勞資糾紛高發

⑴ 多發工資屬於勞動爭議嗎

如果是單位多發了，工人又拒絕歸還，單位應該是按不當得利起訴。不是勞動爭議。

⑵ 如何勞動爭議案件進行分析及注意要點

調解仲裁工作，是調整勞動關系和維護勞動權益的重要手段，關繫到勞動關系和諧和社會穩定。當前，隨著經濟結構的深刻調整和思想觀念的深刻變化，勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等法律法規的相繼實施，勞動者維權意識進一步增強，勞動關系中潛在的矛盾和問題不斷顯現；近期國際金融危機對我國經濟沖擊的影響不斷加深，部分企業經營困難，企業欠薪和裁員現象明顯增加，勞動爭議案件急劇上升，集體爭議案件多發，勞動關系復雜多變。同時，隨著事業單位人事制度改革的深入，人事爭議案件也呈上升趨勢。爭議案件高發與當前仲裁機構案多人少、工作基礎薄弱的矛盾更加突出，我國勞動人事爭議調解仲裁工作面臨的形勢嚴峻，承擔的任務艱巨。各地人事、勞動保障行政部門要將學習實踐科學發展觀與解決勞動人事爭議調解仲裁工作中的突出問題緊密結合，把調解仲裁工作作為當前一項重要而緊迫的任務抓緊抓好。

⑶ 工人工資多發可以要求退回嗎

錯發了是可以糾正，為何不能退回？只是如果這個工人不交回或者出廠辭職了，可能會引發勞資糾紛和民事糾紛。

⑷ 如何避免企業的勞動糾紛

第一、企業不管是什麼階段，各項規章制度必須要建立健全。企業初創期制度管人更是非常重要。這里需要提醒的一點是，企業在做制度和流程時一定不能違背國家相關的勞動法律法規，就是你的制度必須是合理合法的。比如勞動合同法規定試用期一年合同不能超過1個月，那麼你的制度規定試用期3個月，那這個制度本身就是有悖於勞動合同法的，一旦發生勞動用工糾紛案件，企業無法提供自己不違法的證據。即使員工也有錯，觸犯了企業的制度，企業的制度是不合法不合理的，不能作為仲裁的當庭證據。切忌。
第二、企業和員工之間一定要簽正規標準的勞動保障局下發的制式勞動合同，不要自己要麼不簽合同要麼自己企業草擬一份不合法的無效合同和員工來簽訂，簽了也是不合法，做無用功。
第三、企業一定要給員工至少一個月試用結束後繳納社會保險。五險一金中的一金國家不強制企業為員工繳納，但是五險一定要給員工繳納。這個也是這兩年勞動糾紛案高頻點。希望企業注意。
第四、辭退員工一定要給員工合理給付經濟補償金，既然是企業辭退在先，那麼沒有理由不付補償金。何況一旦發生糾紛，經過很多周折企業還是要給付這部分補償的。經濟補償金也是這幾年糾紛高發點。
第五、女性三期即：懷孕期、生育期、哺乳期不可以辭退，這個勞動合同法和勞動法有明文規定，一旦辭退如果員工起訴單位，基本上單位要敗訴。女性三期是受國家法律保護的。企業一定要注意這點。
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第六、有格局和會管理的老闆都是讓員工在工作時間高效工作，避免無畏加班加點。如果確實需要加班的情況，加班一小時之外都要支付加班工資。特別是國家法定節假日沒有什麼重要的事就別讓員工加班了。加班費也挺高的。讓他們休息好了，後面好好投入工作。加班費也是一個社會熱點問題，受到廣大人民群眾的關注，當然也是這兩年勞動糾紛案的高頻觸發點。

⑸ 勞資管理風險要怎麼規避

成功的企業都是有其獨特原因的，但企業失敗卻通常是緣於對企業風險規避的失敗。由此看來，建立一套企業自身獨特的風險防禦體系，做好風險防範工作，是非常必要的。眾所周知，企業在經營過程中會面臨各種風險，但今天在這里，我們作為法律工作者僅對企業面臨的法律風險給大家作一下基本介紹。在下面的介紹中，我們力圖匯集到企業可能面臨的所有法律風險項目，希望能夠對您的企業有所啟示，使您的企業可以根據自身的實際情況建立適合自己的法律風險防範系統！
大家可能都知道「木桶理論」，在這里我們要說的是，現在「木桶理論」又有了新的發展，新的「木桶理論」告訴我們，一個木桶的蓄水量並不取決於其最長的那塊板而是取決於板與板之間的縫隙。也就是說一個木桶再大、能裝的水再多，如果板與板之間的縫隙很大的話，也是存不住很多水的，因為漏掉的太多了。而法律糾紛就像木桶之間的縫隙，糾紛越多，漏掉的水越多，雖然企業看似贏利很多，但可能幾個法律糾紛就會導致其瀕臨破產。關於法律糾紛的代價，我們之前已介紹過，基本上可分為：經濟代價、時間代價、風險代價、聲譽代價。也就是說，當糾紛發生後，我們再去解決往往需要花費更多的時間、精力，但結果卻不會很理想。因為，最佳的處理時機已經錯過。所以我們常說：法律風險須以防範為主，待到糾紛發生時再進行補救，往往只是亡羊補牢，為時已晚！

