢？這種以合同定身份的爭議，隨著2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》切實執行將會越來越少了。該法規定的第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第十四條第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

這些法律條款明確規定單位用工必須依法簽訂勞動合同，沒有簽訂勞動合同的，如果勞動者接受用人單位管理，從事用人單位指定的工作，並獲取勞動報酬和勞動保
護，雙方實際履行了勞動法所規定的權利義務，即為「事實勞動關系」，也就成為有學者所說的 「准公司、企業或者其他單位的人員」，如果從業人員實施了「將本單位的財物占為己有」的行為，我們不必再將是否有書面勞動合同作為「公司、企業或者其他單位的人員」的必要條件，而是要研究它行為的客觀方面，如果客觀要件符合職務侵佔罪構成條件，就完全可依照職務侵佔罪的主體追究其刑事責任。

二、兼職人員的主體資格問題。在現實經濟社會中，一個人在一個或多個單位兼職獲得報酬，這種情況十分普遍，這就給我們界定是否是公司、企業或者其他單位的人員帶來難度。那麼兼職在公司、企業或者其他單位從事某一工作是不是具備該單位的人員資格呢？我們要從事物的本質來分析，具體情況、具體分析、具體對待，區別情況而定，同樣是兼職人員情況也不盡相同，有的是同一單位不同部門的人員，比如行政科的人員兼職本單位的產品銷售工作（系銷售科的業務）；有單位外的人員從事該單位的業務工作，比如甲單位的人員為乙單位推銷產品或招攬業務；有社會人員為單位推銷產品或招攬業務，他們的主體性質應該怎樣界定呢？

1、同單位人員兼職本單位業務的，筆者認為本單位人員兼職本單位業務的，其所從事的職責必定是其單位指派或者單位的規章所規定，這種受單位委託或授權，完成單位規定的工作，兼職人員與本單位的管理與被管理的從屬關系仍沒有變，兼職人員的身份依然是本單位人員，雖然該工作不屬自己本身崗位的職責范圍，還可能是臨時性和特定性的，因為受於單位的委託或授權，所以導致了行為人取得特定職務的結果，行為人利用了這種職務上的便利，非法佔有本單位的財物，可以認定其為職務侵佔罪主體資格。

2、單位以外人員兼職的主體資格，有觀點認為，他們與單位是純勞務關系，當事人之間因提供勞務而發生的民事關系，提供勞務的一方是以勞動取得報酬為結果，不存在行政上管理與被管理的隸屬關系，不具有主管、管理、經手單位財物的職權，雙方是完全平等的民事法律主體，所產生的法律糾紛應由民事法律來調整規范，因此不能成為職務侵佔罪主體。單位以外人員兼職的，從形式層面看無疑不屬於單位人員，筆者認為評判事物性質必須研究它的實質，評判一個人是否是「單位人員」，實質性的依據不是他表面身份，而是他是否單位職責或者業務活動的承擔者。單位存在的主要目的或意義，並不在賦予公民各自的社會角色或身份，而在於組織、分配一定的社會職責或業務活動。從立法原意來分析，職務侵佔罪的本質是因「職」而「占」，只有與一定的工作職責相聯系的身份事實，才有作為犯罪構成之主體來考慮的價值，要判斷一個人是不是單位人員，不只是看其身份是兼職的還是專職的，還要分析其侵佔行為是否有利用「職務」之便。所謂「職務」商務印書館1982年版《現代漢語詞典》解釋：「工作中規定擔任的事情」。它包括擔當單位的管理職責和從事具體的業務活動，有學者闡述職務侵佔罪的「職務」，它有「相對穩定性」和「關聯性」二個特徵，如果行為人受單位委託或授權在一定時期內實際履行著單位的職責，即使他們不是單位的在編人員，也同時取得了帶有一定管理性質的身份，即主管、管理、經營 、經手本單位財物的職責，這種職務的關聯性引起了身份質的變化，與單位產生了管理與被管理的關系，與其從事的工作產生了特定的職責。

