A. 勞動者權利損害的救濟途徑有哪些
勞動合同法
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
第十條 發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
（一）企業勞動爭議調解委員會；
（二）依法設立的基層人民調解組織；
（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
B. 職場中勞動者的法定權利受到侵害,可以通過何種途徑來解決
一是向用人單位工會反映，按照法律規定工會有保障職工合法權益的職責；二是向用人單位勞資部門或人力資源部分反映，要求單位保障職工合法權利；三是向所在地區勞動局的勞動監察大隊反映，請勞動部門督促單位糾正違法行為；四是對於部分侵害勞動者權益的行為，可申請勞動仲裁、提起訴訟；五是向媒體反映，通過媒體曝光的形式促使單位整改。等等。
C. 勞動爭議發生後，勞動者有幾種權利救濟的渠道試比較下
勞動爭議有協商、調解、仲裁、申請支付令、訴訟四種救濟渠道。
根據《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律規定，勞動者在合法權益受到侵害或與用人單位發生勞動爭議時，可以採取以下列途徑尋求救濟，維護自己的權益。
一、協商和解。勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。此途徑有利於勞動關系的穩定和諧。
二、勞動爭議調解。當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以到企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織或者在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的有關組織申請調解。經調解達成協議的，應當製作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效。對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
三、行政舉報。向勞動監察舉報，由勞動監察查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法履行義務，並可以責令對勞動者給予賠償，還可以對用人單位進行處罰。
四、勞動爭議仲裁。發生勞動爭議，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
五、申請支付令。對支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。
六、訴訟。提請仲裁後對裁決不服的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。
D. 當我們的權利受到傷害時,可以通過哪些方式解決糾紛
維權途徑很多，要根據實際情況確定。比如，協商、請求人民調解委員會等第三方調解、申請仲裁、訴訟等方式。對刑事案件的被害人，可以向司法機關舉報或者控告。
E. 勞動爭議解決途徑有哪些
勞動糾紛，就是勞動者與用人單位之間因實際勞動權利和履行勞動義務所發生的糾紛。主要體現類型有：
一、因確認勞動合同發生的爭議;
二、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
三、因解除勞動合同，包括除名、辭職、辭退、離職等情況發生的爭議;
四、因工作時間、休息休假、社保、福利、培訓及勞動保護發生的爭議;
五、因勞動薪金、工傷等發生的爭議以及其他的法律、法規規定的勞動爭議。
明白了勞動糾紛的類型就可以正確適用勞動糾紛的處理程序了。我國規定的解決勞動爭議糾紛處理途徑有四種，即協商、調解、勞動仲裁、勞動爭議訴訟。
1、雙方自行協商解決。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決糾紛的途徑。協商解決的雙方以自願為基礎，不願協商或者經過協商不能達成一致的，當事人可以選擇調解、仲裁程序。
2、調解。當事人可以向本企業勞動糾紛調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才會受理該案件;當事人可以不經過調解而直接申請仲裁。工會與企業因履行集體合同發生的糾紛，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。
3、仲裁。若雙方經過調解仍達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序適用於各類糾紛，但因簽訂集體合同而發生的爭議，由勞動部門會同有關方面進行協商處理，不適用於仲裁程序。除了這種爭議，對於其他爭議，仲裁程序是強制性的必經程序。也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受理條件，仲裁委員會即應受理;當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動糾紛案件，人民法院不予受理。
4、法院審判。當事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當地基層人民法院起訴。法院審判程序是勞動糾紛處理的最終程序，實行兩審終結制。
F. 維護勞動者權益的途徑，勞動者的權利有哪些
1、協商。勞動爭議發生後，勞動者可與用人單位自行協商，達成新的協議或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議。
2、調解。發生勞動爭議後，勞動者可以向本單位的勞動爭議調解委員會提出申請，請求調解。調解申請，應當自知道或應當知道權利被侵害之日起30日內提出。
3、仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序。勞動者申請勞動爭議仲裁，應自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議范圍包括：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議；因法律、法規規定的其他勞動爭議等。
