薪酬糾紛主要原因

⑴ 職場中，是什麼原因導致你陷入職場糾紛的

職場陷入糾紛的原因在這里，三招教你圓滑應對

我經常說職場如戰場，在這個場所里充滿了爾虞我詐，充滿了流言蜚語，即使你不去主動的招惹這些麻煩，但是這些麻煩還是會主動的招惹你，所以很多人在站著中槍，坐著中槍，躺著也中槍，對於這飛來的冤屈很多人除了生氣，對躺著中槍是一籌莫展，其實職場中被別人陰也是有原因的，今天我們來說一說職場中為什麼被同事陰：

一，權力之爭。無論是職場還是官場，職位是固定的，很多時候會出現多人爭奪一個職位的情況，為了確保最後的勝利，往往採取極端的方法，就是往別人身上潑臟水，只有把競爭對手搞掉了，自己就能勝利了，但是這樣做有一個隱患，就是你身後時刻有一雙眼睛在盯著你的過失，就等著致命的稻草將你壓倒。當職場中出現這樣職位競爭的時候，必須要找出問題的根源和幕後黑手，逼迫幕後黑手承認是他所為，這樣一來你的問題也就迎刃而解，當然你也可以就對手的把柄誣陷自己，然後說是你的對手所為，促使上級對兩個候選人進行調查，結果發現對手的問題，而你一點問題都沒有，這個時候你就已經清白了。

二，利益之爭。無論是職場還是官場，利益是有限的，很多時候你分享了利益，別人就沒有，你拿多了別人就拿少了，這種利益的相互爭斗也會造成彼此之間的矛盾加劇，為了保證自己的利益最大化，有可能會不惜一切手段維護自己跌利益，犧牲別人的利益來，要知道在職場中利益永遠是第一位的，所以你必須要學會保護自己的利益，在面對利益之爭的時候你首先要看看你和他的利益之爭是否可以調解，如果可以調解的話，盡量調解，如果不能調解的話，你也採取非常手段將他拿下，利用把柄讓他不敢和你相爭。

三，矛盾之爭。無論是職場還是官場，難免有一些矛盾，有的人面對矛盾一笑而過，有的人面對矛盾會斤斤計較，造成矛盾的原因可能是你們是競爭關系，或者是你說話不注意傷害了他，所以職場中你必須要小心自己說的每句話，你做的每件事情，因為你說的話、你做的事情都會傳到別人耳中，這就是很多人在職場中不知道如何得罪人的原因所在，所以你在職場中輕易不要得罪人，因為得罪人是有成本的，要知道出來混，總有一天要還的。

在職場上得罪人是有成本的，能夠相處的時候就相處，可以配合的時候就協作，長年為敵最終是兩敗俱傷的成果，職場不是秀場，而是斗獸場，比的不是誰更厲害，而是誰能生存下去，能活得久，所以職場中請少得罪人，而是讓你的對手多得罪人，這樣等於是幫你解決了後顧之憂。

職場中陷入糾紛的幾大原因：

1、不善溝通，無親和力。

有的人在職場中，因為性格內向或工作性質而導致日常工作中與他人溝通交流較少。

在與上級領導匯報工作或與其他同事工作對接時，不會或不能清楚表達自己的觀點，時常造成主次不分，這樣會導致工作無法順利開展，上級領導也因此會懷疑你的工作能力，同事也會頗有微詞。

久而久之，會使得在工作上陷入尷尬之地。

2、沒能按領導要求及時保質完成工作。

舉個例子，很多工作都是講求時效性的，其中財務工作更為典型。

某公司要求成本核算中原材料部分必須在每月初2號前完成，以保證後續成本核算的穩步進行，從而可以按時結賬。原材料成本核算作為企業成本核算的第一步，如果因人為錯誤，必然會導致返賬。為了准確核算，原材料會計加班加點工作，然而由於接手此崗位工作時間不長和未能把握好工作技巧，最後在保質的前提下延遲了完成工作的時間。