（一） 企業產權風險

明析的產權是企業生存和發展的基礎，但是在我們中國，有太多的企業在產權問題上糾纏不清，司法實踐中在這方面吃虧的企業家不在少數。這主要是緣於我國上世紀的公有制政策，導致了其他所有權性質資本的缺位或者隱形缺位。雖然後來引進了非公有制經濟，但由於其在長時間內處於不明朗的狀態，導致投資者對政策存有憂慮和不信任。在這種狀態下，便出現了一些「戴紅帽子」的企業。這在當年看來可以說是最理性的選擇，但卻為後來的產權糾紛埋下了隱患。即使是後來真正以民營身份出現的企業，由於多半是與朋友、親戚甚至家庭成員之間的合作，出於親情、友情方面的考慮，以及法律意識的相對薄弱，對企業的產權約定也都不是太明確，這往往也導致日後產生糾紛。總之，產權糾紛多種多樣，不同的糾紛有其自身的特點，但無論是何種產權糾紛對企業的影響都是巨大的、甚至是毀滅性的，因此這個問題是企業要首要考慮並解決的問題。

（二） 合同法律風險

隨著合同被普遍廣泛的應用，隨之而來的合同糾紛也比比皆是，合同糾紛在司法實踐中當屬高發糾紛。應該說，合同是企業經營過程中必不可少的組成部分，小到購置辦公用品，大到企業的合並、分立、收購等，合同的身影無處不在，於是企業領導不得不考慮該如何簽訂一份嚴密的合同！然而對合同的研究從來都不是企業家的任務，我們律師根據自己的從業經驗及前人在合同方面的失敗案例總結出一套比較完整的合同風險防範體系，相信它會對您企業合同事務的規范有所幫助。當然我們建議，合同最終還是需要由專業人士――比如律師把關。
（三） 企業勞資關系

中國的企業似乎比較幸運，因為它不必像國外企業那樣經常面對勞資談判或罷工威脅，但是中國的企業，卻不得不面對職工的低效率與消極怠工、集體跳槽、泄露企業商業秘密等等諸多問題。所以說如何更好的避免勞資糾紛一直都是中國企業必須面對卻又非常棘手的問題。從法律的層面考慮，簽訂一份完善的勞動合同對企業來講是非常必要的，當然與此同時企業也需承擔相應的義務。經濟學家告訴我們，企業的股東不可能每一件事情都親歷親為，應當將大部分事務委託給別人去做；經濟學家又告訴我們，代理人管理企業存在代理成本，而這種成本不僅僅是工資。如何讓管理層為企業利益的最大化考慮，而不是為了自己的利益對企業的死活漠不關心。手段有很多種，激勵手段無疑是最常見也是最有效的。「授權」已經成為成功管理學中一個具有特定意義的名詞，被認為是能夠促使員工發揮最大效能的工具。而從法律的角度來講，這種授權是存在法律風險的，主要涉及到代理人越權行使或對權利的濫用問題。如何防止代理人濫用權利，並避免該行為產生的對第三人的效力問題，是我們必須要加以解決的。既要放權又要制約，相信通過法律的手段能更好的把握這個度。

（四） 檢視企業的經營行為

您企業的各項手續是否齊全？尤其是特定行業的企業一定要重視這個問題。我們已經辦理過多起企業因手續不全或未及時變更而被工商行政部門查處的案件。您企業所生產經營的產品是否涉及到他人的知識產權，您是否已獲得許可並支付了相關費用？環境保護問題是否已引起您的重視，您的企業可以保證不會在五年內遭遇類似的訴訟嗎？不正當競爭、商業賄賂、企業行為觸犯刑律等等，這都是您企業應當加以重視並防範的。也許您根本不知道危機已經來臨，當您坐在辦公室喝茶的時候 ，法院的一紙傳票告訴您，您的麻煩來了。盡管您可能有能力將這種危機最終化解，但亡羊補牢不如未雨綢繆，面對不同企業不同的法律風險，做好防範工作遠比出了事情再臨時抱佛腳要好！知己知彼，是我們在商戰中制勝的前提，因此對客戶的調查工作致關重要。但是在調查競爭對手或者交易對方信息的時候，怎樣的調查收集才是合法的，才不會被指控為不正當競爭呢？我們在這方面有著豐富的經驗，這項工作交給我們來做最合適不過了。

