員工與單位之間的社保糾紛

❶ 員工在與用工單位發生勞動爭議期間社會保險應該怎麼辦理

以有沒有解除/終止勞動關系來界定。只要勞動關系存在，單位就得為爭議人繼續繳納。

❷ 和公司的社保糾紛問題，該怎麼投訴解決

和公司的社保糾紛，員工可以帶上勞動合同以及參保記錄到勞動部門進行投訴，也可以帶上其他能證明時候在職的資料。

到單位上班幾個月也不購買社保？相信很多剛畢業的年輕人都會遇到這個情況，想維護自己的權益也希望得到補償，就應該准備好各種能證明自己在單位上班的資料，到到勞動部門投訴。

先私下溝通，再合理投訴，才能讓我們得到自己該有的社保。

❸ 關於員工與公司一些關於社保的糾紛問題，請專業人事給予解答。

一、一般情況下，社保都是從簽訂合同之月起開始參保並繳費，試用期屬於臨時性質，未簽訂合同，因此，可以不給參保。
二、你親戚若要辭職，不管是辭職前還是辭職後提出都是不合理的要求。並且，你親戚辭職，還必須按照合同條款執行。如果合同條款規定員工辭職必須提前30天或者單方提出解除勞動關系必須賠償損失等等。
三、如果公司同意你親戚辭職，而且不要求賠償的，你親戚盡快走人，不要提出補交社保等問題滋生事端，否則對他有害無利。
祝順利！

❹ 勞動者與用人單位有經濟糾紛與社保關系有關系嗎

勞動者達到法定退休年齡，信息會由政府機構轉入社保系統，辦理完相關退休手續就與原用人單位結束勞動關系，企業與職工的經濟糾紛按照一般的債務糾紛處理，你們可以協商確定糾紛（債務履行）方式，也可以通過到人民法院起訴予以解決。
另，勞動者在退休之前與用人單位存在勞動關系期間，因故意或過失造成用人單位設備設施損壞的，用人單位可以要求勞動者賠償，賠償除可以按照一般債務履行方式外，還可以按照逐月從職工工資扣除的方式，但扣除後剩餘工資應當能夠達到當地最低工資標准。
希望我的回答你能夠滿意並採納。

擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"

❺ 公司與員工之間因社保問題產生的勞動糾紛，想問如何解決

你們麻煩大了！首先是3個月雙倍工資！如果現在提出解除，還要承擔敗訴風險！還有一點社保你們的法定義務，是必須補繳的！少一個月都會承擔敗訴風險！

❻ 關於企業與員工社保糾紛問題

如果你的社保局個人電子檔案沒有07年8月至08年7月的社保金交納記錄，你可以憑原合同到合同簽訂地人民法院起訴。不能申請勞動仲裁，因為已過了受理期。

❼ 遇到與公司社保有糾紛應找誰

保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。

（一）社會保險法律關系社會保險是指勞動者因生育、年老、患病、傷殘、死亡等原因造成勞動能力暫時或永久喪失以及失業時，從國家和社會獲得物質幫助和補償的一種社會制度。社會保險關系涉及勞動者、用人單位、社會保險機構或稅務機關、銀行等金融機構這四方主體，這里主要討論以下三方主體間的關系：1、勞動者與社會保險機構或稅務機關之間的關系。在這一關系中，勞動者既是權利主體也是義務主體，勞動者依法享有社會保險待遇，同時也負有繳納義務；而依法收繳和發放社會保險金則是社會保險機構或稅務機關的職責所在。2、用人單位與社會保險機構或稅務機關之間的關系。用人單位負有依法向社保機構繳納保險費的義務，收繳社會保險費是社保機構的法定職責。雙方是一種管理與被管理的行政關系。3、勞動者與用人單位之間的關系。用人單位向社保機構繳納保險費而非直接向勞動者履行支付義務，雙方沒有直接的權利義務關系。（二）社會保險糾紛的種類司法實踐中，常見的社保糾紛有四種：1、社會保險損失賠償糾紛。指保險事故發生後，勞動者依照法律、法規的規定，要求用人單位賠償因其不交、少交或遲交社會保險費的行為所帶來的社會保險待遇損失糾紛，司法實踐中一般包括工傷損害賠償糾紛和醫療保險賠償糾紛。這種糾紛性質上屬於勞動爭議。2、參保糾紛。指用人單位依法應當參加社會保險而未參加，勞動者要求建立社會保險關系的糾紛。這種糾紛性質上屬於行政爭議。3、不交、少交或遲交社會保險費糾紛。指社保關系建立後，用人單位不積極履行繳費義務的幾種表現形式，是社會保險費瑕疵繳納行為。這種糾紛性質上屬於行政爭議。4、社會保險金發放糾紛。這種糾紛性質上屬於行政爭議。（一）行政處理方式從對社會保險糾紛的性質分析中可知，對於社會保險參保糾紛、因瑕疵繳納行為引起的糾紛及保險金發放糾紛這三種糾紛均應採用行政處理方式，而不應作為民事案件予以受理。（二）司法救濟方式司法實踐證明，不區分各種社會保險糾紛的性質而將其一概作為勞動爭議案件予以受理，效果不理想，弊端很多。首先，判決難以明確、具體。社會保險費的應繳數額是根據勞動者的月工資總額計算的，由於勞動者每月工資總額總是處於變動之中，當人民法院判決用人單位為勞動者補辦社會保險時，判決主文難以對每月應補交的社會保險險種及其數額、補交時間逐一明確。其次，判決難以執行，由於社會保險糾紛的特殊性，人民法院判決的執行需要相關相關行政部門的協助。目前，社會保險經辦機構或稅務機關與人民法院在可補交的險種、補交的時間等諸多方面存在分歧。導致判決難以執行。再次，不利於及時有效地保護勞動者的合法權益。將社保糾紛作為勞動爭議尋求司法救濟，必須經過「一裁二審」的漫長過程，即使其訴訟請求最終得到人民法院的支持，結果還是由用人單位向社會保險經辦機構或稅務機關為其補交社會保險費。若由勞動者直接申請勞動行政部門處理，不僅可以避免「一裁二審」的復雜過程，當勞動者對勞動行政部門的處理不服時，同樣可以提起行政訴訟，尋求司法救濟，對其合法權利並無損害。最後，與國家推行社會保險的政策不協調。勞動法雖然早在1995年就提出了社會保險統籌問題，但由於各地經濟發展水平不同，社會保險制度在各地落實情況參差不齊。我們在開展社會保險費的執法和司法過程中，應當尊重這些歷史和現狀，但由於司法的特性，人民法院在處理具體爭議時，又必須嚴格按照法律規定作出判決，無法顧及政策的靈活性。社會保險糾紛的性質決定了在適用司法救濟方式時必須嚴格限定其適用范圍。具體包括兩種情形：1、對於社會保險賠償糾紛應作為勞動爭議案件予以受理。2、勞動者對勞動行政部門的處理不服時，可以提起行政訴訟。以上便是關於社保糾紛問題，社保糾紛如何解決的相關內容介紹，希望能夠幫助到您。

