㈠ 有勞務派遣的勞動爭議案件怎麼處理
現在企業單位中，有一種不同於傳統的用人方式，被大家稱作勞務派遣，勞務派遣雖說在提高派遣員工工作能力和提高派遣員工的職業技能等發面，發揮了很大的推動作用，但是由於勞務派遣的特殊性，勞務派遣也帶來了很多的勞務爭議，今天律師365小編為大家詳細講解一下，有勞務派遣的勞動爭議案件怎麼處理?
一、勞務派遣
1、勞務派遣，是指勞動者和用人單位(也稱勞務派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為用工單位(也稱接受以勞務派遣形式用工的單位)工作。其目的是為了降低用工成本、規避用工風險，以及便於用工管理。
2、非特指的「勞務派遣」是一個關於現象、機構、人群和行為的寬泛的概念，它有三種含義：「勞務派遣」型工作安排、「勞務派遣」組織、「勞務派遣」型就業。
二、勞務派遣作用介紹
勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的後顧之憂等發揮了非常重要的作用，主要體現在以下幾個方面：
1、建立起新型的勞動關系，有助於保障派遣員工的合法權益;
2、充分利用勞動部門的就業平台和資源優勢，為派遣員工提供更多的就業機會和更為廣闊的職業選擇;
3、重視派遣員工的教育培訓工作，有效提升派遣員工的職業素質和職業技能，提高派遣員工的職業選擇能力。
4、勞務派遣不僅保證了派遣員工的工資收入水平，而且還可以利用內部的崗位空間和崗位調整，提高派遣員工的工資收入;
3.實行勞務派遣可以節省用工單位勞動力
三、勞務派遣的勞動爭議
1、在規定勞動者和用人單位作為為勞動爭議仲裁案件雙方當事人的基礎上，進一步規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。
2、在勞動者以勞務派遣的形式為用工單位提供勞務的情況下，如果由於用工單位的原因，導致勞動者的權益受到損害，勞動者不僅可以將與其簽訂勞動合同的勞務派遣企業——用人單位，作為被告，還可以同時將具體用工的單位列為共同被告，要求其與勞務派遣企業共同承擔相應的法律責任。
3、通常情況下，對於勞動仲裁的當事人一般是指勞動者和用人單位;但由於自2008年1月1日起實施的《勞動合同法》對「勞務派遣」的用工形式從法律上予以了確認，因此，在勞務派遣的用工形式下，一旦發生勞動爭議，不僅涉及到勞動者和作為用人單位的勞務派遣企業，更涉及到接受派遣勞務的用工單位。
有勞務派遣的勞動爭議案件，在法律上，發生勞動糾紛，派遣的員工的原單位和用人單位三者都作為當事人，在審理勞務爭議案件時，勞動者可以要求勞務派遣單位和用人單位，同時承擔因為勞動爭議引起的法律責任，有勞務派遣的勞動爭議案件，裡面牽涉的人員比較多，案件比較復雜，在遇到這里糾紛時，可以咨詢相關方面的專業人士進行指導。
㈡ 區分物業管理和勞務派遣的糾紛案例
勞務派遣：是向委託方提供一種以勞動力為主要產品的服務，物業管理：是接受專物業委託方的要求，提供物屬業管理服務，（物業管理，是指業主通過選聘物業服務企業，由業主和物業服務企業按照物業服務合同約定，對房屋及配套的設施設備和相關場地進行維修、養護、管理，維護相關區域內的環境衛生和秩序的活動。） 實際物業管理也是一種勞務委託服務。
㈢ 勞務派遣勞動爭議案例急解決
1.K公司、派遣公司、勞動者三者間存在什麼樣的法律關系，
在2008年4月以前K公司為僱傭方及用人單位,2008年4月份以後派遣公司為用人單位,如果有勞動者在2008年4月份以前有廠牌,或工資簽收記錄,或者銀行工資發放記錄,即可證明與K公司為事實勞動關系,如果什麼證據都沒有,就很難證明.2008年4月份之前的勞動糾紛需要另案處理.及你要起訴要求K公司補繳各類保險金以及2008年2月到4月的雙倍公司賠償(因為沒有書面合同).但這個起訴仲裁委只會受理從爭議發生後往前推兩年.
