如何協調員工糾紛

Ⅰ 如何化解員工間矛盾與沖突

在工作中，領導和員工之間或員工與員工之間由於工作上協調不一致等原因，經常會發生沖突，也許你會認為發生沖突表明你工作方式可能有問題，因而採取忍氣吞聲的方法來解決沖突，如此這般時間長了以後，問題會越積越多，嚴重干擾正常的工作。因此，有了沖突一定要直面沖突、盡快加以解決。另一方面，在沖突發生前，完全可以做好避免沖突的准備工作。
如果對方脾氣比較暴躁，經常首先引起沖突，你一定要不動聲色地等待對方全部發泄完畢以後，再重新和他恢復剛才討論的問題，因為發泄只是情緒宣洩的一種方式，往往在發泄完以後，還是能平心靜氣地聽從建議的，這種方法尤其適用於員工對領導。
當發生沖突時，你要相信所有的問題都有解決的方法，只是你還沒有找到，你可以試著和對方討論你們共同一致的目標、你們共同的期待，表明你們的所謂分歧只是形式上的分歧，你們討論問題的本質都是共同的。經過這樣的解釋，你們的沖突就會好解決多了。
如果沖突已經發生了，我們就不能採取退避、視而不見的態度，要集中精力處理眼前的問題，不要在解決沖突的過程中又提到以前的舊事，如果不小心提起以前的舊事，不但現有的沖突不好解決，新的沖突馬上又要發生了。因為對於過去的舊事，必定有一個對錯是非的問題，如果把矛盾的焦點集中在舊事上，對現有問題的解決是徒勞無益的。
在發生沖突前，我們應當盡量避免含糊不清易發生沖突的事情，尤其是在員工和領導之間，領導分配工作時一定要確保員工能夠充分了解領導的意圖及期望，這樣一旦發生了沖突，問題的責任就非常清楚了。這里尤其需要注意的是，「政出多頭」的問題，即領導之間先要協調好關系、意見統一，千萬不能分別往下貫徹精神、要求之類的東西，讓下屬莫衷一是。
如何避免沖突的方法有很多，比如你說話的語氣、態度等都會引起雙方的沖突，在批評別人時，盡量採取平和的言語，讓對方挽回面子，這樣也可以減少發生沖突的機會。如果你批評時不留情面，人家也許根本不接受，你們必將會為這個問題沖突下去。

Ⅱ 如何協調好領導與員工的矛盾

首先對矛盾認識清楚，才能處理好

當部門的員工存在矛盾時，作為部門經理，首先要認識清楚，不要憑自己的主觀臆斷輕易對分歧下結論。而且要對這些分歧進行分析，是積極的還是消極的。如果這些分歧來自與對工作方法等的認識，只要引導得當，有可能對後續的工作產生積極的影響。如果對矛盾認識不清就下結論，也可能會將一些原本積極的變成消極的。因此，通過調查了解，對矛盾認識清楚是重要的。

領導的威信來自於平時工作而不是權力和脾氣

當需到部門員工在工作中發生矛盾時，有些領導採取的是揮舞權力大棒或者大發脾氣，當然，可能員工會因為畏懼的心理暫時將矛盾平息下來，但是這些矛盾一旦長期積壓，有可能將會變得不可收拾，因此，作為部門領導在處理事情的時候，要做到以德服人，當矛盾來臨時，一定要及時的處理好，千萬不要仍其發展。部門經理在部門中的威信絕不是來自於權力和你的壞脾氣，而是要靠平時工作中用自己的智慧去贏取。

要給下屬犯錯和改錯的機會

沒有人不可能不犯錯，重要的是犯了錯如何改正，如何做到同樣的錯誤不會再犯。當下屬犯錯時，作為領導不能一昧的是指責下屬，而是需要他對錯誤有正確的認識，在錯誤來臨時能主動承擔而不是推卸。能認真分析原因，總結教訓，不會重復再犯。當然，對於一些不可原諒的錯誤，必須嚴肅對待，這就需要領導能正確把握度。

作為部門經理千萬不要鼓勵「打小報告」

在處理矛盾的時候一定注意愛打小報告的員工，「打小報告」的行為是最能讓人失去信任的行為，作為部門領導特別要注意不要讓這種風氣在部門中盛行。尤其在處理員工的矛盾時，不要讓「小報告」來左右矛盾的發展。

