鍾點工合同糾紛

㈠ 長期工8小時但合同只簽小時工4小時怎麼維權

那你就提供證據證明你乾的時間比簽訂合同的時間要多得多，可以要求對方給予你加班工資，你可以去勞動部門申請仲裁的。

㈡ 您好，我家僱傭了一個鍾點工，僱傭時私下約定每一個月一千元，每周休息兩天，但並未約定不足月時的工資結算

合理，因為根據《國務院關於職工工作時間的規定》（國務院令第174號）規定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標准工時制度。有條件的企業應實行標准工時制度。
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2000〕8號）明確規定:「職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算。」
如果准確地說，應該是1000元除以20.92天再乘其工作的時間即5天。

㈢ 簽訂的合同為鍾點工合同，被企業解聘，能獲得賠償嗎

可以，但需確實充分的證據

㈣ 和老闆簽了鍾點工合同,沒達成一致,能私下給僱主幹活嗎

沒達成一致，協議無效。在協議無效的情況下，私下給僱主幹活是不被協議所約束的，雙方權利和義務都很難難明確，一旦有糾紛是很難維權的。

㈤ 鍾點工和小時工需要簽勞動合同嗎

一、做鍾*工要簽勞動合同嗎?

勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同，但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。勞動合同一般以書面形式訂立。

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根據《勞動合同法》68條至71條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。人們通常所說的鍾*工、小時工，按《勞動合同法》的規定叫作非全日制用工。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

二、勞動者在什麼情況下不能簽合同?

(一)有抵押或擔保條款的合同不能簽。

個別用人單位在簽訂合同時，將勞動者的一些證件、財物等作為抵押條款寫入合同文本當中。這樣一來，如果日後發生勞動糾紛，勞動者極易惹上官司。

(二)生死合同不能簽。

一些危險行業用人單位為逃避應該承擔的責任，擅自在自行起草的合同文本中加上傷亡由勞動者自理等條款，即一旦發生意外，企業不承擔任何責任。如果簽訂了這種合同，真的發生意外事故後，用人單位就會為自己找到開脫的理由。

(三)附加不合理條款的合同不能簽。

有些企業向勞動者提交的合同正文看似很合理，但卻在後面附加了許多不合理的條款。因此，遇到此類合同時，勞動者一定要仔細弄清附加條款的內容，否則一旦簽字認可，日後發生勞動爭議糾紛容易處於被動地位。

㈥ 跟個人簽的小時工協議有效嗎上面簽三個月就一定要做滿三個月嗎如果沒做三個月扣百分之四十工資合法嗎

勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中約定必須坐滿三個月，勞動者不是一定要坐滿3個月的，勞動者隨時都是可以辭職的，如果勞動者沒有做滿3個月，用人單位剋扣其百分之四十工資是不合法的，對於用人單位無故剋扣工資的行為，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報或者申請勞動仲裁。

一、如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：

1、勞動者可以到當地人力資源和社會保障局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；

2、可以到當地人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。

二、如果是給個人工作，不算勞動關系，可以直接去法院起訴該個人老闆，要求支付勞動報酬。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規定》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

㈦ 鍾點工與合同工在法律上區別

1、兩者形式不同

合同工一般採取書面形式，內容包括時限合同工，是企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人、任務及共同遵守的各項義務等；而鍾點工是按小時計算並支付勞動報酬的臨時工，多從事家庭服務工作，常指家政臨時工，也叫小時工。

2、享受權力不同

合同工與所在單位固定工享有同等的勞動、工作，合同工有完善的福利制度、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利；而鍾點工則不具備這些。

3、關系不同

合同工與僱用者、單位的關系是勞動關系，勞動合同一般採取書面形式，內容包括時限、任務及共同遵守的各項義務等；而鍾點工與僱用者、單位具有勞務關系。

(7)鍾點工合同糾紛擴展閱讀：

國家對勞動合同制工人退休養老實行社會保險制度、學習、參加企業民主管理，退休養老金不敷使用時，國家給予適當補助，退休養老基金由企業和勞動合同制工人繳納。

《勞動合同法》第六十八條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

㈧ 《勞動合同法》對「小時工」有何規定

1. 《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規范，第68條對非全日制用工作了定義：規定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

2. 《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，「小時工」的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。

3. 《勞動合同法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。

4. 根據《勞動合同法》規定，作為「小時工」的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律並未進一步作出規定。

5. 《勞動合同法》第69條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。因此，作為「小時工」可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。

6. 《勞動合同法》第70條規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為「小時工」，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系，各單位均不得與勞動者約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。

㈨ 做小時工和全日制員工發生爭議,經理可以辭退小時工嗎

一、鍾點工可以直接辭退嗎?

1、根據勞動合同法的規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

2、小時工被終止用工，沒有經濟補償金。小時工是非全日制職工，根據《勞動合同法》第七十一條規定，雙方任何一方均可以隨時通知對方終止用工，用人單位無需支付經濟補償金。

3、《勞動合同法》第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償

二、兼職鍾點工被辭退可以要求補償嗎?

1、這要看是否與單位簽署勞動合同，如果簽署勞動合同，那根據勞動合同法的相關規定，被單位辭退是可以獲取經濟補償金的。如果沒有簽署勞動合同，且也不存在事實勞動關系，而是僱傭關系的話，那除了獲取合理的報酬之外，就沒有其他補償了。

2、關於鍾點工，其實在平常生活中經常看到，但並不意味著鍾點工就一定是與單位存在僱傭關系，有些情況下鍾點工是與用人單位建立了勞動關系，並且也按照規定簽訂了勞動合同的，只不過在說法上還是習慣性的稱之為鍾點工。

3、此時，若單位將鍾點工辭退，同時符合法定的情形，那麼就還是應當支付補償金。而要是鍾點工與單位之間僅僅是建立的勞務關系，那麼單位將鍾點工辭退，一般來說是不需要格外支付補償金。

二、辭退的方式包括哪些

(一)預告性辭退

預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：

1、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

(二)過失性辭退

過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國《勞動法》規定，過失性辭退主要有以下情形：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

綜上所述，勞動者患病不能從事原工作，不能勝任工作的，可以解除勞動合同，試用期不符合錄用條件的，違反單位規章制度的，單位可以依法解除勞動合同。