2.當勞動爭議出現時三方的法律關系如何確定，怎樣分清責任雙方，三方是否都有過失，過失在何處。
針對2009年5月份發生辭退的處理,應該是勞動派遣方才可以做的辭退的決定,用工方K公司是不可以辭退你的.如果真的是勞動派遣方辭退你,你仍然可以提請仲裁,理由是公司沒有相關的規定支持辭退你,並且申請做職業病鑒定,增加K公司為第二被告,承擔職業病鑒定責任.
3.本案例中的勞動者能否經濟補償或賠償，怎麼做
在1,2中已經回答.
4.在勞務派遣中勞動者和用人單位應該注意些什麼問題？
問題補充：2008年才簽定勞動合同的，那之前的怎麼算呢，之前的我沒有和勞務派遣公司簽，而直接是服務K公司的，所以我覺得2008年之前的應該有經濟補償。請指教
比較難,你應該在當時就應該提請仲裁,很有希望,現在只能按前追訴兩年.
㈣ 我是勞務派遣的，怎麼申請勞動仲裁
對於這種情況就要以勞務派遣單位和用工單位為共同當事人進行仲裁。
㈤ 有國內勞務派遣的成功案例嗎
案例：被告人林林（化名）。 被告人周輝（化名）。2001年底，被告人林林擅自私刻「鎮江市京口境外勞務有限公司句容咨詢處」印章一枚，以該咨詢處名義在句容招收了8名赴馬來西亞的勞務人員。由於不具備輸出勞務資質，且馬國未向中國開放普通勞務市場（對此兩被告人供述在案發後才明知），林林通過他人介紹結識了被告人周輝，請求其幫助辦理旅遊護照等相關事宜。周輝表示同意並通過鎮江市東方旅遊公司某業務員，在支付相關手續費用後（被告人周輝所在的公司也收取了每人兩百元的手續費），從該旅遊公司開取了出國旅遊交費的發票，並用該發票順利辦理了旅遊護照，再由廣州遠洋國際旅遊公司梁某為勞務人員辦理旅遊簽證和購買出境機票，最後被告人林林以旅遊的名義將這8名勞務人員送至馬國，到達後由該國的李某負責具體安置。在這批勞務輸出人員中，被告人林林共收取勞務人員費用16.38萬元。其中支付廣州梁某簽證和訂購機票費2.4萬元，交李某15.4萬元，自己墊付勞務人員欠款1.4萬元。 期間，被告人周輝作為鎮江市智源國際科技與人才咨詢服務有限責任公司（以下簡稱智源公司）的總經理，為拓展該公司業務，經智源公司董事會決定，於2002年1月8日注冊成立智源公司句容辦事處，正式聘請被告人林林任該辦事處主任。2002年1月，由被告人林林在句容直接以智源公司句容辦事處的名義，招收赴馬國勞務人員6名。同樣，由於智源公司也不具備勞務輸出的資質，被告人周輝、林林採用與上一次相同的方法，對該批6名勞務人員一直送至馬來西亞。後在馬來西亞被告人林林得知，對於第一批向馬國輸送的8名勞務人員，馬方李某未按合同全部落實好工作，部分落實的工作待遇也大大低於合同約定，並且未能辦理到合法打工所必須的工作準證，但被告人林林仍讓這8名勞務人員說在馬國生活、工作很好並拍攝成影像帶回國進行宣傳。2002年3月，被告人林林、周輝又以同樣的方法和手段，以智源公司句容辦事處的名義輸送赴馬國勞務人員4名。被告人林林、周輝從輸出的這兩批勞務人員中，收取勞務費用計21.3萬余元。其中，被告人林林交廣州梁某辦理旅遊簽證購買機票3萬元，交李某16萬多元，自己得款1.7萬元，智源公司未能獲利。2002年4月—6月，被告人周輝以「智源公司」的名義在丹陽招收赴馬國勞務人員人員9名，共收取勞務人員費用242600元，公司留取部分手續費外（約13400元），餘款通過公司財務全部交匯廣州林某、梁某帳戶上，用於辦理簽證、訂購機票以及轉匯給馬國李某。