（五） 知識產權風險

中國企業特別是民營企業的發展在近二十年的經歷表明，其實是經過三個階段；第一個階段是憑借政策與膽量或者與政府的關系；第二階段是憑借資本，這個階段還沒過去，而且還要延續相當長的時間；第三階段才剛剛開始，屬於憑借知識來求發展的時代。但毋庸質疑，在上世紀末特別是進入21世紀後，知識產權的地位已經上升到一切財產權最重要的地位。袁隆平的一項雜交水稻的高產技術就整個把年產一億噸糧食提高到年產五億噸，這個例子說明了知識產權是怎麼推動有形財產積累的。張瑞敏也說過，雖然在全球開了上百家廠子，把國外的很多企業都給吞並了，但他的有形財產仍舊沒有他的品牌值錢，而他的品牌就是他享有自主知識產權的海爾商標。所以我們說，知識產權逐漸將成為今後企業競爭最重要的砝碼！從法院的統計數字中可以看出，知識產權糾紛案件呈現逐年遞增之勢，且增長幅度很快，這說明大家已經越來越重視知識產權的保護和防範工作。據專家預測，知識產權領域將是未來各類糾紛中最高發的領域，並且這種態勢會在將來相當長的時間內一直持續。因此，我們不僅要做好自己企業知識產權的保護工作，同時還應當規范企業自身的經營行為，盡力避免企業經營過程中因侵犯他人的知識產權而被追究責任的情況。

（六）突發事件

近幾年來由於突發事件而倒台的企業是越來越多，這些企業中有很多可以說是由於自身的欺詐與違法行為所致的，例如安然、藍田集團、南京冠生園。但也不排除有一些企業是由於處理不當所致，如三株。信息傳播速度的加快使得丑聞的破壞力以倍數增長。關於如何應對並處理好突發事件這個問題，我們在這里只想說一點：律師應該是非常適合處理該類事件的人選，因為實際上律師在處理該類事件的時候並不僅僅是通過法律途徑，很多時候都是先採取法律以外的其他方式或途徑來解決，訴訟永遠是我們最後不得已的選擇。但律師的優勢就在於其能夠在採取法律以外途徑處理該事件的過程中隨時作好證據保全工作，以備將來訴訟之用。證據保全工作的確非常重要，因為我們經常會遇到客戶最終沒辦法決定打官司卻因為沒有充分的證據而難以訴訟的情況，究其原因就在於沒有提前准備而喪失了取證時機。

（七）企業債權風險

企業債權的風險問題，是每個企業都必須面對並應高度重視的問題。企業在經營過程中經常會遇到債權無法實現或無法收回的情況，雖然這裡面會涉及到債務人償還能力的問題，但根據我們的司法實踐經驗，債權無法收回很大程度上是緣於債權人對債權保護不力所致。說到這里，我們不可避免的要談到訴訟時效的問題。可以說很多人都知道債權的訴訟時效是兩年，但卻很少有人知道如何運用訴訟時效中斷、訴訟時效中止等法律手段來保護自己的債權。我們目前參與辦理的國內某知名企業債權回收案件已充分暴露出這個問題，到現在為止該企業幾千餘萬元債權中近95%已過訴訟時效。從法律的角度講，過訴訟時效的案件已喪失勝訴權。在這種情況下，想要實現債權需要投入更大、更多的人力、物力和財力，而債權實現的可能性卻很小。出現這種狀況是極不應該的也是非常遺憾的，但這也充分暴露出該企業對債權的保護工作缺乏重視和應有的法律防範手段。
我們都知道利潤是企業的終極目標，而債權不是直接利潤，它是需要轉化的。怎樣使我們的每一筆債權最終都能轉化為實實在在的銀子，是企業必須重視並需努力做好的一門重要功課。許多企業總喜歡直接把債權算到利潤裡面去，其實這是很幼稚的做法。因為現有債權究竟能實際收回多少是未知的，而等到債權變成死帳時再尋求法律救濟更是不明智的做法，因為有太多的證據保全工作需要提前進行。應該說，企業債權的保護工作是您企業法律顧問的基本職責。