對於部門中的「刺頭」要多了解並分別採取不同的方式對待處理

「刺頭」主要來源於：有背景的、在團隊中能力學歷等方面具有特別優勢的以及並不打算在部門中長期發展的人。部門經理對於這些人，首先要多了解，並採取不同的方式分別對待。對於有背景的能力可能一般，但是在某些方面可能發揮別人發揮不了的作用，對於這類人要保持一定距離，若即若離。對於具有某項優勢的員工，要注意在工作中的表現，多找他們談談心，適當的時候給他們提高標准挫一挫他們的銳氣，還可以在處理矛盾時巧用部門經理的權力，讓他們看看權威的力量。對於不安心工作的人，絕不能為了留住他而輕易許諾，多注意他們平時的表現和情緒波動。絕不能因為他們的存在而影響其它的員工。

自己犯了錯也要勇於認錯

作為部門領導，必須要有寬容的胸襟，在工作中如果犯了錯應該有敢於認錯的勇氣，這不僅體現了一個領導者的素質，也是具備優良品質的表現。承認錯誤是誠實，只有誠實的人才能更加融洽人際關系，創造和睦的團隊氛圍，提高下屬於對你的信任。

部門領導要有預防矛盾發生的能力

工作中不可能沒有矛盾，但是作為部門經理，不能總是等待矛盾發生後才去處理，而是要在平時多觀察部門管理中存在的問題，多進行事前溝通，盡量預防矛盾的發生，這樣就可以避免整天忙於「救火」，提高解決矛盾的技巧。

Ⅲ 如何進行企業和員工的雙方調解

一、引咎自責，自我批評心理素質要過硬，態度要誠懇，若責任在自己一方，就應勇於找下屬承認錯誤，進行道歉，求得諒解；如果重要責任在於更好地開展工作，所以作為上司可以主動靈活一些，主動承擔一些沖突的責任，給下屬一個台階下。人心都是肉長的，這樣的胸襟容易感動下屬，從而化干戈為玉帛。
二、放下架子，主動答腔不少人都有這樣的體驗，即當與員工吵架之後，有時候誰見了誰也不先開口，實際上雙方內心卻都在期待對方先開口。所以，作為上司遇到下級特別是有隔閡的下級，就更應及時主動答腔問好，熱情打招呼，以消除沖突所造成的陰影，這樣給下屬和公眾留下一種不計前嫌，大度處事的印象。不要抹不下面子，憋著一股犟勁不答腔不理睬，昂首而過，長期下去就會讓矛盾像滾球般越滾越大，勢必形成更大的隔閡，和好的困難會更大。
三、不與爭論，冷卻處理就是當下屬與自己發生沖突之後，作為上司不計較，不爭論，不擴散，而是把此事擱置起來，埋藏在心底不當回事，在工作中一如既往，該指示仍指示，該表揚還表揚，就像沒發生過任何事情一樣。這樣隨著時間一長，就會逐漸沖淡、忘記以前的不快，沖突反造成的副作用也就會自然而然消失了。
四、請人斡旋，從中化解就是找一些對下屬有影響力的和平使者，帶去自己的歉意，以及做一些調解說服工作，不失為一種行為之有效的策略。尤其是當事人自己礙於情面不能說、不便說的一些語言，通過調解者之口一說，效果極明顯。調解人從中斡旋，就等於在上下級之間架起了一座溝通的橋梁。但是，調解人一般情況下只能起到穿針引線作用，重新修好，起決定性作用的還是要靠當事人自己去進一步解決。
五、避免尷尬，電話溝通打電 話解釋可以避免雙方面對面的交談可能帶來的尷尬和別扭。打電話時要注意語言應親切自然，不管是由於自己方法不當造成的碰撞，還是由於彼此心情不好引發的沖突，不管是下屬的傲慢而引起的戰爭，還是由於自己思慮不周造成的隔閡，都可利用這個現代化的工具去解釋；或者利用書信的方式去談心，把話說開，求得理解，形成共識，這就為恢復關系初步營造了一個良好的開端，為下一步的和好面談鋪開了道路。這里需要說明的是此法要因人而異，不可濫用，若下屬平時就討厭這種表達方式的話，用了反而更糟糕。
六、尋找機會，化解矛盾就是要選擇好時機，掌握住火候，積極去化解矛盾。譬如：當下屬遇到喜事(如結婚、生日)或受到表彰時，作業上司就應及時去祝賀道喜，這時下屬情緒高漲，精神愉快，適時登門，下屬不會拒絕，反而能夠感受到你的誠意和對他的尊重，當然也就樂意接受道賀了。
七、寬宏大量，適度忍讓當與自己的下屬發生沖突後，運用這一方法就要掌握分寸，要有原則性，一般來說在許多情況下，遇事能不能忍，反映著一個人的胸懷與見識。但是，如果一味地因避矛盾，妥協忍讓，委曲求全的話，就會中公眾中使自身的人格和形象受到不同程度的損害，正確的做法是寬宏大量，不要小肚雞腸，斤斤計較。適度地採取忍讓的態度，既可避免正面沖突，同時也保全了雙方各自的面子和做人尊嚴。話又說回來，如果下屬偏偏是位不近情理，心胸狹窄，蠻橫霸道的人，就不應該一讓再讓，讓他覺得這個上司軟弱好欺，而應個立斷，毫不猶豫地給予相應的回擊和處分處理這樣的員工一定要理直氣壯，客觀正，讓所有人都明白不是針對誰，而是一種公司的行為。