因此，受到了上級領導的批評和績效的考評。如果不能及時自我總結改善，最後會使得自己陷入職場糾紛。

3、人際交往能力差，缺少工作夥伴支持。

在職場里，我們經常會碰到一些不合群的同事，他們往往不善交際，相處友好的同事較少。工作中遇到緊急或棘手的事情，沒有人願意幫助他。

時間久了，會導致個人更加封閉，不利於個人工作的開展和職業生涯的進一步發展。

4、過於個性化。

隨著95後和00後踏入職場中，薪資報酬不再是他們求職的唯一標桿。

他們在職場中，往往表現更為個性。職場中，經常會有一些應酬性飯局等活動。如果讓一位95後不愛喝酒的小夥子去為領導擋酒，或許不太現實。盡管職場法則是需要我們盡量服從領導安排的，但在往後的工作中可能會越來越少。遇到好說話的領導還好，有的領導則會讓你在日常工作中穿小鞋，在年底評優和崗位晉升也會靠後的。

對於大多數職場工作人員而言，了解不同的個性特徵會使其豁然明朗。可一旦你已經找到自己的個性類型，你就可以改變自己的表達方式來減少沖突發生的概率。

職場最容易陷入權利的糾紛。

沒有主見就是容易陷入糾紛的最主要的原因。如果現在你處在一個沒有地位的境況，沒有特別的能力能讓人敬佩你，沒有主見，現在要在他們那裡樹立一種特有的形象，就是要有一種自己的辦事風格，試著改變下自己的處事風格。不要想太多，按自己的意願做，有點主見，要不然這樣混著永遠都在別人底下，所以要有自己的一種風格。

不要與任何派系走的太近，也不要走的太遠。然後運用自己的能力做點實事，最好能做出點成績。如果是一家以能力決定去留的公司，你的成績是你留下來的最好依靠。但如果是一個靠人際關系生存的公司，你現在怎麼做都，未來都是不穩定的。盡量不要陷入任何權力糾紛中，這樣做的好處是可以避忌很多事情，以免被人做了「子彈」。如果你選擇任何一個派系就相當於賭博，賭的不好就輸完了。

還有一種是因為僱傭合同引發的職場糾紛，在這個時候如果自己沒有出錯而公司無故解除和你的勞動關系，你就可以向公司提出相應的賠償，想要避免此類事情發生在自己身上的話，那一定要努力工作，避免被解聘。

⑵ 企業薪酬結構不合理的原因有哪些

1、薪酬戰略缺失

企業戰略其實就是企業謀略，是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃，就是以未來為基點，為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是回答「我們經營什麼與及如何在經營中獲勝」的問題。人力資源戰略是對企業戰略的一個有效支撐，其所要回答的是「人力資源對我們取勝有何作用」的問題。而企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得並保持競爭優勢，其所要回答的是「整體薪酬制度如何幫助我們取勝」的問題。在這種管理基礎薄弱的企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯後的薪酬戰略，分別適應於企業的不同階段和不同類型，在這些企業中，他們不知道，如何在企業發展的不同，運用不同的薪酬戰略。

2、薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什麼樣的行為和什麼樣的業績進行付酬。在大多數管理基礎薄弱的企業中，不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起應有的重視。

3、職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足

在很多管理基礎薄弱的企業中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，企業老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在這類企業老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是公開和隱蔽的操作並不重要。因此相當一部分企業選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業規模較小的情況下，也不會出現什麼大問題，但是當企業規模一旦大起來了，就會出現問題。在我們的咨詢實踐中，經常會遇到一些這樣的問題：「職能部門與業務部門人員的待遇如何平衡?」、「銷售人員與技術人員的待遇應如何平衡?」、「同一行政級別，如主任、經理的待遇都應該是一樣的嗎?」。這些問題的本質上都是：在企業中職位的相對價值問題!從企業價值鏈的角度來說，對基於價值創造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導作用會得到極大的削弱!如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關鍵人才的流失。隨著信息技術和管理手段的提高，管理基礎薄弱的企業需要進入到精益管理的階段，這就要求企業在進行管理的時候，要按定量的科學的思維習慣來對決策內容進行分析。

