❶ 勞動糾紛（公司未按照勞動合同發放轉正後工資）
用人單位辭退試用期未簽訂勞動合同的員工，用人單位應在解除勞動合同時一次性支付勞動者的全部工資，如果用人單位拒絕支付的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，勞動者可以從第二個月開始要求用人單位支付未簽勞動合同雙倍工資（入職的第2個月開始，最多11個月）以及違法辭退的賠償金和未支付的工資，從勞動者離職開始算，勞動仲裁時效為一年！
如何申請勞動仲裁：
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；
3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
❷ 試用期不合格解除勞動合同，用賠償嗎
關於試用期不合格解除從用人單位和勞動者雙方筆者都做了基本的分析，希望可以對大家有所幫助。 一、案例某公司招聘李先生為中國某大區的營銷總監，並與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個月。3個月後，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此，李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴，仲裁的結果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中並沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂後，公司也沒有明確具體的職務說明書，也沒有書面告知小李該職務的工作內容以及崗位要求。因此當被質詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務要求，既然沒有約定要求，公司又怎麼能證明其不符合錄用條件呢？當然敗訴也是在預料之中。 二、本案件適用相關法律條款《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同：（一） 在試用期被證明不符合錄用條件的； 三、案例點評 在本案例中，試用期內，企業享有一項權利：如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在於單位。 最有力的證據之一就是企業的錄用通知單。就是案例中提到的含職務說明、任職資格等錄用條件的通知單，在新員工正式辦理入職手續時簽名確認； 其次是發布的招聘廣告，現在的招聘大多數單位用的是網路手段，取證說服力不強，因為網路招聘職責企業可以根據實際情況進行修改的，而其他的招聘渠道的取證也是非常困難的，所以在招聘啟示中單位一定要明確自己的招聘條件，如通過報刊發布的招聘啟示注意存檔備查，並保留刊登的原件。 所以企業在招聘中，對於廣告和招聘簡章的使用要盡量的規范詳細，並在發布後注意保存留檔，在員工通過面試後辦理錄用手續時一定要將內容詳盡的錄用通知單給勞動者簽字確認，這樣在試用期解僱員工而產生糾紛時，就可使單位處於主動地位，防止出現舉證不能而敗訴的風險。 本案中，如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統說明錄用的條件，然後再在辦理入職時，注意流程的規范性，有列明具體錄用條件的錄用通知單的確認，那麼敗訴的就不是公司了。 四、重點總結 在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經常使用的殺手鐧，在公司管理層的概念中，公司並沒有承諾員工什麼，想讓你離開就可以讓你離開。其實並不然。在我國的勞動合同法以及地方的法規中，對試用期解聘都作了明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的，其中最容易被忽視的關鍵點就在於「被證明」以及「錄用條件」，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。 從用人單位角度進行特別提醒： 1、招聘廣告中不應當包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對「乙肝攜帶者」的歧視等等。否則，輕則會影響企業的社會形象，重則會引來官司纏身。 2、招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，並注意將此廣告存檔備查，並保留刊登的原件；（如有條件就盡量詳盡） 3、員工辦理入職後，入職培訓要做到位，主要是針對公司的勞動紀律以及工作規范，要在員工手冊中明確規定違反公司規章制度幾次後屬於重大違反，達到公司解聘的程度是什麼樣子，語句不能含糊，並有員工簽字確認的相關記錄，建議每家用人單位對於員工手冊內容的培訓和簽收要做到位，從而避免因勞動紀律或是其他相關的制度引發的勞動糾紛； 4、員工定崗定責，在員工入職時一定要簽訂錄用通知或是入職通知，通知中要明確定崗位職責，明確入職資格，當然還可以包括公司的一些和崗位相關的事項的提醒，薪酬的組成等都可以體現在入職通知單上，只要本人確認了，對於遇到試用期糾紛時公司舉證就輕鬆了，當然公司也可以按補充協議的形式約定入職通知里沒有的一些定額定性的內容，例如工作業績的標准、銷售業績的標准等。總之，勞動者自己簽字認可的，公司在不違背國家相關法律制定出的一些協議，那是對於出現勞動糾紛後進行維權最好的證據。 5、特別提醒下，錄用通知或是入職通知最好是確定勞動者入職後當面簽字確認，不要寄送，轉達，因為如果因特殊原因又不錄用此勞動者後，你寄出的入職通知也會給公司造成麻煩（以後會舉案例詳細說明）； 在以下勞動者提示中關於《勞動合同法》第十九條，作為用人單位也是要特別注意的，不要犯低級錯誤。 從勞動者角度進行提示： 從勞動者角度出發試用期內如果你被用人單位證明你不符合公司用人標准從而遭到解僱，那是沒有經濟補償金的。所以在進入心儀單位工作後要努力工作，最起碼的工作態度一定要端正哦。 另勞動合同法中規定的試用期： 《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
❸ 與員工發生勞動糾紛，公司如何保障自己的利益