Ⅳ 如何處理好員工之間的矛盾

核心提示：企業管理者如何處理下屬之間的矛盾是一種管理藝術，不能馬虎，這關繫到員工以後工作狀況，所以管理者必須巧妙的處理員工之間的矛盾。 張總在辦公室處理文件，一陣激烈的爭吵從隔壁的辦公室傳來，打斷了他的思路。他... 企業管理者如何處理下屬之間的矛盾是一種管理藝術，不能馬虎，這關繫到員工以後工作狀況，所以管理者必須巧妙的處理員工之間的矛盾。 張總在辦公室處理文件，一陣激烈的爭吵從隔壁的辦公室傳來，打斷了他的思路。他停了一下，聲音越來越大，吵鬧中還夾雜著相互的辱罵聲。張總推門一看，原來是小王與小李正臉紅脖子粗地爭吵著。 「都給我住嘴，你們說說怎麼回事!」 「他工作老是拖沓，我要的資料叫他昨天拿出來，拖到今天都還沒有結果。」小王說。 「資料沒有拿出，我是有原因的，你在工作上就沒有拖沓過?你如果遇到我這種情況你又怎麼辦?你我平起平坐，你憑什麼指責我。」小李答辯道。 還沒等小李說完，張總發話了：「小李，你真不像話，我感覺你工作態度確實存在問題，下來以後你要好好寫份檢查。」 原來小李的愛人生了病，兒子在上學路上出了車禍，小李這兩天一直在醫院照顧，因而影響了資料的整理。小李很不服氣，他跳槽到了另外一家公司。 在組織內部，管理者與員工之間，員工與員工之間為工作上的一些雞毛蒜皮的小事發生沖突，這是經常的，也是正常的。 面對與員工的沖突，一些管理者認為自己的尊嚴受到了侵犯，自己感受到了一種威脅與傷害，覺得從面子上、從情感上過不去，於是變得偏激、尖刻、憤怒，使沖突越來越升級，矛盾越來越加深，這樣下去即有損自己的形象，又傷了員工的和氣，還無助於問題的解決。 當管理者與員工之間發生沖突，作為管理者就要把他們當作平等的夥伴，不能當成對手和敵人。就要通過對話、溝通消除誤解和隔閡，而不能以權壓人，屈打成招。就要以領導的姿態、以包容的情懷、以友善的態度寬容員工、理解員工，而不能小肚雞腸，冷嘲熱諷，言辭偏激，針尖對麥芒，火葯味十足。要知道，你的一言一行，將會成為下屬關注的內容，你的態度和方法，也將決定著沖突化解的速度及效果。 在對待員工之間的沖突上，你首先應該給他們留足時間，讓他們盡情地發泄，你可先不必表明你的態度，你盡可能充當一種「和事佬」的角色，做個「好好先生」。一個高明的管理者，總是善於在派系林立、矛盾紛爭的局面中，巧妙周旋，尋找平衡點。 對於非原則性的小糾紛、小充分，沒有必要斷個是非曲直，也沒有必要弄個水落石出，應該引導員工大事講原則、小事講風格，而不應去斤斤計較，反復糾纏。管理者可運用「模糊」藝術，裝裝糊塗，這樣既能淡化和避免一些無原則的糾紛，又能凝聚人心，還能贏得所有員工對你的尊重。 如何處理同事間矛盾?有的時候還可以把發生摩擦的部分責任攬在自己的肩上，這既能體現你的勇氣和敢於承擔的精神，還能減少員工彼此間的牢騷和敵意。如果沖突雙方爭執不下，非要你分個誰對誰錯，不要急於武斷下結論，不要驚慌失措、六神無主，也不要火冒三丈、火上澆油，你要不緊不慢，心平氣和，保持冷靜，可採用緩兵之計。這個問題的處理讓我先調查調查，考慮考慮在說，時間最能緩解人的情緒，當事人當時很情緒化，也許冷靜下來，便會心平氣和地面對矛盾和沖突。 有時沖突較為激烈，需要你做出處理時，作為管理者一定要體現公正公平，，不偏不倚，一碗水端平，不能帶有任何主觀色彩和偏向。不然，有可能會使沖突激化，還可能沖突迅速轉移到你的身上，，這會使局面更不好收拾。 有這樣一則給我們以深深啟迪的故事。 在春秋戰國時期，韓、趙發生戰爭，兩國都派使者到魏國借兵，都被魏王拒絕了。當兩國使者悻悻回國後，才知道魏王派人從中調停，平息了戰火，韓王和趙王都十分感激魏王。魏王沒有介入戰爭，而是以第三者公平的身份加以周旋，即化干戈為玉帛，又確立了自己的主導地位。一個精明的管理者在面對下屬之間的沖突時，也應該像魏王一樣，置身事外，不要介入，也不應該直說任何一方的不是，這樣，即能更容易化解雙方的矛盾和沖突，又更能顯示其權威性，贏得下屬對你的尊重。管理者能夠及時發現沖突，緩和沖突，化解沖突，這是管理者領導藝術和水平的一個重要體現和檢查。不要總是眼裡揉不下沙子，圓滑一點，偶爾做一回「好好先生「，也是應會應懂的技巧。