⑶ 行業薪酬差距大的主要原因是什麼

為您轉載以下資料供您參考：

國外相關文獻中對行業工資收入差異的解釋可歸納為兩種因素:勞動力市場競爭性因素（包括人力資本補償因素、勞動負效應因素等）和非競爭因素（包括效率工資制度、工會因素、體制因素等）。國內多數文獻對此的解釋歸因於非競爭因素，側重分析體制因素對行業工資差距的影響。認為壟斷（所有制壟斷）是導致行業工資差異的主要原因。
研究揭示行業工資差距的影響因素為經濟增長速度（GDP）和行業壟斷程度（國有經濟成分的比重）。金玉國（2004）運用Granger因果關系檢驗法對自己提出的壟斷假說進行了驗證，得出的結論是：行業工資水平取決於行業的相對壟斷度（國有經濟成分的比重）。陳弋（2005）的研究也證實企業國有經濟成分比重不同，則工資水平也會有很大的差異。他深入分析了企業所有制對工資差別的影響，得出結論：我國國有企業和非國有企業間存在較大的工資差異，這種工資差異來自所有制的差別效應和工作小時數的差別效應，而非個人特徵差別。中央和地方國有企業與城市集體企業之間的工資差異則是所有制效應和不同工人特徵聯合作用的結果，中央國有企業和地方國有企業之間的工資差異完全產生於所有制效應。地方國有企業和城市集體企業與外商投資企業的工資差異則主要由純所有制效應造成。
至於其他制度因素，如工會和工資分配製度對工資差距的影響，我國學者較少研究，國外學者研究較多。澳大利亞學者Waddoups, C. Jeffrey（2005）對本國工會的影響做了研究。基於澳大利亞的工會數量在20世紀90年代以來逐漸減少，作者通過分析1993年以來的數據發現，工會對工資的影響在減弱，工會與非工會企業的工資差別很小，而且也不再與行業的工會化程度相關。Garino, Gaiaa，Martin（2000）則研究了效率工資制度對工資差別的影響。他們將效率工資制與工會談判理論相結合，建立了一個工資決定模型。研究發現，當效率工資效應存在時，商品市場壟斷力量的增強會對工資產生更強的影響，使工資差距擴大。
關於競爭性因素對行業工資差距的影響，我國學者的研究普遍表明，人力資本並非行業工資差距的主要原因。如徐林清（2004）分析了教育對行業工資的影響，發現行業工資差異不能用人力資本特徵來解釋，性別就業傾向也不能揭示行業工資差異。王美艷的研究說明，教育對行業工資的影響在各省是不同的。但是鍾春平（2004）的研究表明，行業的技術創新程度是導致行業工資差距的主要原因之一。他應用熊比特創新論，從技術創新的變化角度分析了行業工資差距的形成原因，結論是：居民申請專利的數量與行業工資差距具有同向變化關系。

⑷ 薪酬糾紛勞動爭議產生的主要原因有哪些，人力資源考試案例分析

可以申請強制執行，電話是沒用的，本人不去申請並履相應的程序手續，法院不會主動啟動強執程序的。

⑸ 為什麼薪酬問題是導致員工離職的重要因素

很多調查研究表明，員工離職的第一因素是跟上司的關系不融洽，除此之外，還有其他的原因，比如沒有職業發展前途，工作環境差，兩地分居，等等，當然永遠都繞不開的是薪酬的問題。就我這些年的工作經驗，我曾經做過的離職面談不少於300人，各種原因的都有，但最多的還是薪酬因素，有時候看似復雜的離職原因背後還是錢的問題。

這並不是說放棄共啟願景，而是先物質後精神，先給予後得到。

⑹ 引起勞動糾紛的原因有哪些，勞動糾紛有哪些類型

（一）勞動爭議糾紛是勞動者與用人單位之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議。根據《勞動爭議調解仲裁法》及《審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等相關規定，具體包含以下類型：
1、因確認勞動關系發生的爭議；
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
6、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
7、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
8、勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
9、用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議。
10、勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議。
11、勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議。
12、勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的。
13、因企業自主進行改制引發的爭議。
14、勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金的。
15、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議的。
16、法律、法規規定的其他勞動爭議。
（二）以下糾紛不屬於勞動爭議：
1、勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；
2、勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；
3、勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；
4、家庭或者個人與家政服務人員（例如保姆）之間的糾紛；
5、個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；
6、農村承包經營戶與受僱人之間的糾紛。
7、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議的，應當按照勞務關系處理。

