華為如何避免勞資糾紛

❶ 員工如何應對勞資糾紛

建議：

1、以內部溝通調解為主，盡可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調解、後仲裁、最後再裁決的原則，盡量不擴大影響面。

2、強化法制意識，遵紀守法。法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，企業首先要遵守國家的法律法規，依法行事，同時也要充分的運用法律來維護自身的合法權益。

3、不斷改善勞動關系。隨著企業的不斷發展，要與時俱進，適時改善勞動關系。

4、加強人力資源的約束管理。

企業處理勞資糾紛的策略和技巧：

1.HR需要明確定位。HR在處理群體性勞資糾紛的過程中處於至關重要的地位，HR不能把自己置身於事件之外，單純的保持絕對的中立。HR在面對勞方時，要把自己定位成員工的發聲渠道、訴求通道;在面對資方時，HR要用專業的知識選擇最有效的路徑幫助企業解決問題。這就要求HR在處理問題前要明確自己的定位，不然很容易費力不討好更加激化勞資雙方的矛盾。

2.特殊群體決定成敗。在解決群體性勞資糾紛是HR不能忽視個體的特殊性，其中有三類特殊人群是需要特別關注的，分別是工傷醫療期的員工、三期女員工以及無固定期的員工。這三類特殊員工會受到更多的法律保護與輿論的支持，所以HR必須格外關注這三類特殊員工的處理細節與方式方法，不能粗放的將他們混入群體中一並對待。

3.法律顧問要做好法律知識普及。面對群體性勞動糾紛，法律顧問要有快速靈敏的反映，找到問題的核心關鍵人物。同時作為公司的法律顧問，不僅是對外的法律的公司法律代表，也是公司的對內核心。是企業能夠正確合法的運營，員工能夠正確的使用法律武器，避免企業和員工因為「法盲」而發生沖突。這個也是企業法律顧問的責任之一。

❷ 企業可以如何避免薪酬管理而引起的勞資糾紛

在薪酬管理環節中，工資條的發放是一個容易被忽視但卻很是重要的一個環節。它能讓員工清晰地了解自身的工資情況和福利情況，工資條的規范發放和留存將有效避免企業日後陷入不必要的勞資糾紛中。

薪酬管理是企業管理中最容易引起勞資糾紛的項目，其中多數集中在社保福利、考勤記錄和工資條上，為了維護企業和員工的合理利益，防止糾紛的產生和延長，企業一定要做好相應的記錄和處理。

所以我建議企業在有條件許可下，可上線相應的人力資源管理系統，最好是結合多個管理模塊的系統，企業可以通過檔案管理、考勤管理、薪酬管理、績效管理等功能模塊的數據對接和存儲，快速且准確地解決相應的人事資源事務。

❸ 華為和網易「比狠」，勞資關系為何頻頻爆雷

2019年，勞動關系將成為最受關注的話題之一。從網易解僱生病的員工到過去兩天華為前員工被拘留251天，每次都有全國性的討論。這背後的原因是什麼？是經濟衰退嗎？這是人們維權意識的覺醒嗎？還是勞動關系的惡化？

中國社會科學院企業社會責任研究中心主任鍾宏武在接受采訪時表示，企業社會責任要求企業積極回應社會的期望和關注。目前，公眾希望大公司對此事進行檢查和解釋，公司應該積極回應。同時，他希望華為作為一家知名的大型企業，不要止步於優秀的產品。

一個大而不能批評的企業，比大而不能倒的企業更可怕。

❹ 工資單怎麼設置才能避免企業員工的勞資糾紛

針對目前工資表可能出現的有以下幾個問題：

1. 加班費足額支付的問題：最好依照當地最低薪資標准設置基本工資（或者叫正常工作時間工資），然後依此作為基數核算平日加班，周末加班，法定節假日加班工資，分別要按照勞動法計足，由此可避免索賠加班費造成的問題，需要注意的是需要有配套的員工考勤表。

2. 加班費計算基數問題：目前市面流行的工資針對管理人員多為月薪制，如一個人的月薪為5000，那麼你就需要對其工資進行拆分，保證其基本工資為最低薪資標准，如果參照5000為基數計算加班費的話，則後果嚴重。

