A. 勞動爭議案例
在本案例中，復企業可以調制整李某的工作崗位。李某不同意調整，在試用期內，用人單位可以解除勞動合同，但是單位約定一年的試用期因違法而無效，試用期最長不得超過六個月。所以，單位要解除與李某的勞動合同，應當適用《勞動法》第26條提前30日書面通知勞動者。
《勞動法》相關規定：第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
B. 勞動合同糾紛案例有哪些
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止專勞動合同發生屬的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議
C. 勞動糾紛案例需要提供什麼資料
你可以告他們！他們這樣做事違法的。去咨詢相關部門，然後發律師函吧。 順便給你介紹幾個案例，可以參考一下。
各種勞動糾紛案例分析(勞動合同終止、勞動糾紛案中的舉證、經濟補償金計算)
時下，關於勞動糾紛官司幾乎每天都有，這從一個側面反映出了人民對於自我保護的提高。但是人民對於勞動合同法的了解還是太淺，今天經過以下幾個案例對於社會上經常出現的一些名詞進行解讀，希望能夠對您能有所幫助。
案例一：勞動合同的解除和終止
劉某1988年5月20日進入上海某國有企業(以下稱:「甲公司」)工作,工作至1999年5月19日,劉某因身體不適,請求單位保留其職位,每月僅支付劉某300元補貼,保留職位期限至2010年5月19日。2009年12月,甲公司被另外一家民營企業(以下稱:「乙公司」)收購。劉某的工作關系隨之轉到乙公司,乙公司辦理完畢收購事宜以後通知劉某回單位上班並辦理相關手續。劉某於2010年5月12日回乙公司上班。劉某上班沒幾天,乙公司內部做出決定終止劉某的勞動合同關系。劉某不服,旋即提請上海市閘北區勞動爭議仲裁委員會仲裁。劉某的仲裁請求包括:經濟補償金,額外經濟補償金等。
我們（上海維耀律師法律服務網:http://www.wyflzx.com/）受乙公司委託代理其處理該勞動爭議案件,在仲裁庭上我們陳述了代理意見：劉某與甲公司之間的約定並沒有違反法律、法規的強制性規定,應為合法有效,因此乙公司根據劉某與甲公司之間簽署的協議在劉某與甲公司的勞動關系終止之日,即2010年5月19日終止與劉某的勞動合同,並不違反法律規定,劉某要求額外經濟補償金的前提應是乙公司解除與其之間的勞動合同,但是該案件中是乙公司終止了與劉某之間的勞動合同,乙公司並不需要支付額外經濟補償金。
仲裁庭最終採納了我們的意見,僅部分支持了劉某的經濟補償金請求,駁回了劉某的額外經濟補償金請求。
案例二：勞動爭議案件中的舉證責任
羅某於2009年10月18日,進入上海市楊浦區某資產管理有限公司工作(以下稱:「甲公司」),從事客戶經理一職。2009年12月31日,羅某因在單位工作不開心,突然不辭而別,事後甲公司拒付羅某12月工資及獎金。受羅某委託,我們向上海市楊浦區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求甲公司支付羅某12月份工資、獎金、遲延支付工資的賠償金。
仲裁庭上,甲公司代理律師認為,羅某不辭而別,嚴重違反雙方之間的合同約定,也違反法律規定;另外羅某在工作期間也多次違反公司的規章制度,公司暫停支付羅某公司和獎金合情合理。
我們認為,羅某離開甲公司並非其本意,而是甲公司逼迫所致,並提供羅某工作期間,公司老總對羅某進行人身攻擊的錄音。關於獎金,甲公司應當證明羅某違反公司規章制度的具體行為,如果甲公司不能提供證明,那麼公司應當承擔不利後果。
最終,上海市楊浦區勞動爭議仲裁委員會裁決甲公司支付羅某12月份工資、獎金以及遲延支付工資的賠償金。
案例三：無固定期限勞動合同
李某1996年10月份進入上海市某制葯公司工作(以下稱:「甲公司」),雙方簽署勞動合同。2007年甲公司設立子公司(以下稱「乙公司」),李某以自己年齡偏大且身體不好,上班路途遠為由,向甲公司申請進入乙公司工作。甲公司領導考慮到其為公司工作多年,同意李某去乙公司工作。但是因乙公司是新設公司因此公司領導為了盡快提升公司的營業額,對公司員工的管理也較為嚴格。然,李某不僅身患高血壓還有慢性關節炎,時不時的向乙公司請假,2009年5月,乙公司向甲公司發出解除勞動合同的通知,告知雙方之間的勞動合同關系解除,並向李某支付了部分經濟補償金,李某不服向上海市閘北區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求與乙公司簽訂無固定期限勞動合同,並要求乙公司賠償精神損失費20000元,加班工資8050元,病假工資7808元。
接受乙公司委託後,我們向上海市閘北區勞動爭議仲裁委員會表達了我們的代理意見:甲公司與乙公司雖然是關聯公司,但卻是不同的法人主體,李某不能將再甲公司工作的年限算在乙公司工作的時間,認定工作時間已經超過10年,另外李某身體不好不斷的請病假也對乙公司正常運轉產生了嚴重的影響。但是對於李某請病假,我們只能提供2周的病假單,其他無法提供;對於加班公司數額我們也予以認可。最終仲裁庭裁決認為李某不具有與乙公司簽署無固定期限勞動的條件,駁回該項仲裁請求,對於精神損失費也予以駁回,其餘各項仲裁庭均予以認可。