⑺ 什麼是勞動關系中最容易產生糾紛的主要原因

企業人力資源管理部門的個人素質、管理水平、解決問題的能力、專業知識、國家勞動政策法律方面的掌握水平等…… 是導致勞動糾紛的主要原因。
對補充問題的回答：ABCD都是，但是順序是CDBA。

⑻ 薪酬制度中主要的風險點和容易產生的勞動糾紛在那些地方

您好，勞資糾紛的產生主要有以下原因：

1、勞動者的權益受侵害又不能適時合理解決，這是引發勞資糾紛的直接原因。

這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。在國有企業出現的勞資沖突，主要是由於企業改制、關閉破產和裁員過程中勞動者權益受損所致。在非公企業，主要是勞動條件惡劣和就業條件惡劣，特別是企業拖欠職工工資問題成為勞資糾紛的主要原因。目前企業缺乏合理的勞動力價格標准，往往先行確定應得利潤，再將剩餘毛利分攤到產品中，計算人工成本，據此制定生產定額標准和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好「自願加班」甚至「要求加班」。勞動條件差所導致的職業病也是勞資糾紛的直接原因。

2、企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益。

部分非公有制企業的特點「多、小、散、雜」，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范，片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生，有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩餘價值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠剋扣工人工資，任意延長勞動時間，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠剋扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出，侵害職工合法權益的現象日趨嚴重，引發的勞資糾紛不容忽視。

3、勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。

一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處於弱勢地位。另外，我國有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業的老闆趁機鑽法律的空子，並以種種借口抵制建立調委會。

4、勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。

一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，並付諸實施;有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約「跳槽」。

5、勞動關系的日趨多樣化、復雜化。

勞動制度的改革，企業經營機制的轉換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關系也發生了很大變化，作為勞動關系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經濟組織發展至不同所有制的多種經濟組織，勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉變成為一種平等的民事關系，勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利、義務也因企業經營自主權的不斷擴大而發生較大變化。

⑼ 職場中，是什麼原因導致你陷入職場糾紛的

職場陷入糾紛的原因在這里，三招教你圓滑應對
我經常說職場如戰場，在這個場所里充滿了爾虞我詐，充滿了流言蜚語，即使你不去主動的招惹這些麻煩，但是這些麻煩還是會主動的招惹你，所以很多人在站著中槍，坐著中槍，躺著也中槍，對於這飛來的冤屈很多人除了生氣，對躺著中槍是一籌莫展，其實職場中被別人陰也是有原因的，今天我們來說一說職場中為什麼被同事陰：

一，權力之爭。無論是職場還是官場，職位是固定的，很多時候會出現多人爭奪一個職位的情況，為了確保最後的勝利，往往採取極端的方法，就是往別人身上潑臟水，只有把競爭對手搞掉了，自己就能勝利了，但是這樣做有一個隱患，就是你身後時刻有一雙眼睛在盯著你的過失，就等著致命的稻草將你壓倒。當職場中出現這樣職位競爭的時候，必須要找出問題的根源和幕後黑手，逼迫幕後黑手承認是他所為，這樣一來你的問題也就迎刃而解，當然你也可以就對手的把柄誣陷自己，然後說是你的對手所為，促使上級對兩個候選人進行調查，結果發現對手的問題，而你一點問題都沒有，這個時候你就已經清白了。

二，利益之爭。無論是職場還是官場，利益是有限的，很多時候你分享了利益，別人就沒有，你拿多了別人就拿少了，這種利益的相互爭斗也會造成彼此之間的矛盾加劇，為了保證自己的利益最大化，有可能會不惜一切手段維護自己跌利益，犧牲別人的利益來，要知道在職場中利益永遠是第一位的，所以你必須要學會保護自己的利益，在面對利益之爭的時候你首先要看看你和他的利益之爭是否可以調解，如果可以調解的話，盡量調解，如果不能調解的話，你也採取非常手段將他拿下，利用把柄讓他不敢和你相爭。