3. 工資表簽名核實問題：電子信息化發展的今天往往忽視該問題，考勤表工資表都需要員工簽名確認，本人簽名，必須是本人，重要的事情說三遍，簽名不僅是對工資發放數額的確認也是對薪資結構的確認，從而避免被某些別有用心的人利用漏洞來打官司賺錢。

4. 其他注意問題：有薪假期工資，年休假工資，獎罰工資最好都能夠提現出來並且保留好原始單據，所有的考勤薪資表都需要留存兩年內的備查，仲裁追溯期也是兩年。
   

❺ 如何避免因離職引起的勞資糾紛

根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
這條規定的目的是在於法律給予了用人單位一定的准備期，勞動者提出解除勞動合同以後的一定時間內，用人單位可以採取相應措施來彌補空缺的崗位，有的公司就是一個蘿卜一個坑兒，你走了這攤兒活兒怎麼辦呢？所以法律賦予了勞動者預告解除的權利。
預告解除既可以維護勞動者的權利，也可以防止因為勞動者解除勞動合同後出現用人單位勞動崗位的缺失，影響用人單位正常的生產經營等活動。設置提前通知期，可以讓用人單位在提前通知期內及時採取補救措施、安排其他人員接替提出解除勞動合同的勞動者的工作，並合理地調整生產和工作任務，保持離職員工所在崗位的穩定性和持續性。
其次，在預告解除的期間勞動合同是存續的，勞動者應當繼續履行勞動合同中所約定的義務，遵守公司的各項規章制度。如果員工在這段時間里沒有按照勞動合同約定辦理工作交接手續，不遵守公司的規章制度的話，這樣當然是不行，因為勞動合同存續，就必須遵守公司規定。如果員工出現了這種行為的話，公司也是可以按照規章制度規定屬於嚴重違紀的按照嚴重違紀與員工解除勞動合同，給公司造成損失的要承擔賠償責任，那麼解除勞動合同的證明上的解除原因就不是「本人辭職」，而是「嚴重違紀」了。所以建議各位在公司的規章制度中對此情形作出明確的規定。
至於用人單位是否需要勞動者在預告解除後繼續履行勞動合同，則是用人單位的自主權。用人單位可以要求員工干滿這一個月，要求員工在這一個月內辦結工作交接，歸還屬於公司的財物，用的公司的電腦你得還了吧，用的公司的車，車鑰匙你得交了吧，借的備用金得退還給財務等等這些事項。公司方面，在這一個月內可以把員工的應休未休的年休假和未結清的倒休安排休完就可以正式解除勞動合同了。

❻ 如何解決勞資糾紛問題

要想有效地避免勞資糾紛的發生，還是應當從以下幾方面做起：
1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出台的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。
需要強調的是：作為HR，我們在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節，所謂「細節決定成敗」在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的「勝敗」。因此，在具體事務操作中我們需要本著「先小人，後君子」的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。
應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。
2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。
眾所周知，「溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，」「溝通是現代管理的命脈。」在現代企業管理中，「溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。」而對於勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得「不可開交」的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來「判決」的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的「損害」。
因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。
完善溝通機制，正確處理勞動關系，是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置，保障企業內各方的正當權益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環境，以有利於企業的穩定、團結與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發生。
3、注重把握平衡，滿足僱傭雙方需求是核心。
在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛並不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以說，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足僱傭雙方的需求，消除矛盾於「激發」之前，這才是勞資管理工作的核心所在。
應該看到，目前，我國勞資關系復雜而且呈現日益緊張的態勢，國家一直在提倡和諧穩定的勞資關系(譬如深圳就出台有《和諧勞動關系促進條例》)，那麼，主要依靠什麼來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關注自身的「利益」，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。
很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關系協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關系協調員)。
作為HR，我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、並且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。
都說管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好「平衡」，就一定能實現雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的「夾心餅」。
4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。
目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患於未然的有效舉措。
我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己，從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等，來有目的的規范員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。
俗話說「沒有規矩，不成方圓。」人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患於未然為目的來開展工作的。
5、做好資源整合，不斷改善勞資關系為使命。
「地球人」都知道，人力資源管理的內容不是分模塊獨立運行的，它們是一個有機的整體，任何一個環節都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學的沖突管理、高效的團隊建設、健康向上的企業文化構建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進和諧勞動關系的生成。
隨著社會的日益進步、企業的不斷發展，我們要與時俱進，適時改善勞動關系才是使命所在。
尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關系的緊張，往往都與企業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關(像我們這樣的典型家族企業尤為明顯)。因此，我們可通過不斷完善規范企業規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業與員工相互理解、相互包容，有利於實現企業願景與個人目標的和諧統一，從而不斷改善勞資雙方關系，最大程度的維護企業利益，實現人力資源管理的真正價值(之所以說要最大程度的維護企業利益，是因為假如企業不存在了或是企業經營每況愈下，還有什麼條件談員工利益?)。

