Ⅰ 多少人以上才算群體性的勞動爭議案件
10人以上的，屬於集體案件，可以委託2到3人作為代理人參加仲裁活動。
《勞動人事爭議仲裁辦案規則》
第六條 發生爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。
Ⅱ 引起中國勞資糾紛不斷增加的因素有哪些
引發糾紛的原因主要有以下幾個方面：
（一）部分非公有制企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生。有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩餘價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠剋扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出。
（二）勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較低，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的
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勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處於弱勢地位。
（三）勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，並付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約「跳槽」。有的外來員工缺乏長期就業的准備，抱著臨時就業和流動就業的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至採取過激的行為，引發治安刑事案件。
（四）企業內部勞動糾紛處理的調解機制不完善。由於企業內部的協商調解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會，但由於企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因，企業調委會作用沒能得到發揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。
勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件。從發案環節看，該類犯罪集中發生在建築、裝修、工藝、針織等勞動力密集、管理制度相對落後的私營企業、個體經營戶或承包單位；從案件類型看，主要是故意傷害、故意殺人等嚴重暴力犯罪；從作案形式看，犯罪一般是在追討未果的情況下，引發紛爭，沖動之下實施的犯罪行為，具有突發性。 其他如怠工罷工、毀壞勞動設備等行為影響了企業的正常生產，如涉及范圍較大則會影響當地經濟的發展和投資環境。對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、遊行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展
Ⅲ 勞資糾紛引發的群體性事件應如何處置
由政府引導，由工會代表職工與資方進行集體談判是可供選擇的有效辦法之一。
Ⅳ 如果是群體性勞動爭議事件怎麼處理
您好，您可以前往當地仲裁委員會申請勞動仲裁
希望能幫到您，望採納
Ⅳ 如何建立完善所在單位勞動用工日常管理制度，預防和化解勞資糾紛引發的群體性事件（最好是學校制度）
你好，各種規章制度最好請專業律師幫助把關，這樣可以避免和預防一些法律方面的問題。
Ⅵ 近年來，勞動關系群體性事件呈現什麼特點
近年來，特別是2012年以來，一系列環境群體性事件的發生，呈現出與過去——民眾力量分散、社會組織難，在強大的國家機器面前明顯弱勢——完全不同的局面。這是社會力量不斷發達乃至崛起的表現，應引起政府足夠的重視。同時也要看到，這種社會力量（或者說是公眾力量）的崛起有無規則、無秩序的特點（在具體事件中表現為動員組織方式不固定、抗議過程不確定、危害和影響難以把握等特點），容易對現存政治和社會結構帶來不良的沖擊。從社會轉型角度看，如何使民間力量發揮其有益的一面，與政府主導的社會治理相得益彰，是「環境敏感期」各級政府必須面對的一道考題。
Ⅶ 集體勞動爭議案例
一起重大集體勞動爭議案件成功解決
日前，我市勞動爭議仲裁委員會牽頭，與市勞動監察科、市勞動法制科、市勞動監察支隊共同為一家外資企業的81名員工追索勞動報酬、賠償金共計69.31萬元，並為81名員工補繳欠繳的養老、醫療、失業保險費。
2008年3月28日，由於該外資企業部分車間進行車間設施大修，遂做出排產調整，決定安排該企業的81名員工放假，並按照國家有關規定，為81名員工發放休假工資544元/月。可是，單位從2008年4月至2009年底，未為該81名員工發放休假工資。為此，該81名員工於2009年12月5日向包頭市勞動仲裁委提請仲裁，請求單位為其發放休假工資、因欠付工資引發的賠償金及補繳養老、醫療、失業保險費。
市勞動仲裁委接到該案後，考慮到該案是一起典型的群體性欠薪欠保案件，市勞動仲裁委當即會同相關部門共同協商研究決定，該案由市勞動監察支隊調查處理。經勞動監察部門調查督促，該外資企業承諾於2009年年底前為81名員工支付相關待遇。因該外資企業未能按約定期限履行承諾內容，2010年7月30日，81名員工再次向市勞動爭議仲裁委員會和市勞動監察支隊提出申請，要求協調解決此事。經過調解，今年8月4日，81名員工與該外資企業雙方再次就爭議內容達成調解意見。根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第四十二條規定：當事人申請仲裁後，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請，也可以請求仲裁庭根據和解協議製作調解書。經81名員工申請，市勞動仲裁委員會工作人員加班加點，為當事人製作324份調解書，並及時為雙方當事人送達了調解書。該案共為申訴員工追索生活費69.31萬元，並為81名員工足額追繳欠繳的養老、醫療、失業保險費。勞動爭議仲裁委員會和勞動監察支隊在辦案過程中，想當事人所想，急當事人所急，多措並舉，著力打造勞動爭議維權的「綠色通道」，大力促進勞資雙方的和諧穩定。
Ⅷ 群體性勞動爭議的特點有哪些
群體性勞動爭來議的特點：源
涉及人數多，范圍廣；
社會影響大，關注度高；
如不及時處理有可能釀成重大事件，對於企業、地區聲譽較大的負面影響。
事實上，專業的說法，把群體性勞動爭議分為兩種：
（1）集體爭議。職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。
（2）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。
第一種說明企業的某一局部行為對廣大職工造成了普遍的侵害，需要格外重視，並且在仲裁審理程序上不能走獨任仲裁庭，而必須上豪華的合議仲裁庭。
第二種更嚴重，不僅涉及到勞動類的相關法律法規，還涉及到工會的法律法規，由於當地總工會的介入，企業一方要承受更多的輿論壓力、法律後果。