三，矛盾之爭。無論是職場還是官場，難免有一些矛盾，有的人面對矛盾一笑而過，有的人面對矛盾會斤斤計較，造成矛盾的原因可能是你們是競爭關系，或者是你說話不注意傷害了他，所以職場中你必須要小心自己說的每句話，你做的每件事情，因為你說的話、你做的事情都會傳到別人耳中，這就是很多人在職場中 不知道如何得罪人的原因所在，所以你在職場中輕易不要得罪人，因為得罪人是有成本的，要知道出來混，總有一天要還的。
在職場上得罪人是有成本的，能夠相處的時候就相處，可以配合的時候就協作，長年為敵最終是兩敗俱傷的成果，職場不是秀場，而是斗獸場，比的不是誰更厲害，而是誰能生存下去，能活得久，所以職場中請少得罪人，而是讓你的對手多得罪人，這樣等於是幫你解決了後顧之憂。
職場中陷入糾紛的幾大原因：
1、不善溝通，無親和力。
有的人在職場中，因為性格內向或工作性質而導致日常工作中與他人溝通交流較少。
在與上級領導匯報工作或與其他同事工作對接時，不會或不能清楚表達自己的觀點，時常造成主次不分，這樣會導致工作無法順利開展，上級領導也因此會懷疑你的工作能力，同事也會頗有微詞。
久而久之，會使得在工作上陷入尷尬之地。

2、沒能按領導要求及時保質完成工作。
舉個例子，很多工作都是講求時效性的，其中財務工作更為典型。
某公司要求成本核算中原材料部分必須在每月初2號前完成，以保證後續成本核算的穩步進行，從而可以按時結賬。原材料成本核算作為企業成本核算的第一步，如果因人為錯誤，必然會導致返賬。為了准確核算，原材料會計加班加點工作，然而由於接手此崗位工作時間不長和未能把握好工作技巧，最後在保質的前提下延遲了完成工作的時間。
因此，受到了上級領導的批評和績效的考評。如果不能及時自我總結改善，最後會使得自己陷入職場糾紛。

3、人際交往能力差，缺少工作夥伴支持。
在職場里，我們經常會碰到一些不合群的同事，他們往往不善交際，相處友好的同事較少。工作中遇到緊急或棘手的事情，沒有人願意幫助他。
時間久了，會導致個人更加封閉，不利於個人工作的開展和職業生涯的進一步發展。

4、過於個性化。
隨著95後和00後踏入職場中，薪資報酬不再是他們求職的唯一標桿。
他們在職場中，往往表現更為個性。職場中，經常會有一些應酬性飯局等活動。如果讓一位95後不愛喝酒的小夥子去為領導擋酒，或許不太現實。盡管職場法則是需要我們盡量服從領導安排的，但在往後的工作中可能會越來越少。遇到好說話的領導還好，有的領導則會讓你在日常工作中穿小鞋，在年底評優和崗位晉升也會靠後的。
對於大多數職場工作人員而言，了解不同的個性特徵會使其豁然明朗。可一旦你已經找到自己的個性類型，你就可以改變自己的表達方式來減少沖突發生的概率。
職場最容易陷入權利的糾紛。
沒有主見就是容易陷入糾紛的最主要的原因。如果現在你處在一個沒有地位的境況，沒有特別的能力能讓人敬佩你，沒有主見，現在要在他們那裡樹立一種特有的形象，就是要有一種自己的辦事風格，試著改變下自己的處事風格。不要想太多，按自己的意願做，有點主見，要不然這樣混著永遠都在別人底下，所以要有自己的一種風格。
不要與任何派系走的太近，也不要走的太遠。然後運用自己的能力做點實事，最好能做出點成績。如果是一家以能力決定去留的公司，你的成績是你留下來的最好依靠。但如果是一個靠人際關系生存的公司，你現在怎麼做都，未來都是不穩定的。盡量不要陷入任何權力糾紛中，這樣做的好處是可以避忌很多事情，以免被人做了「子彈」。如果你選擇任何一個派系就相當於賭博，賭的不好就輸完了。
還有一種是因為僱傭合同引發的職場糾紛，在這個時候如果自己沒有出錯而公司無故解除和你的勞動關系，你就可以向公司提出相應的賠償，想要避免此類事情發生在自己身上的話，那一定要努力工作，避免被解聘。