Ⅳ 員工之間出現了矛盾，作為領導怎麼調解呢

該公司的員工是矛盾的，即員工之間存在矛盾，恐怕每家公司都有。有些更大，可能會升到輪廓；小，也許對工作摩擦。不要處理，它是有害的。無論如何，如果存在矛盾，如果有矛盾，公司的員工並不好。小，造成公司的內部消費，可能會影響公司的發展。因此，作為經理，處理員工關系，需要具有智能手段。

你永遠不知道如何珍惜。我不希望公司有另一個早晨用來解決這個問題。我相信你，對你的信心，這件事可以在內部解決，私下私自解決。在未來，不要隨時佔用公司，你能做到嗎？每個人都說它可以，說好，好，這件事是開啟的。

Ⅵ 如何協調好領導與員工的矛盾

首先對矛盾認識清楚，才能處理好
當部門的員工存在矛盾時，作為部門經理，首先要認識清楚，不要憑自己的主觀臆斷輕易對分歧下結論。而且要對這些分歧進行分析，是積極的還是消極的。如果這些分歧來自與對工作方法等的認識，只要引導得當，有可能對後續的工作產生積極的影響。如果對矛盾認識不清就下結論，也可能會將一些原本積極的變成消極的。因此，通過調查了解，對矛盾認識清楚是重要的。
領導的威信來自於平時工作而不是權力和脾氣
當需到部門員工在工作中發生矛盾時，有些領導採取的是揮舞權力大棒或者大發脾氣，當然，可能員工會因為畏懼的心理暫時將矛盾平息下來，但是這些矛盾一旦長期積壓，有可能將會變得不可收拾，因此，作為部門領導在處理事情的時候，要做到以德服人，當矛盾來臨時，一定要及時的處理好，千萬不要仍其發展。部門經理在部門中的威信絕不是來自於權力和你的壞脾氣，而是要靠平時工作中用自己的智慧去贏取。
要給下屬犯錯和改錯的機會
沒有人不可能不犯錯，重要的是犯了錯如何改正，如何做到同樣的錯誤不會再犯。當下屬犯錯時，作為領導不能一昧的是指責下屬，而是需要他對錯誤有正確的認識，在錯誤來臨時能主動承擔而不是推卸。能認真分析原因，總結教訓，不會重復再犯。當然，對於一些不可原諒的錯誤，必須嚴肅對待，這就需要領導能正確把握度。
作為部門經理千萬不要鼓勵「打小報告」
在處理矛盾的時候一定注意愛打小報告的員工，「打小報告」的行為是最能讓人失去信任的行為，作為部門領導特別要注意不要讓這種風氣在部門中盛行。尤其在處理員工的矛盾時，不要讓「小報告」來左右矛盾的發展。
對於部門中的「刺頭」要多了解並分別採取不同的方式對待處理
「刺頭」主要來源於：有背景的、在團隊中能力學歷等方面具有特別優勢的以及並不打算在部門中長期發展的人。部門經理對於這些人，首先要多了解，並採取不同的方式分別對待。對於有背景的能力可能一般，但是在某些方面可能發揮別人發揮不了的作用，對於這類人要保持一定距離，若即若離。對於具有某項優勢的員工，要注意在工作中的表現，多找他們談談心，適當的時候給他們提高標准挫一挫他們的銳氣，還可以在處理矛盾時巧用部門經理的權力，讓他們看看權威的力量。對於不安心工作的人，絕不能為了留住他而輕易許諾，多注意他們平時的表現和情緒波動。絕不能因為他們的存在而影響其它的員工。
自己犯了錯也要勇於認錯
