1. 員工期權確認書具有法律效力嗎
員工期權確認書是具有法律效力的，但是也有很多的限制。
股權激勵在國內上市公司大范圍施行始於2005年，當時股權分置改革全面展開，部分上市公司將股權激勵與股權分置改革相結合，主要採取的是非流通股股東轉讓股票的方式。在證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》下發以後，更多的上市公司開展了股權激勵，因當時股價較低，大部分公司採用的是股票期權，很多上市公司的經營層也因此受惠。但到2007年前後，股價已經大幅度上漲，股票期權帶來的激勵額度變得非常有限，甚至可能出現不具備行權條件的情況，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激勵方式。
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是:公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 "一攬子"報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。
已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2. 高管離職，當初的約定期權到底是勞動爭議還是合同糾紛
實際上在司法實踐中，股權激勵的法律關系確實存在爭議，通常有兩種觀點：
一種認為是勞動爭議；一種認為是合同關系；
勞動爭議主要是從勞動者和用人單位的身份關系考慮，認為股權的獲得與勞動者的勞動付出是捆綁的，這不無道理。但是我們認為股權激勵的本質還是在於「股權」，因屬於公司法的調整范疇，至於獲得公司股權激勵的對象是否與公司存在勞動關系並不是核心問題，不能以既是股東又是員工就直接認為必定受勞動法律關系調整。
誠然，激勵對象獲得股權激勵與勞動關系密不可分，但「股權」並不屬於法定的或者正常的勞動報酬。
一般來講，股權激勵中的期權或限制性股權均需要激勵對象出資購買，這個時候激勵對象不再是單純的員工角色，而是作為股東（不管是直接持股還是間接持股）參與到企業剩餘價值的分配了，這當然不是單純地按勞分配所得。
同時，股權激勵的來源通常有兩種方式：一種是股權轉讓，一種是增資。
如果是股權轉讓，那麼股權激勵相關協議書合同雙方為讓與股東和激勵對象，涉及的就是公司股東的股東權益讓與問題，更不屬於勞動爭議處理范圍。
如果是增資，那麼就是激勵對象、公司與原股東一起簽署增資協議，還是涉及股權問題，而不是勞動關系問題。
同時，股權激勵是雙向自願，並不是自上而下的，實際上激勵對象也完全有權利選擇不行權或者不購買，並未受到員工身份的限制，包括股權激勵協議書中雙方的權利和義務核心內容也是對等的，激勵對象努力忠誠完成業績目標，創始合夥人們將公司的「股權蛋糕」分配給激勵對象。
透過現象看本質，基於上述的本質特徵，股權激勵的法律關系應屬於平等主體之間的普通商事合同關系，並不歸屬勞動法律關系，應遵循《合同法》、《公司法》或《證券法》等法律法規的規制。
3. vie員工期權協議 出現法律糾紛怎麼辦
VIE
協議在我國無明確的相關法律規定，主要牽涉到的法律條款在於拆除
VIE
架構中牽涉的
關於股權，稅務，外匯管理三方面的條款。並且，拆除
VIE
結構成功後回歸
A
股的公司上市
需要符合的法律法規需要符合公司在滬深兩市上市的條件。
4. 給員工期權時，都有什麼風險
給期權是一個逐步釋放的過程。首先你要考慮拿出多少來做為期權。期權同時也是和企業的業績綁在一起的，你的業績達到什麼程度，如何釋放，一年釋放多少，都是可以提前約定的。
5. 員工離職，股份期權爭議如何解決
公司給員工期權一開始是一種激勵員工的行為，現在在很多企業中已經開始實行，尤其在互聯網企業，這種現象非常的多。但是現在激勵員工正能量的一種方式引發了很多爭議，需要通過法律的途徑來解決員工股份期權爭議的問題，現在神州英才小編整理離職員工的期權處理的問題，針對公司股權期權分配產生的爭議，做一個初步的探討。