❼ 年關將近，如何避免勞資糾紛的發生發生後如何處理

按法律規定的程序進行操作，就能減少很多勞資糾紛。另外，要加強自己公司內部關於人力資源方面的制度建設，完善管理制度。最後，就是要與當地勞動局保持密切聯系，一接到投訴，馬上著手快速採取行動。發生勞動糾紛後，要先對這個糾紛產生的原因及後果進行風險評估，然後根據風險指數的不同採取不同的手段，一般盡量爭取在公司內部解決。

❽ 如何避免企業的勞動糾紛

我國當前中小企業一個較為普遍地現象一些中小企業主認為中小企業只是企業發展的初級階段，如果在初級階段不過分注重生產績效地話，那就很難是資本的原始積累擴大。他們往往忽略基本制度的建設，沒有根據現代企業的需要建立相應的制度，而是根據良心和經驗，處理企業與員工的關系，建立的是傳統作坊主和雇員之間的關系。隨著新勞動法的實施，員工的維權意識越來越強，當員工出現相關訴求時，往往容易導致勞資糾紛。如果中小企業建立了相對完善的管理制度，對企業和員工的權利、義務作出明確的規定，勞資雙方在規定的框架下相處，往往能避免勞資糾紛的發生。 除了建立完善的管理制度，企業還需要建立有效的溝通機制。有關研究表明：管理中70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。管理離不開溝通，溝通滲透於管理的各個方面。無論是企業決策者，還是普通員工，要想富有激情、卓有成效地工作，離開了溝通是很難取得的。在實際工作中，我們經常會聽到一些抱怨和意見，認為企業不關心員工，個人的工作成績沒有得到應有的承認和肯定，合理化建議沒有得到應有的重視和採納；工作環境壓抑、人際關系緊張。凡此種種，都會嚴重影響員工的工作熱情，甚至導致勞資糾紛。只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進來，自下而上，而不是自上而下，在企業內部形成運行的機制，就可實現真正的管理。只要大家目標一致，群策群力，眾志成誠，企業所有的目標都會實現。那樣，不僅可以有效的避免勞資糾紛，員工將會幹得更有勁、更快樂，企業將會越做越強，越做越大，為社會創造的財富也就越多。 要避免出現勞資糾紛，中小企業還要建立良好的企業文化。企業文化的核心是一種共有的價值觀，是企業職工共同的信仰，它是指導企業和企業人行為的哲學。企業文化應以人為著眼點，是一種以人為中心的管理方式，強調要把企業建成為一種人人都具有共同使命感和責任心的組織。在企業內部實行人本化地管理就是一個企業效益與文化建設結合的有效途徑。人本化管理地一個重要特徵就是依靠全體職工辦企業，尊重職工、關心職工，有親如一家地組織氣氛。在企業內部實行人本化管理不僅可以有效地調動員工地積極性和創造性，提高企業的經濟效益，也可增強企業地向心力和凝聚力，推動企業文化的建設。這樣，不僅能有效的避免勞資糾紛，甚至在企業遇到困境時，員工願意與企業不離不棄、共渡難關。 處理勞資糾紛，特別是激烈的群體性對抗事件時，要積極向政府相關職能部門需求支持和幫助。中國的中小企業往往避免和政府部門發生聯系，他們往往對政府相關職能部門不夠信任。事實上，隨著中國各級政府執政人員整體受教育水平的提高，政府職能已經向服務型政府轉變，並且，能夠調動的資源很多。A公司在發生近百名員工圍堵工廠大門時，公司管理層非常努力地去和員工溝通，但是，員工對公司已經失去基本的信任，完全沒有辦法達成共識。A公司管理層萬般無奈之下，向政府相關職能部門請求支持，勞動監察部門、公安部門、上級工會組織多管齊下，與員工溝通，做普法宣傳，並出動警力維持持續，沖突事件得到妥善的解決。