（八）用好您的法律顧問

關於「法律顧問」這個概念，到現在為止仍有很多人有錯誤的理解。很多人認為法律顧問的任務就是出現法律糾紛的時候代理訴訟或仲裁。但事實上「法律顧問」的工作遠不止這些，或可以說側重點不在這里。如果您企業的法律顧問只是在企業出現法律糾紛時代理訴訟或仲裁工作，那麼該法律顧問充其量只能被稱為相對固定的代理律師，其只是在執行救火隊員的

⑹ 請大家幫幫忙，我公司因為給員工多發了2萬的工資員工不退還，沒離職就走了，我應該怎麼起訴他要回工資呢

訴訟費為50元。你的問題很簡單，對方屬於不當得利。你只需證明你往對方的工資卡上打了1408元錢，對方已經離職即可，沒必要找律師

⑺ 企業討要多發工資屬於勞動合同糾紛嗎

在勞動局找勞動監察大隊（監察科），依據《勞動保障監察條例》依法對用人單位進行監督檢查，並責令其支付拖欠的工資。
勞動局有一個部門叫做勞動爭議仲裁科，有勞動爭議案件時，該科室以勞動爭議仲裁委員會的名字召集仲裁員組成仲裁庭審理勞動爭議案件。通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠。
依據勞動合同法第八十五條的規定，要求單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向你加付賠償金。
依據勞動合同法第三十條的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

⑻ 農民工到萬達售樓部討薪被拒且被打身體受傷，具體情況如何

農民工到萬達售樓部討薪被拒，而且被打身上受傷，具體情況公安局已經介入了調查，而且關於欠薪的問題相關部門都會嚴肅地作出處理。這件事情發生在12月9號坐標就是萬達售樓部的門口，由於某些農民工為了討回自己的工資，就與保安發生了口角，誰知又發生了肢體的沖突，事情發生只夠引起了很多部門的高度重視，而且就已經成立了相關的工作組介入調查，目前警方已經介入，關於這件事情目前正在調查當中，如果萬達售樓部真的拖欠了農民工的工資，那麼肯定是要還的，畢竟現在農民工的工資已經受到了國家法律的保護，接下來將會從不同的角度比較好講解一下。
關於這件事情，你要是有什麼更好的想法，歡迎寫在評論下方，我們一起討論吧。

⑼ 如何減少勞動爭議構建和諧社會

促進社會和諧是我國發展的重要目標和必要條件。一個社會是否和諧，取決回於很多因素和條答件。其中，企業勞動爭議是影響社會和諧的一個重要因素。隨著非公經濟的不斷發展、國有企業的轉制和勞動用工制度的改革，市場經濟利益機制的負面作用顯現和制度的不完善，使勞動爭議發案量逐年上升。而勞動爭議處理不當，會引發群體性、突發性矛盾，甚至引發社會矛盾。因此，構建社會主義和諧社會應十分重視勞動爭議的處理工作。現結合工作實際對這方面的問題作一個膚淺的議論。