具體到兼職人員認定，我們可以從獲得職務授權，獲取報酬的方式等來分析其符不符合公司、企業或者其他單位的人員主體資格。如兼職人員從單位獲得委託書、工作(業務)協議，或是根據單位制訂的有關職責規定，代表單位對外行使權利，使用的是單位的合同和公章，有的還持有單位的工作證、介紹信、名片，在較長時間里為單位從事某些業務，以業務的分成作為報酬。甚至他們在行使職務中因自己的過錯造成相對業務單位的損失，其法律後果也不再由他們個人承擔，而是其兼職的單位承擔，此時他們的身份已從平等的民事法律主體轉換為單位人員，與單位形成了行政上的隸屬關系，事實上接受單位的管理和監督，他們非法佔有單位財物的行為，是由單位賦予了他們的職責而產生的，與其他正式職工已沒有本質區別，可以構成職務侵佔罪主體資格。

那些偶爾給單位辦理一二次業務非法佔有了單位的財物，或者是以超出單位產品定價賺取差價的行為，他們與單位沒有形成行政上的隸屬關系，可以看作是一般勞務關系或業務關系，認定公司、企業或者其他單位的人員的條件不夠，還是不宜定職務侵佔罪為妥。

三，派遣工、實習生的主體資格問題。派遣工、實習生都不是公司、企業或者其他單位的正式在編人員，派遣工是其派遣公司的人員，實習生是學校或其所屬單位的人員，從職務侵佔犯罪主體資格分析，他們的身份性質相似，他們的主體資格認定目前來說是個難題。以派遣工為例：派遣工就是勞務派遣工人，勞務派遣又稱勞動派遣、勞動力租賃或員工租賃，勞務派遣單位根據用工單位的需要，將勞動者派遣到用工單位勞動
派遣公司與用工單位簽訂勞務派遣（租賃）協議，派遣公司與被聘用勞動者簽訂勞動合同。因此，派遣公司與用工單位是勞務合同關系，派遣公司與被聘用的勞動者之間是勞動關系，被聘用勞動者與用工單位之間則僅是有償使用勞動力（勞務給付）的關系。

由於勞動法律規定勞動者與用工單位之間不構成隸屬的職務關系，形成了用人與用工的分離局面，勞務派遣工不是用工單位的職工，用工單位又不是勞務派遣工的用人單位，派遣工卻又實際從與事用工單位的正式職工相同的工作任務，他們利用主管、管理、經營、經手單位財物的便利非法佔有用工單位的財物，按現在的法律規定就不能定為職務侵佔罪的主體，因為他們不是用工單位的人員，而是勞務派遣公司的人員。從犯罪客體分析，派遣工侵犯的客體也不符合職務侵佔罪的客體，他們所侵佔的財物不是本單位的財物，而是工作單位的財物。這就產生了在同一公司內工作一個是職工，一個是勞務派遣工，發生了同樣的侵佔單位財物的行為，具有相同的社會危害性，卻要分別定性處理，而且結果有天壤之別，公司職工構成職務侵佔罪，應受到刑罰處罰，而派遣工構成民事上的不當得利，由民事法律調整，這有違在適用法律一律平等的原則。如果派遣工以盜竊罪處理，也似乎不妥，其是利用從事勞務活動時合法持有單位財產的便利，而非因工作關系熟悉作案環境、容易接近單位財物等方便條件非法佔有用工單位的財物的，忽略了其客觀行為的特殊性。但《勞動合同法》明文規定了派遣工與用工單位只是勞務關系，派遣工就不符合公司、企業或者其他單位主體條件和職務侵佔罪的客體條件，不能以職務侵佔罪追究。按照刑法的罪刑法定原則，也不能再適用類推。筆者認為這種由於不同身份所出現的同一行為應承擔的刑事法律責任不同的尷尬局面應盡快改變，不能僅依據《勞動合同法》對勞動關系的規定來劃分刑事法律意義上的主體范疇，可以根據職務侵佔罪的立法原意，對公司、企業或者其他單位主體作擴大解釋，派遣工的身份實質已符合職務侵佔罪的主體資格要求，可以通過法律解釋來解決。