4、訴訟。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。但需注意，未經勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。
5、監察舉報投訴。《勞動法》第85條規定，「縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律法規的行為有權制止，並責令改正。」
G. 勞動者合法權益受到侵害的，有哪些救濟途徑
一、向勞動監察部門舉報。
根據2004年12月1日起施行的《勞動保障監察條例》第九條「任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，有權向勞動保障行政部門舉報。勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴」的規定，當勞動者的合法權益受到用人單位侵害時，勞動者本人或者其他人均可以向勞動監察部門進行舉報，根據該《條例》第十條「檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況；受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴；依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規或者規章的行為」的規定，勞動保障行政部門負有依法檢查用人單位是否依法履行勞動法等相關法律法規情況，並對侵害勞動者合法權益的行為進行糾正和查處。根據該《條例》第十八條「對依法應當受到行政處罰的，依法作出行政處罰決定；對應當改正未改正的，依法責令改正或者作出相應的行政處理決定」的規定，如果用人單位存在違法違章行為，勞動行政保障部門會依法對其進行行政處理。
二、勞動仲裁
根據《中華人民共和國勞動法》第七十七條和第七十九條的規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人一方可以依法申請勞動仲裁。按照《勞動法》第八十二條的規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，但根據2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，根據新法優於舊法的原則，在2008年5月1日之日起申請勞動仲裁的，應當適用一年的仲裁時效的規定。
三、提起訴訟
根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條的規定，勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條和第五十條的規定，當事人對勞動仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。也就是說，當發生勞動爭議時，申請勞動仲裁是勞動者提起民事訴訟的前置程序，不經過勞動仲裁，也就無法進入訴訟程序，所以，當勞動爭議產生時，勞動者需要先申請勞動仲裁，然後不服再提起訴訟。進入民事訴訟程序後，就按照《中華人民共和國民事訴訟法》的程序進行審理，對一審判決不服的，勞動者可以在法定期限內提起上訴，從這個程序上看，法律給予了勞動者較大的保護，可以進行三個甚至更多的審理機會，因此，對勞動者的保障還是很有利的。
四、起訴清算
勞動者在經過勞動仲裁或者通過訴訟的方式支持了勞動者的請求後，那麼勞動者可以根據《勞動法》第八十三條和《民事訴訟法》第二百一十二條的規定依法向人民法院申請強制執行。如果在裁判支持了勞動者的請求後，勞動者的用人單位被依法吊銷的，根據《中華人名共和國公司法》第一百八十一條和一百八十四條的規定，公司如果出現營業執照被依法吊銷的情況下，應當在該事由出現後的十五日內成立清算組進行清算，根據最高人民法院關於適用《中華人民共和國公司法》若干問題的規定(二)第七條的規定，公司解散逾期不成立清算組進行清算的，債權人可以依法申請人民法院指定清算組進行清算，由清算組負責公司的財產清算以及處理公司的債權債務問題，如果公司的財產足以清償債務的，那麼此時勞動者可以成為債權人要求公司償還債務。另外一種情況就是如果公司的財產不足以清償債務或者根本沒有財產進行清償的，這種情況如果是由於公司股東沒有在法定期限內進行清算從而導致公司財產貶值、流失、毀損或者滅失以及公司股東怠於履行義務導致公司主要財產、帳冊、重要文件等滅失，無法進行清算的，那麼勞動者作為債權人可以依據該《規定二》第十八條的規定，要求公司的股東在造成損失的范圍內承擔賠償責任或者對公司的債務承擔連帶清償責任。
H. 勞動糾紛勞動者維權的方式有哪些
你好，
1、協商。勞動爭議發生後，勞動者可首先與用人單位自行協商，以達成新的協議，或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議。
2、調解。勞動者與用人單位自行協商不成的，可以向本單位的勞動爭議調解委員會提出申請，請求調解。調解申請，應當自知道或應當知道權利被侵害之日起30日內提出。
3、仲裁。勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的主要途徑。勞動者可在自己的法權益受到侵害之日起1年內向所在地勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁委員會的裁決具有強制執行力，一方在15日內既不起訴也不執行的，另一方可直接向人民法院申請強制執行。
4、舉報投訴。縣級勞動部門都設有勞動監察部門，有權糾正和查處用人單位違反勞動法律、法規、規章的行為。勞動者可以向勞動監察部門投訴、舉報，要求查處用人單位的違法行為，以維護自己的合法權益。
5、訴訟。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。但需注意，未經勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。
6、信訪。勞動者在勞動權益受到侵害時，還可以通過信訪的方式，向各級工會、婦聯以及政府信訪部門反映。希望能幫助到你望採納