案例四：申請仲裁的時效
田某於2004年進入上海市奉賢區某混凝土公司(以下稱:「甲公司」)擔任駕駛員,當時雙方之間沒有簽署勞動合同。2008年1月1日,雙方之間簽署了勞動合同,合同約定合同期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止。2009年9月16日。雙方解除了勞動合同,2009年10月21日,甲公司出具退工證明。
事後田某發現甲公司沒有為自己繳納2004年3月至2005年7月的上海市城鎮社會保險費,田某於2009年11月17日向上海市奉賢區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求甲公司為自己補繳2004年3月至2005年7月期間的城鎮社會保險。但仲裁委以該案件已經超過仲裁時效不予立案,並作出裁決。田某不服向上海市奉賢區人民法院起訴,法院裁決不予立案,維持原裁決。
律師提醒:員工發現用人單位損害其合同權益,應當及時拿起法律武器,維護自己的合法權益。勞動爭議案件申請仲裁的時效為1年,從員工知道或者應當知道其權益被侵害之日起算,當然該時效還可能被中斷或中止。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
小知識：經濟補償金年限的計算
根據《勞動合同法》第47條規定:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經濟補償金的前提是勞動合同解除或勞動合同終止,但是這兩者在經濟補償金方面卻是不同的,用人單位依法解除勞動合同,則按照《勞動合法》第47條規定支付勞動者經濟補償金,如果用人單位違法解除勞動合同則按照經濟補償金的2倍支付勞動者經濟賠償金,但是用人單位支付了經濟賠償金的不再支付經濟補償金。勞動合同到期終止的情況,在《勞動合同法》實施前規定的不多,只有《國營企業實行勞動合同制暫行規定》以及《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》規定勞動合同期滿,用人單位要支付勞動者經濟補償金,但是《國營企業實行勞動合同制暫行規定》已經廢止,目前只有《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》還有效。
那麼對於經濟補償金的計算年限也應按照勞動合同解除和勞動合同終止分開分析。勞動合同解除的,《勞動合同法》實施之前的部分按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》計算,《勞動合同法》實施之後的部分,按照《勞動合同法》計算;勞動合同終止的情況下,《勞動合同法》實施之前的除《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》外,不進行經濟補償,《勞動合同法》實施後的經濟補償金,從《勞動合同法》實施後開始計算,也即從2008年1月1日開始計算,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
D. 勞動爭議處理 案例分析
1、按法抄律規定，公司通知從2008年6月1日起與張生解除勞動關系，張生應該在2009年5月31日以前主張自己的權利。因此，現在討論此事已過法定時效。
2、本案適用的法律法規有：勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法。
3、應該是物業公司反證（雙方未簽訂勞動合同）。
E. 勞動爭議 案例
1.如果你要求的話，合同期滿單位要與你簽訂無固定期限勞動合同。應為，首先勞動合同法第二條國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。你是事業單位非在編人員適用勞動合同法，其次你在單位連續工作十年以上。勞動合同法 第十四條有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
2.當然可以，至少可以維持原工資。如果不同意，根據勞動合同法你可以得到經濟補償。勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；
3.2008你以前的按照原來的補償標准，08年1月1日之後的按照勞動合同法。勞動合同法第九十七條本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。原來的補償標准《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 》第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。新的勞動合同法 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。