企業如何在勞動關系處理中維護自身權益。現行的勞動法律法規對於公司的限制越來越多，使得公司在處理勞動關系時只能小心翼翼，遇到難搞的勞動者，公司也是十分頭痛。
筆者之前處理一起勞資糾紛，公司吸收了新股東，大刀闊斧對公司進行改革，包括人員的管理，之前公司管理的很鬆散，員工很安逸，現在公司各方面都嚴格，之前不需要考勤的員工，開始全面實行考勤。該公司的一個項目上有近10個人，一直不聽公司安排，公司從18年1月份發通知要求嚴格考勤，否則公司將認定為不服從公司管理給予警告處分。該10人一直抱團，不服從，對公司發出的警告處分也不以為然，並認為公司不會怎麼樣，從18年1月份至7月份，基本上每月都有書面通知及開會通知，要求指紋考勤。7月中旬，公司最後通牒，如仍不嚴格執行考勤，將按照規章制度進行處理。該10人依然不打卡，後公司全部解除勞動關系。10位員工提起勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同的賠償金等。
公司則稱自己在勞動關系解除中不存在惡意，已經盡到應盡的通知告知義務，長達半年時間之內，數次告知員工考勤，員工仍不服從管理，對公司的管理秩序已經造成嚴重影響，無法正常開展管理，且公司有明確規定1年內被警告三次以上的屬於嚴重違反規章制度的行為，公司依法解除勞動關系。
仲裁委認為，員工不服從企業管理事實清楚，解除勞動關系的依據明確，認定解除合法。
在這起案件中，企業做的比較好的是：第一，規章制度明確，且有合法性證據、告知員工程序；第二，嚴格按照規章制度的規定，對員工進行警告處罰；第三，對員工多次警告後，單位實際已經掌握主動，可以選擇解除勞動關系或者繼續留用；第四，歷次的考勤通知均有留底及公示照片，開會過程有視頻有照片；第五，勞動關系解除工會程序完備。
以上環環銜接，足以證明企業解除勞動關系的合法性，並非刻意或惡意解除勞動關系。
因此，在企業遇到勞動關系處理的實踐問題時，一定要著眼於勞動法律法規，不能突破法定的解除勞動關系的限制，否則極易被認定為違法解除，進而被索取賠償金。
❹ 試用期轉正等勞資糾紛問題
1、正常說來，企業給你補繳的保險應為你個人已繳納部分的現金，因為你的保險個人已繳，企業不可能再一次性蠆繳上去，而社保機構也不可能退錢給你，另外，企業繳納保險還應繳統籌部分，費用遠遠高於補你現金；
2、企業只能蠆繳你在企業工作這段時間的保險，不存在從3月份給補到8月份的問題，因為這段時間你已與企業解除了勞動合同，所以不存在生活費補償；
3、因為企業未繳納失業保險，失業金你倒可以要求企業賠償
❺ 過了試用期的勞動糾紛
1、用人單位通知辭退的，可以要求出具書面通知的。或者錄音取證，證明用人單位的辭退行為。
2、過了試用期再辭退的，可以要求支付經濟補償金的，一般單方辭退都是違法的，可以要求支付雙倍經濟補償金的賠償金。
3、勞動爭議報警，警方來了之後也是讓你找勞動部讓的。記者對這種事情興趣不大，畢竟沒有多大的新聞價值。
4、多保證勞動關系證明，以便維權，像工作證，考勤記錄，工資條等，有多少就盡量收集了。
❻ 職場套路深，試用期都有哪些糾紛
關於試用期是否會延長
法律明文規定,不得對同一員工兩次約定試用期;此時;就可能出版現延長試權用期的情況。 在實際中,用人單位和勞動者任何一方，認為需要延長試用期的,均可以向對方提出意向;發出要約，對方在接到要約後,作出相關意思表示，或拒絕;或同意;或進一 步協商期限、待遇等。雙方均應完全自願，延長後的試用期也不得超過法定期限，即《勞動合同法》第19條規定。
福利待遇是否會退還給公司
試用期轉正未通過，已享受的法定福利,如社會保險等不需要歸還給公司。至於非法定福利，如果公司與員工之間事先曾有書面約定;試用期未通過需要將福利退還給公司，應當按約定歸還。不過，像補充公積金、旅遊這類一-旦享受 ,就無法原樣返還的福利，公司與員工約定需要返還是不合理的，員工可以拒絕返還。此外，試用期內員工」超額」休了年假,離職時不用折錢賠付給企業。
勞動者時隔一段時間再次被用人單位招用的，用人單位可否再次約定試用期
對與用人單位解除或終止勞動合同後間隔一段時間又被招用的勞動者，用人單位往往會再次約定試用期。
❼ 關於公司跟試用期員工的勞動關系糾紛，在線等律師，請私信我。謝謝。
建議協商解決，無果可以請求勞動行政部門調解或申請勞動仲裁：
勞動合同法試用期規定：
（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（4）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
（5）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（6）試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
（7）勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
（8）在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
❽ 試用期公司勞動糾紛，且公司消極對待有下面以下內容怎麼保護自己合法權益
試用期公司可以解除勞動合同，不需要支付經濟補償金，但解除合同時必須結算工資。公司不結算工資可以直接向勞動監察大隊投訴解決。非試用期解除勞動合同，須滿足法定的解除條件，同時要支付經濟補償金。沒有提前30天通知的可以支付一個月工資做為代通知金。公司解除合同和勞動者主動辭職是兩個概念，勞動者寫辭職報告辭職的公司可以不支付經濟補償金。所以辭職報告要慎重提交。有爭議可以向勞動和社會保障部門提起勞動仲裁委員會申請仲裁。
❾ 員工轉正後工資不變···對此極不滿意···怎麼辦
你可以直接把情況說明。另外就是，你可以根據你現在地方的公司水平跟他說一下。另外，當時應該簽訂了勞動合同，你們的勞動合同上是否寫明了這一項呢？工資是多少，轉正後是多少？
如果寫了，容易引起勞動糾紛。
對公司的利弊，你都可以跟你的老闆說明白！
這也不是小事！
希望可以幫到你！
❿ 試用期勞動合同糾紛我該怎麼辦
如果試用期只簽了3個月，那3個月到了則為正式員工。公司不可以無故違約。
那你試用期滿就沒簽正式合同嗎？
如果沒簽不是還可以要求他支付兩倍工資嗎？