實習生如果是學校或單位派遣的應與派遣工主體性質同樣適用，與實習單位簽訂了實習合同(協議)的，可視為合同工，沒有簽訂合同的在相對長的時期在單位工作的，可視為應簽未簽人員，也都符合職務侵佔罪的主體資格。

Ⅵ 兼職寫的文章,不能發其他平台嗎

雖然是兼職寫的文章，但是也可以發其他平台。這樣可以讓更多的讀者看到你的文章，展現你的才華。

Ⅶ 我大學期間兼職做論文寫手，現在老闆威脅要舉報我，會有嚴重後果嗎

你大學期間兼職做論文寫手，現在老闆威脅要舉報你，當然會有嚴重後果。這一行掙的是昧心錢，讓好多不合格的大學生（研究生）拿到畢業證學位證，欺騙了人民欺騙了社會，作為「寫手」一旦清醒過來，一定會備受內心譴責的。

Ⅷ 如何看待大學生兼職論文求解

兼職已成為許多大學生生活中不可或缺的一部分.
兼職現象在大學校園中非常普遍。
有人覺得，在大學期間，在校學生利用課余時間去兼職，能夠在賺錢之餘提高自己的實踐能力；也有人認為去兼職會佔用學習的時間，會一味想著賺錢而無心向學、荒廢學業。
大部分在校學生還是願意和支持在大學生期間，利用課余時間去外面兼職的。他們支持的原因主要有四個：1是在大學期間只有很少的機會能夠鍛煉自己的能力，而這樣的機會僅限於個別優秀學生；2是即使能夠有機會在大學裡面擔任幹部，還是不能夠全面地鍛煉自己各方面的能力，如應變能力，面對社會人的溝通交流能力等；3是在大學期間兼職能夠提前接觸社會，為最後一年（一學期）的工作實習做一個演習，並為畢業後面試及工作打下基礎；4是兼職能夠補貼自己平時生活的零花錢，及提高自己的自信等。而25%的人不認同/支持在大學期間兼職的主要原因是，認為在學習期間就應該利用時間更好的學習更多的知識，為以後實習及畢業工作打好基礎；不應該把過多的精力和時間浪費在兼職和鍛煉能力上面。持中立態度的15%人在於還沒有明確自己的目標，或找不到適合自己/自己有興趣的兼職工作；認為只要時間分配得當，適量的兼職可以提高學習。在持同意/支持兼職，且有兼職經驗的人群中男生佔了67%
。在持反對/不支持兼職中，沒有兼職經驗的人佔65%
我個人認為有以下幾個幾點原因：
首先，隨著年齡的增長，越來越多的學生，尤其是大學生希望得到更多的認可及肯定（包括自身的各方面，學習，能力等各方面）。這樣的認可和肯定在一定的程度上有助於大學生更好的樹立自己的自信心。每個人都希望能得到別人的認可，尤其是上級領導的肯定，因此就希望有更多的機會在他人面前展示自己。而這樣的機會在大學裡面卻很少，且這樣的機會也僅限於個別特別優秀、撥尖的學生。所以，更多的大學生願意通過到外面兼職來提高自己，並得到他人的認可。
其次，更多的大學生選擇利用課余時間去兼職，除了為了得到他人的認可，使自己的自信心能倍增外，也希望自己各方面能力能得到更多的「量」上的提高和些許「質」上的鍛煉。學校是有提供機會給大學生去鍛煉的，只是很少，所以大學生尋求更多的是「量」上的一種提高。而「質」上的鍛煉，是在「量」的提高後選擇適合自己，自己有興趣，能夠真正提高鍛煉的兼職工作進行實踐；而通過兼職一個「量」上的提高自己的能力，在畢業前的工作實習上才有一個「質」上的鍛煉和提高。所以大學生在選擇兼職的前夕更多的是為了一個「量」的提高，為實習工作做一個「質」的鋪墊。
