『壹』 競業限制的糾紛怎樣開解
競業限制的糾紛怎樣開解1、競業限制不能限制終身。競業是指有競爭關系的行業，競業限制是對員工終止勞動關系後，到有競爭關系的單位就業的限制。《勞動合同法》第二十三條規定，「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項」、「勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」，作出了關於保密和競業限制的規定。但限制不是「不受限制」的。該法第二十四條規定：「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年」。競業限制不是終生限制。 2、競業限制不是針對員工的單方義務。 競業限制不僅是針對員工的單方義務條款，法律在規定員工競業限制義務的同時，也規定了受限制的勞動者從限制企業獲得經濟補償的權利。《勞動合同法》第二十三條規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 3、「沒競業」是否補償 。在約定的期限內勞動者沒有「競業」，沒有從事協議限制的行業，廠方應按競業限制合同的約定給予補償。 4、競業補償如何給付 。競業限制，是對勞動者擇業、技能充分發揮的限制，競業限制補償是對這種限制的補償。工資是一種勞動報酬，二者不能混同。按《勞動合同法》第二十三條：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。把競業補償單獨計算，打在在職期間的工資里提前按月發給，並不能視為違法。但把競業補償打在在職期間的工資里按月發給。應當注意兩點：第一、用人單位不能以支付經濟補償為名，行降低勞動者工資之實，否則是無效的。第二、支付的經濟補償應與勞動者所約定的競業限制期限相一致，否則少於的部分應該補足。 5、競業限制補償可否一次性發給 。競業補償如何發放，《勞動合同法》第二十三條規定，採取按月發放的方式，即在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。如勞動者同意也可以一次性發給，但一次性發給的時間，應在競業限制協議開始執行前，而不應在競業限制協議終止執行後。6、競業限制補償費以多少為好。 因法律無具體規定，只能根據雙方約定；如果雙方沒有約定，則應根據禁止時間越長補償金越高和公平合理的原則具體確定。勞動合同法十七條規定：競業限制協議約定的補償費，按年計算不得少於該員工離開企業前最後一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。可作參考。 7、競業限制違約金以多少為宜。《勞動合同法》第二十三條、第九十條規定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。具體賠償數額如何確定，勞動部發布的《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第五條有規定：勞動者違反勞動合同中約定保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。《反不正當競爭法》第二十條的規定是：經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；並應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
『貳』 勞動合同法案例分析，急！！
回答這個問題時需要明確一些時間概念，不同時間段通常指08年以後和之前，分析如下：內
問題一：
1、2年勞容動合同，試工期為6個月違反勞動合同規定；試工期過長；
2、關於乙肝方面，國家有規定，只有在食品、醫葯等法律規定行業有特別要求，而公司以此為由解除勞工合同違法；
問題二：
關於李某和B公司是否當承擔違約責任，需要了解李某在A公司是否簽訂了保密協議或者競業限制、或合同中有相應規定，如沒有此方面的協議則不承擔違約責任；如果有，則需按照國家和公司規定承擔相應責任。
問題三、
1、A公司違反勞動合同法規定，對超出合同法定試用期的薪資應按轉正薪資支付給李某；
2、A公司解除勞動合同理由不充分，屬於違法解除勞動合同，員工有權追究公司違約解除合同的相應責任。
『叄』 競業限制協議爭議 屬於勞動爭議嗎
競業禁止協議是勞動者與用人單位簽訂的一個保護用人單位商業秘密的協議，現在很多用人單位都會簽訂這樣一個協議，那麼競業禁止協議是否屬於勞動糾紛?對於這個問題，律師365小編在下文為大家淺要的分析一下，希望對大家有所幫助。
(一)競業禁止協議是否屬於勞動糾紛?
《勞動法》第22條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。如用人單位與勞動者在勞動合同中規定了保密義務或競業禁止義務，那麼，保密義務或竟業禁止就成為勞動權利義務內容的一部分，如果原用人單位與勞動者之間因履行該條款而發生的糾紛，應屬於勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，用人單位可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
對此，《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》(勞社廳函1999]69號)規定：勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由於勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。其次，如果勞動者違反競業禁止義務，自營或參與他人經營同類營業，並使用或許可他人使用用人單位的商業秘密時，用人單位可以直接向人民法院提起侵害商業秘密的訴訟。
競業禁止屬於商業秘密保護中的一個重要方面，如果原用人單位起訴勞動者從事與原單位相同或相類似的業務或服務從而構成不正當競爭，尤其是侵害原單位商業秘密的，此時違反競業禁止約定已經成為侵犯他人權利的手段，該爭議已轉化為普通的民事糾紛，不應再受勞動爭議仲裁前置程序的約束。在實踐中，大量發生的案例則是原用人單位以侵害商業秘密為由對勞動者和新用人單位提起訴訟。
所以，競業禁止協議發生糾紛根據情況的不同才能確定是否屬於勞動糾紛還是民事糾紛。
『肆』 競業限制協議糾紛
合法
望採納。
『伍』 競業限制糾紛是不是勞動爭議糾紛
競業限制糾紛是勞動爭議糾紛。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干回問題的解釋答（四）》：
第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。
第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
『陸』 因競業限制協議引糾紛，怎麼認定競業限制條款的效力
競業限制條款有當事人約定，必須同時約定經濟補償的內容。用人單位應當在終止或解除勞動者勞動合同後，給予勞動者經濟補償。該經濟補償標准、數額由當事人自行約定。
競業限制的約定一般有效，但不得違反法律、法規的規定。
『柒』 競業限制協議糾紛找那調解
可以去勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。