眾人都知道，一般為公司作出過一些貢獻的人才能獲得期權，或者是公司吸引人才的一種手段。出發點都是非常好，為了使員工通過其為公司努力所付出和所得到的成正比，而且讓員工和公司的利益一體化。
如果員工是主動離職，後者因為員工自身的過失導致勞動合同解除，從公司的角度，員工不應享受股份期權的權益。由於員工的過錯導致勞動關系被解除在此種情況下員工的行為本身已損害了用人單位的合法權益已和設置股份期權制度的初衷相違背；而員工主動辭職，其本身就是一種自由意志的體現，是員工對自我利益的一種選擇，同時也不符合期權制度設置的目的。因此在上述情況下，用人單位就無須給員工因股份期權所能獲得的權益。
如果員工離職是非因員工的過錯而造成的，比用人單位因業務調整而裁員，或者因員工的勞動合同到期而未予續簽。我們認為在此種情況下由於勞動關系的終止是非因員工的原因造成的，用人單位和員工在設置股份期權制度後，員工對其回報也就有了心理預期，基於信任，員工也付出了辛勤的勞動，單位也獲得了相應的收益，因此員工也應獲得相應的收益。但是在此期間由於用人單位的原因導勞動關系被終止的，我們認為在此情況下用人單位應加速員工的行權期給予相應的權益。因為在此種情況下，如果用人單位實行股份期權失效，不給予員工相應的權益既不符合公平原則，也不符合誠實信用原則。
員工股份期權制度是一種新型的期權制度，是現代企業實行的激勵機制，用來保證用人單位和員工利益統一化非常好的一種手段。因此在我國的法律也應該這對這類問題有更完善的法律，用人單位也應該遵循公平合理的原則，依法進行。更多企業法律法務、經典公司法案例請繼續關注神州英才職業導航儀。
6. 員工與上市公司間股票期權行權糾紛
根據《財政部 國家稅務總局關於個人股票期權所得徵收個人所得稅問題的版通知》（財稅[2005]35號）規定，員權工行權時，其從企業取得股票的實際購買價（施權價）低於購買日公平市場價（指該股票當日的收盤價）的差額，是因員工在企業的表現和業績情況而取得的與任職、受雇有關的所得，應當按照「工資、薪金所得」計算繳納個人所得稅。 對因特殊情況，員工在行權日之前將股票期權轉讓的，以股票期權的轉讓凈收入，按照工資、薪金所得計算繳納個人所得稅。 股票期權形式的工資、薪金應納稅所得額應當按照下列公式計算： 股票期權形式的工資、薪金應納稅所得額=（行權股票的每股市場價-員工取得該股票期權支付的每股施權價）×股票數量
7. 公司裁員，員工手上的期權該如何賠償
根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第十三條，「上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規定或說明：……（十一）公司發生控制權變更、合並、分立、激勵對象發生職務變更、離職、死亡等事項時如何實施股權激勵計劃」。該股權激勵計劃需要證券律師出具法律意見書，所以被激勵的員工離職時如何處理期權，該計劃中會有明確約定。
非上市公司如何補償並無法律強制性規定，要看和員工關於期權簽訂的合同如何約定：在裁員而非員工主動離職的情況下，期權是否收回，收回的話是否有補償。如果沒有約定，則被裁員工可以保留期權，和公司關於贖回問題進行談判。
8. 員工在上市前被開除,期權怎麼辦
真正的期權，其實是一種轉讓為股份的行權。如果真的上市公司，那公司承諾給你一定的期權數量。
如果是非上市公司，最難搞就是那個市場價格，誰人來制定，只能是事先確定，勞資雙方博弈，或者會根據公司的業績，確定股價與業績掛鉤。
小心喔，很可能是空頭支票，盈利就有錢拿，如果虧損呢，不是連工資都損失了嗎再者，你所在的公司有違反勞動法的嫌疑，法律規定企業以任何方式向雇員收錢都是違法的。
非上市公司如何補償並無法律強制性規定，要看和員工關於期權簽訂的合同如何約定：在裁員而非員工主動離職的情況下，期權是否收回，收回的話是否有補償。如果沒有約定，則被裁員工可以保留期權，和公司關於贖回問題進行談判。
依照我國的《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。另外應該注意的是，最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。