在同一期間，被告人周輝還委託青島出國人員服務公司招收赴馬來西亞勞務人員10人，並由智源公司先墊付資金23萬余元給林林將這10名勞務人員送至馬來西亞。 被告人林林、周輝先後五次將37名勞務人員輸至馬國打工以後，由於馬方李某不能辦理到赴馬國打工必須具備的工作準證，且發現聘用合同的馬國公司根本不存在，當地的實際打工收入亦與合同約定的報酬相差甚遠，感覺上當受騙。此時李某卻避而不見，無法聯系，被告人林林又無法妥善解決此事和控制事態的發展，勞務人員遂靜坐我國駐馬使館，申請領事保護。我國駐馬使館先後多次向國家外交部緊急電傳反映此事。案發後，被告人周輝三次赴馬國將勞務人員全部召回，並退還部分被害人人民幣37.8萬余元，公安機關扣押被告人周輝贓款12.2萬元人民幣。[審判]對於本案應如何定性，審判過程中產生了下列分歧意見：第一種意見認為，被告人林林、周輝明知智源公司不具備涉外勞務輸出的資質，仍以豐厚的待遇作誘餌，招收赴馬國打工的勞務人員，利用辦理旅遊簽證的方式將勞務人員輸送出國。其客觀上具有隱瞞非法勞務輸出真相的行為，主觀上具有非法佔有勞務人員錢財的故意，構成詐騙罪。 第二種意見認為，被告人林林、周輝的行為不構成普通詐騙罪，但構成合同詐騙罪。理由是：他們在向馬來西亞輸送勞務人員的過程中，均是以簽訂合同的方式騙取被害人的錢財。這不僅侵犯公私財產的所有權，也侵犯了經濟合同管理秩序這一客體。本案中智源公司是合法成立的有限責任公司，具有法人資格，應構成單位犯罪。 第三種意見認為，本案主要應認定為智源公司犯非法經營罪。對於被告人林林第一次非法輸出8名勞務人員的行為，有觀點主張，可以視為智源公司的單位行為；
㈥ 勞動法案例分析
【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。
㈦ 跟勞務派遣有關的勞動仲裁的問題
我是一名仲裁員，遇到過不少這樣情況，這個問題很好辦。一是要知道回你工作過的兩個公答司的全稱，二是要算好拖欠你多少工資。准備好這兩條之後，有這么幾個途徑。一是撥打當地的勞動監察大隊的電話舉報，或者帶著資料直接去勞動監察大隊投訴也可以，二是撥打當地政府熱線。現在國家對拖欠工資三令五申，誰也不敢惹事，然後你等著勞動監察大隊聯系你就可以了，在勞動監察大隊沒有完全處理好之前，有可能公司就會主動聯繫上你，給你處理你的問題了，勞動仲裁也是一種渠道，如果你的工資與企業提供的有出路，是需要到勞動仲裁部門進行開庭審理的
㈧ 雇員與僱主糾紛案例求解～如何保障雇員及僱主的利益。
是否是勞務派遣合同，B與C之間是否有勞務派遣協議？
產假期間工資應該正常發放，未依法繳納社保部分可以要求繳納，社保到勞動監察投訴，工資到勞動仲裁申請仲裁，是否可以在回B公司上班得看B公司是否允許，從你所說，你超出產假期間未上班，一般曠工三日以上即可算自動離職，雖然未履行病假手續，但生產時事實存在，勞動仲裁會根據情況予以支持產假合理部分。
人事掛靠實際是你與B公司存在勞動關系，B公司依法繳納社保，你工作也應受B公司管理，C公司未收到A的資料，是因為你實際是B的員工，檔案都在B公司，B、C直接應該有勞務派遣合同；
B只要安排合同約定勞務即可；
勞動糾紛C應當承擔連帶責任；
勞動者在工作過程中權利收到侵害，一般勞動仲裁會要求承擔連帶責任，主要依靠在派遣合同中約定與派遣公司責任劃分即違約來減少責任風險