⑽ 企業職工如何應對勞資關系和勞資爭議

[摘要] 我國私營企業已進入了一個關鍵的發展時期，在私營企業內部能否構建一個和諧穩定的勞資關系，直接關繫到它的發展和命運。本文在闡述目前我國私營企業內部勞資關系所存在問題的基礎上，著重分析了導致私營企業內部勞資沖突的主要原因，論述了在我國私營企業建立和諧穩定的勞資關系的可能性，並提出了相應對策。 [關鍵詞] 私營企業；勞資關系；調節 目前，我國私營企業已進入了一個關鍵的發展時期。在私營企業內部能否構建一個和諧穩定的勞資關系，直接關繫到它的發展前途和命運。據調查顯示，目前私營企業內部勞資關系問題較多而且復雜。在私營企業中，勞資關系主體因為追求各自的經濟利益，雇員與僱主之間客觀存在著實現勞動權利和履行勞動義務的矛盾和糾紛。那麼，對我國私營企業的勞資關系應該給出一個什麼樣的評價，是「基本穩定和諧」還是「趨於惡化」?其內部有沒有建立和諧勞資關系的可能?聯系實際，我們應該採取一些什麼樣的對應措施?這是目前應該認真思考的問題。 一、目前私營企業勞資關系的主要表現 主要表現在： 1.私營企業勞資關系在經濟上的表現。雇員工資偏低，並嚴重存在拖欠、剋扣工資現象。多年來，我國經濟持續快速發展，相應地，包括公務員、企業主在內的生活都大大改善。2.私營企業勞資關系在法律上的表現。用工單位拒簽勞動合同，或所簽勞動合同經常出現與《勞動法》相違背的條款，合同執行難。3.私營企業勞資關系在社會上的表現。農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自多方面有形和無形的歧視。二、私營企業勞資關系問題產生的直接誘因 在私營企業勞資關系中，導致上述種種問題產生的原因有很多。筆者認為其直接誘因在於： 1.資本短缺、勞動力過剩的基本國情，導致勞資雙方地位不對稱。2.城鄉分割的二元經濟結構，導致私營企業內部僱用關系不穩定，員工流動性大，增加了觸發問題的可能性。3.相關的政策法規不完善，導致政府部門對私營企業勞資關系中的違法行為執法力度不夠。4.私營企業家族化管理，導致企業勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴。改革開放以後我國新產生的民營企業、私營企業，基本上都是家族化管理，也就是以血緣關系和親朋關系為紐帶的控制。三、私營企業勞資關系調節的可能性 改革開放以來，我國私營企業總量上持續快速增長，企業經營規模穩步擴大，企業行業和地區分布呈擴張態勢；同時，制約企業發展的因素也不少，其中，企業內部勞資關系雙方的勞動爭議正進人多發期，勞動爭議的數量連年大幅增長，集體勞動爭議持續上升，勞動爭議日趨復雜和激化。可見，要保證我國私營企業持續快速健康發展，必須高度重視企業內部和諧穩定的勞動關系的構建。當然，近年來勞資糾紛事件的絕對數量增加並不能簡單地得出私營企業勞資關系惡化的結論。因為伴隨私營經濟發展，私營企業規模、員工基數的迅速擴大，也會增加勞資糾紛絕對量；另外，私營企業員工維權意識的提高會促使勞資矛盾顯性化，雖然這並不是壞事，但是，如果得不到及時的調節和處理，那就有可能造成我國私營企業勞資關系惡化。我們應該積極採取應對措施，努力構建私營企業和諧穩定的勞動關系，這不僅關繫到私營企業自身的發展，也是構建「和諧社會」的重要內容。 1.從國外勞資關系調節的實踐經驗看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的。20世紀50年代開始，西方發達國家政府已全面介入對勞資關系的調節，在實施充分就業政策、調節國民收入的稅收政策以及社會保障和福利政策的同時，特別通過立法形式確定了一整套關於企業勞資關系與勞動保護的規定或管理辦法，全面具體地實施了對勞動權益的保護。資本與勞動「戰後初期緊張的社會對立被化解為一種社會凝聚力」從而使社會矛盾趨於緩和。在企業方面，隨著企業競爭力的轉換，「民主管理」、「以人為本的管理」開始日益受到歡迎，在這種管理方式下，勞資矛盾極大緩和，團隊精神充分顯現，勞資間呈現出一種和諧穩定的關系。2.從我國建國初期對勞資關系調節的成效看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的解放初期，由於多方面的原因，全國各地勞資關系普遍緊張，「出現過三次勞資沖突的高發期」，因國家對私營經濟有著正確的認識，強調發展私營經濟的重要性與必要性，確定了勞資兩利的基本原則，採取了適合當時情況的勞資政策，從而使勞資關系極大緩和。一是對勞資雙方進行發展生產、勞資兩利的政策教育。二是建立和健全調整勞資關系的具體規范。包括解決勞資爭議的程序，訂立集體合同的有關規定，對勞資雙方的行為進行約束等內容。三是建立勞資協商機構——勞資協商委員會，使勞資關系的協商，勞動合同的簽訂、監督、檢查，有了具體運作的機構。這些措施的實施取得了明顯成效。不僅使勞資爭議案件減少，而且使勞資關系朝著合作性方向發展。 ，3.從我國私營企業勞資關系的現狀出發，積極採取應對措施，構建新型的和諧穩定的勞資關系。引發私營企業勞資矛盾和沖突是多種因素的結果，選擇適宜的方式方法處理好它是十分重要的。一是建立健全協調私營企業勞資關系的法律法規，使解決勞資關系的糾紛和沖突有法可依。二是建立嚴密的勞動監察體系，改變目前勞動監察僅停留在出現嚴重問題時才開展執法檢查的被動方式。三是加強私營企業的工會組織建設，強化工會維護工人合法權益的功能。四是加快解決私營企業內部治理結構問題，建立企業民主管理制度，鼓勵僱工參與企業管理。五是加強社會道德建設，發揮道德在調整勞資關系方面的作用。