❽ 因職工與用人單位簽訂的職工協議書在履行當中引發的社保糾紛歸法院受理嗎

1、應簽訂正式規范的書面勞動合同。勞動者在進入一個新的工作單位時，有時因為種種原因，勞動者和用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對勞動者是相當不利的，因為一旦日後勞動者與用人單位發生利益糾紛後，用人單位可以隨意對待勞動者，而勞動者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，勞動者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。
2、應仔細推敲用人單位提供的格式合同。在勞動者和用人單位簽訂勞動合同時，許多用人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的權利義務明顯對單位有利，比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及迴避用人單位的責任，直接關繫到勞動者的切身利益。勞動者在簽約時一定要注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，並對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日後吃虧。雖然格式合同中單方面限制勞動者主要權利和免除用人單位主要義務的條款因違反公平和誠實信用原則而歸於無效，但只要是不違反我國的法律法規的條款，都是有效的，一旦發生爭議，勞動者只能自己承擔苦果。所以，勞動者簽約時仍然應當注意完全理解格式合同的條款內容，並對其中的不合理部分提出異議。如無異議，應當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。
3、應在勞動合同中明確約定工作崗位、工作地點和試用期限。實踐中很多勞動爭議案件，是由於勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。一些用人單位往往利用勞動者不懂，鑽這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對於用人單位單方變更合同內容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應當一並明確工作崗位、地點。勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但最長不得超過6個月。
4、應在勞動合同中明確約定工資、獎金及其它費用。關於勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數，也是經濟補償金、生活補助費等的計算依據，其重要性不言而喻。因此在約定工資數額時應當盡量爭取把數額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權益受損。關於年終獎金、出差補助、交通報銷之類並不是法律強制規定發放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發糾紛時經常會處在無法舉證的被動地位。
5、應注意勞動合同中對商業秘密和競業限制的約定。
當前我國人才流動比較頻繁，為防止不正當競爭，越來越多的用人單位在錄用一些關鍵崗位的人員時均要求簽訂保密協議和競業限制協議等。在這些協議中約定，勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職。這類協議對勞動者而言，意味著加重自身義務，可能因此限制了擇業自由和發展空間。應當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關於保密條款，勞動者應當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內容。關於競業限制條款，勞動者應當審查禁業補償費、禁業年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。關於競業限制，因為這肯定會限制勞動者的職業自由，直接影響勞動者離開用人單位後的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費，補償額一般不低於限制人員原工資的50％，而且競業限制的年限應當適當，一般不超過三年。如果沒有此條款，那麼，競業限制協議是無效的。
6、應注意勞動合同中對培訓的約定。雖然用人單位有義務培訓、提高勞動者的技能，但由於員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規定培訓不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償的問題也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由於用人單位持有培訓協議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關鍵看培訓內容、服務期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規定：「如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。」
7、應注意勞動合同中對違約及風險抵押金的約定。關於違約責任，除了《勞動法》規定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關於違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的後果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協議的違約金和違紀、失職造成經濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關條款應當包括對違約的情形、賠償的范圍、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數額等內容作出明確約定，才不容易引發爭議。對於勞動者來說，在就業簽訂勞動合同時，務必要注意到有關違約責任是否合法、公平，並結合考慮自己的經濟承受能力，避免日後無力承擔巨額賠償金而陷入困境；對於用人單位來說，也應當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權義一致。許多私營單位為了達到要挾、控制勞動者的目的，常常在簽定合同之前要求勞動者先交納一定的上崗抵押金，這樣勞動者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，勞動者只好惟命是從。為此，勞動者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽一下該單位的聲譽，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。
8、最後勞動者還應該了解一下其他的細節問題，例如當合同涉及數字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘；另外要注意合同生效的必要條件和附加條件（如簽證、登記）；合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管；雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。勞動者在簽定合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等
如有其他保險疑問，請來：多保魚講保險！，

❾ 勞動者與用人單位因履行勞動合同過層中發生的社保糾紛是法院受理范圍嗎

應該先去勞動仲裁委員會受理立案，當然法院也會根據情況而受理的。一般都是去勞動仲裁委員會申訴的，參照《勞動爭議調解仲裁法》第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。