作為部門領導，必須要有寬容的胸襟，在工作中如果犯了錯應該有敢於認錯的勇氣，這不僅體現了一個領導者的素質，也是具備優良品質的表現。承認錯誤是誠實，只有誠實的人才能更加融洽人際關系，創造和睦的團隊氛圍，提高下屬於對你的信任。
部門領導要有預防矛盾發生的能力
工作中不可能沒有矛盾，但是作為部門經理，不能總是等待矛盾發生後才去處理，而是要在平時多觀察部門管理中存在的問題，多進行事前溝通，盡量預防矛盾的發生，這樣就可以避免整天忙於「救火」，提高解決矛盾的技巧。

Ⅶ 如何調解員工之間的矛盾

工作中 ，遇到這種 兩難 的境地，確實愁人。

1。上策：兩人握手言和：老員工圓滑，新員工尖銳，在新老更替的公司中，尤其是遇到文化的差異，這種矛盾，會顯得尤其凸出。個人拙見

a。仔細分析、推演 兩種方案會遇到的問題、結果，同時了解二人的個人信息、背景之類；做到心中有數

b。召開正式會議，將整個團隊放到一起，強調本次項目的重要程度（拿高層雞毛當令箭），以及失敗之後的後果；

c。約兩人談話、聚餐：根據之前的推演，說出執行中出現的問題，要有針對性（針對每個方案的弊端提出挑戰），讓二人提出解決方案（可以先讓兩人思考一段時間，結果留在飯局說）；

飯局之上，熱絡氣氛，根據調查的兩人背景，說出二人的共同點，老鄉、同一個公司、學校之類的，讓他們心理意識到，原來他們兩人有相同的因素；再將話題引到本次項目上（一定是酒過三巡），說出方案缺點，表示兩人合作，將是互補的（可以引用商業上類似的案例，戴高帽）；最後將這次方案的選擇權，放到二人（此時最好的情況是雙方已經放下成見，可以共事），如果二人可以共進退，最好。

2。中策：如果試過種種方法，就將其中一人調離，將符合公司、部門、你 的規劃的人留下來。

3。下策：請高層領導出面，用 官 壓住二人的情緒，推動事情進步。 不過這種方法，一來影響樓主在高層心理的印象（招你來就是為了解決問題），二來 強扭的瓜不甜，這兩人最終的解決，很可能是雙輸。

Ⅷ 如何協調內部員工關系

首先要經常搞團隊活動，增進彼此之間的了解和感情，其次員工有矛盾要第一時間了解情況化解矛盾，這樣團隊才能更有凝聚力

Ⅸ 公司員工之間的糾紛怎麼處理。

公司員工之間的糾紛處理方式是‍：

一、可以通過協商調解的方式解決。調解前先弄清事情的基本情況。

第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。

第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。

第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。

二、勸解通常採用以下方法。

第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。

第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。

第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。