第三，大學生願意去兼職，是為了擴開自己的交友圈及開闊自己的視野。這點以女生為重。在大學里，每個人的交友圈還是比較小的，（以我們學院為例）僅僅局限在班，系。且在女生多的學校里，女生希望通過兼職，接觸社會結交多一些的異性，以此來擴開自己的社會視野。當然，男生也願意通過兼職結交更多社會的人士，為以後實習畢業提供更多的選擇。
第四，大學生願意去兼職的目的除了鍛煉自己以外，更多的是希望通過自己的努力賺取生活費或者零用錢。隨著年齡的長大，每個人在各方面的花消會有所增加。雖然大學生應當過純朴簡單的生活，但由於出門在外一些額外的花消也會有，尤其是男生。男生喜歡三兩朋友結伴聚餐，往往男生會輪流著請客；如果男生要購置更好的電腦設備，或者有女朋友的，花消就會更多。女生也會把錢花在裝扮的上面。一方面花消大，一方面不願意和家裡伸手要求更多的生活費，因此就選擇去兼職賺取些零用錢。
我個人認為還是好的。大學生在某一程度上來說，心理受挫能力及承受能力相對還不是特別的成熟。在大學期間提早地接觸社會、去了解社會，在一定的程度上能夠提高大學生的受挫，及承受能力；更好地認識自己，有助於大學生更好地改進自身的不足，發揮自己的優勢，樹立自信心。能夠坦然地去面對一些事情，及提高自身一個良好的心態去處理應急事情。
現在在大學里，真正能夠提供給我們鍛煉各方面能力的機會相對還是比較少的。在校外的機會相對於學校還是多些，且能夠比較全面地鍛煉我們各方面的能力，尤其是溝通能力，及應變能力，和團結合作能力。現在很多的大學生缺乏一種團體合作的概念和能力，喜歡突顯自己的個性；而兼職能夠在實習工作前給我們一個機會去中和這兩種，使我們懂得什麼團體合作，如何去和他人一起合作。讓我們在實習，或正式地工作能夠更好的適應那一種氛圍。
雖然，兼職會佔用我們的一些學習的時間，也會影響我們一些休息的時間。但整體來說，只要合理地分配好我們的時間，合理地安排好學習和工作，我們通過兼職能夠獲得的經驗，能力的提高還是有的。
對於兼職，每個人都有不同的看法。對於一些期望得到更多他人認可，和期望得到更多能力上提高的同學來說，在大學期間利用課余時間去兼職不是一件壞事。但對於一些希望在大學期間打好理論基礎，到實習後工作後再真正去實踐的同學來說，兼職也會在某程度上浪費其時間。高等教育專家潘懋元先生說，「他們所提倡的是「適度」打工，不是全身心投入到兼職中去，畢竟學生的課余時間也是有限的；也不是毫無選擇地去打工，而要有所針對性，盡可能從事一些有助於增進知識，積累經驗的工作。作為在校大學生，兼職必須注意把握好這個「度」字。」
我還是認為在大學生期間，把握好時間和機會去學習，和鍛煉提高自己的能力，也就包括兼職的。但，兼職的前提是有個「度」，量要掌握好，不要為了兼職而荒廢學業。註：（參考象棋博文）

Ⅸ 學習與兼職之間的角色沖突的論文

這個也需要論文？有本書，知識變現，就是最好的論文。

Ⅹ 有人找我做兼職，就是根據別人的論文改改形成新論文，這個違法嗎

違法倒不一定，只是顯然是別人利用你的，他所得到的經濟利益遠比你要多，只能說人家很聰明